První data: Firmy nemají plány, jak pomoci stárnoucím zaměstnancům

V čtyřech základních oblastech měření byly zjištěné podobné výsledky, jako na úrovni EU.

V oblasti strategického plánování pracovní síly (lidských zdrojů) je součástí formální firemní HR strategie a odehrává se s prognózou na jeden až tři roky, v některých dochází k přehodnocování čtvrtletně. Talent management a spolupráce se školami je součástí HR strategie jenom v několika firmách. Všechny společností, i když to není součástí HR strategie, nabízí studentům, učňům nebo čerstvým absolventům možnosti stáže a/nebo praxe.

Oblast řízení znalostí a kariéry (profesního rozvoje) zaměstnanců vnímají společnosti jako velice důležitou. 

Vzdělávání je dostupné všem zaměstnancům bez ohledu na věk a ve většině společností je součástí HR strategie. Podpora smíšených pracovních skupin nebo programy využívající reverzní mentoring nejsou součástí firemní HR strategie, existuje ve společnosti často neformálně. Hodnocení výkonu zaměstnanců je součástí strategie a zaměřuje se zejména na odborné dovednosti, ve většině společností se nepoužívá 360 stupňové hodnocení.

Rozhovor o přehodnocení kariéry je obvykle součástí pravidelného hodnocení zaměstnance nebo je prováděn v případě potřeby přímým nadřízeným. V žádné společnosti neprobíhají formální rozhovory se zaměstnanci, kteří se nacházejí v polovině profesní dráhy (tzv. mid-career interview).

Pracovní prostředí a podmínky podle našich prvotních zjištění ukazují, že firmy nejenom dodržují platnou legislativu, ale často zaměstnancům poskytují výhody nad rámec zákona. Ochrana zdraví je součástí HR strategie ve většině firem.

Kromě povinných školení ze zákona obvykle firmy poskytují stejné služby všem věkovým kategoriím. Některé firmy poskytují zaměstnancům služby prostřednictvím systému benefitů (cafeterie). Formálně ani jedna společnost nezohledňuje při přípravě programu na ochranu zdraví přístup z hlediska životních stadií.

Úprava pracovního prostředí není v žádné společnosti součástí formální HR strategie, většinou firmy reagují až na individuální žádost jednotlivce. Stejně i úprava pracovních podmínek je v některých společnostech součástí HR strategie, některé společnosti poskytují pracovní podmínky nad rámec zákona. Žádná ze společností nenabízí svým zaměstnancům tréning relaxačních technik nebo informace o nebezpečí stresu.

Flexibilita a mobilita je oblast, která je v České republice nejméně pokrytá. Jen některé firmy využívají možnosti přechod zaměstnanců na jiné pozice v rámci společnosti, obvykle jde o iniciativu firmy.

Personalisté často zdůrazňovali, že zaměstnanci neprojevují zájem o přechod v rámci společnosti.

Žádná společnost nenabízí možnost přechodu zaměstnance na jinou pozici v rámci jiných subjektů (dodavatelé, neziskové organizace, sesterské společnosti). Firemní dobrovolnictví je součástí interní strategie jenom v několika společnostech, žádná společnost nepodporuje a nesleduje volnočasové dobrovolnictví.

Žádná firma neposkytuje zaměstnancům podporu v podnikání nebo dobrovolnických aktivitách po ukončení zaměstnání.  Společnosti udržují kontakt s bývalými zaměstnanci spíše neformálně, v žádné společnosti nejde o součást HR strategie.

Co je LEA

Nástroj na měření HR procesů a postupů v oblasti Age managementu. Prostřednictvím měření LEA, následně efektivně nastavených HR procesů a zviditelněním dobrých postupů v praxi, je možné inspirovat firmy a sociální partnery, zlepšit přístup k dlouhodobé a celoživotní zaměstnanosti, posílit vztah mezi firmami, neziskovými organizacemi, vzdělávacími institucemi a státem.

Hlavním cílem využití měřícího nástroje LEA je vytvoření srovnání měřitelných výstupů jednotlivých oblastí HR procesů a vytvoření přehledu o tom, jak české firmy procesy nastavují s ohledem na složení zaměstnanců, jak s nimi dlouhodobě pracují a rozvíjejí jejich potenciál.

V rámci měření LEA jde o čtyři základní oblasti: strategické plánování pracovní síly (složení pracovní síly, před-nábor, diverzifikace náboru), řízení znalostí a profesního rozvoje a kariéry zaměstnanců (vzdělávání, přenos dovedností a kompetencí, interní mobilita, kariérní pohovory a poradenství, rozvojová schémata kariéry, náhrady mzdy, podpora při odchodu), pracovní podmínky a prostředí (zdraví a vitalita, stres a duševní zdraví, další benefity nad rámec legislativy), flexibilita a mobilita pracovních sil (funkční flexibilita, vytváření sítí, dobrovolnictví, podnikání).

Praktické využití LEA nástroje.

Pomocí jednoduchého dotazníku jsou posbíraná data z jednotlivých HR oblastí, otázky jsou zaměřené primárně na HR strategii v oblasti Age managementu. V návaznosti na HR strategii se hodnotí data ve vztahu k nastaveným vnitrofiremním procesům a aktuálně platným směrnicím. Součástí je také analýza a popsání nastavených klíčových indikátorů výkonnosti (Key Performance Indicators, KPIs), jejich provázanost na HR postupy v souvislosti s Age managementem a sledování a vyhodnocení.

LEA pomáhá organizacím analyzovat a následně upravit přístup k strategickému plánování pracovních sil (výběru a náboru zaměstnanců). V oblasti vzdělávání se dívá na nastavené strategie a směrnice směřující k celoživotnímu vzdělávání a jeho napojení na interní procesy.

Dokáže identifikovat vhodné přístupy při přípravