The Czech Republic in 2050 - are we ready for it?

Na základě stávajícího demografického vývoje a dostupných informací o stárnutí populace včetně plánované penzijní reformy, která počítá s postupným prodloužením věkové hranice odchodu do důchodu, by se i firmy měly systematicky věnovat tématu věkové diverzity. A to především proto, aby si zachovaly svoji ekonomickou a sociální udržitelnost a konkurenceschopnost.

Měly být otevřené všem generacím zaměstnanců včetně trochu opomíjené věkové kategorie 50+ a brát v potaz životní cyklus zaměstnance a jeho potřeby. Důležitý je také mezigenerační dialog a spolupráce, protože dnes se ve firmách potkávají, a budou potkávat, až 4 generace. Každá generace je něčím specifická a má jiná očekávání a představy o pracovním prostředí, pracovní návyky, styl práce a komunikace.

To všem byl součástí networkingu pořádaného Byznys pro společnost a Škoda Auto, a.s. a Škoda Auto Vysoká škola, který se konal 1.2.2024 přímo v Mladé Boleslavi.

Česko se chlubí jednou z nejnižších hodnot nezaměstnanosti za poslední léta, bez práce je v současné době asi 260 tisíc Čechů. Podrobná sonda ale napoví, že více než třetinu tvoří lidé nad 50 let, a to pro Česko může do budoucna znamenat problém – podíl osob starších 50 let na celkovém počtu nezaměstnaných v České republice totiž stále roste.

Víte že:

• V roce 2050 bude mít Česká republika pravděpodobně 30 % obyvatel ve věku 65 a více let, což odpovídá 3,2 mil. obyvatel

• Současný průměrný věk v ČR je 42,7 a v EU je to 44 let

• Počet tzv. neformálně pečujících, kteří se starají o své stárnoucí blízké a navíc chodí do práce, je už nyní pravděpodobně kolem 2 miliónů osob. Bude to i nadále nejdůležitější a nejpočetněji entita na trhu práce, kterou tvoří převážně ženy ve věku 34 – 64 let

• Bude se zhoršovat bilance počtu osob ve věku potenciální ekonomické aktivity a neaktivity

Téma věkové diverzity hodně rezonuje zejména napříč firmami a odvětvími, a že jsou to opět odpovědné firmy, které se věkové diverzitě aktivně věnují a snaží se zavádět procesy a nástroje Age managementu do praxe, od důkladné analýzy a plánování lidského kapitálu, přes řízení profesního a kariérního rozvoje zaměstnanců v kontextu věku až po zavádění flexibility a mobility, a to jak interní tak i externí.

V úvodní části networkingu zazněly zajímavé prezentace o aktuální situaci v České republice a českém pracovním trhu včetně potenciálního vývoje vzhledem ke stárnutí populace.

Martina Bláhová z Q-Designers správně zmínila, že firmy stále nevyužívají pracovní potenciál lidí ve věku 50 let a více, proto je třeba vytvořit inkluzivní příležitosti a podmínky pro všechny fáze života.

„Odpovědní zaměstnavatelé převážně z privátní sféry věnují věkové diverzitě a stárnutí lidského kapitálu celkově větší pozornost než veřejný sektor. Do budoucna potřebujeme intenzivnější spolupráci mezi státem a privátním sektorem v oblasti aktivní politiky zaměstnanosti s cílem snižovat strukturální nezaměstnanost. Otevřená a systematická spolupráce státu a byznysu je v těchto klíčových aktuálních ekonomických a sociálních výzvách klíčová,“ řekl Pavel Štern, ředitel Byznys pro společnost. „Potřebujeme motivační nástroje pro firmy i zaměstnance, aby lidé zbytečně neodcházeli do předčasného důchodu a zůstali déle ekonomicky aktivní,“ dodal.

HR manažerka Mezi řádky Lucie Halušková měla poutavou prezentaci o jednotlivých generacích na současném trhu práce, v čem se liší a jak s nimi efektivně pracovat a využít jejich silné potenciál. Součástí prezentace byla i zajímavá data, například o tom, jaké komunikační kanály využívají jednotlivé věkové skupiny.

„Na 100 pracujících lidí dnes připadá 32,6 seniorů a bude to horší. V roce 2050 bude 2,5x více seniorů, než dětí a bude chybět 350 milionů korun na důchody. Svým klientům radím: realizujte workshopy na téma age managamentu, aby si i samotní zaměstnanci byli vědomi důležitosti věkové diverzity na pracovišti. A využívejte specifik jednotlivých generací a zaveďte mentoringové programy, ve kterých si budou zaměstnanci vzájemně sdílet své zkušenosti, dovednosti a budou se motivovat,“ uvedla.

Součástí networkingu byly i dva praktické workshopy pod vedením lektorů Škoda Auto Vysoká škola, Evy Švejdarové a Davida Holmana, mluvilo se hlavně o sdílení dobré praxe a diskutovalo nad tématy:

• Mezigenerační dialog: předsudky & mýty a jak jim můžeme čelit, osvěta zaměstnanců a vzdělávání manažerů, jako klíčového článku efektivní komunikace, který může pomoci bořit bariéry a ovlivňovat pracovní prostředí.

• Interní procesy: strategické plánování, nástroje, měření a inkluzivní nábor & řízení profesní kariéry zaměstnanců v kontextu věkové diverzity

Lektoři využili pro workshop nástroje vlastnho inovativního a udržitelného vzdělávacího modelu #21stEWA (Empowering Wholeness Adaptive). „V dnešním rychle se vyvíjejícím světě je klíčem k dosažení úspěchu spolupráce a společné úsilí. Jsme hrdí na to, že jsme mohli přispět k hlubšímu porozumění a konstruktivnímu dialogu o věkové rozmanitosti a mezigenerační spolupráci na pracovišti,“ uvedla Eva Švejdarová

Jednotlivé týmy tak spolu sdílely zkušenosti, jak s věkovou diverzitou pracují ve svých firmách, jaké konkrétní programy na posílení komunit využívají, a jak řeší problémy, které stárnutí populace na pracovní trh přináší. „U nás v Albertu se nám skvěle osvědčil program Young&Experienced Albert– pracujeme se všemi generacemi, které naší firmou procházejí. A program je opravdu oblíbený, zaměstnanci mají například možnost podívat se, jak pracují kolegové na jiných místech ve firmě, ale jde i o neformální posezení, výlety a další aktivity,“ řekla Tereza Gardianová z Albert ČR.

Více o práci s komunitou v Alnert ČR čtetě zde: https://diverzita.cz/cs/aktualita/kariera-i-v-60-letech-odpovedne-firmy-nabizi-prilezitost

“Jedna pozice, dva manažeři. Joint-Leadership model nabízí Commerzbank již deset let, prozatím jenom v Německu. Jde o možnost sdíleného vedení, což umožňuje kombinovat různé životní okolnosti, tedy soukromý život a pracovní povinnosti, péči o rodinu, studium nebo koníčky. Dobré vedení se neměří kvantitou, ale kvalitou, tzn., že manažerská odpovědnost může být sdílená nebo rozdělená do pozic na částečný úvazek. Pro správné fungování tohoto modelu je zásadní dobrá komunikace a důvěra mezi manažery sdílející manažerskou pozici a rovněž pravidelné sdílení výstupů ze schůzek. Výhodou tohoto modelu je fakt, že každý z manažerů vnáší do práce vlastní předchozí zkušenosti, své silné stránky a síť kontaktů nabízející širší záběr nežli jedna osoba,” sdílel svou zajímvou praktickou inspiraci Dominik Illy, Talent Management Specialist z Commerzbank AG.

Poděkování Martina Zimmermann Diversity Manager, Škoda Auto, a.s., a Sandra Lacinova, ředitelce Škoda Auto Vysoká škola.

Také Martina Blahova, Q Designers, Lucie Halušková Mezi řádky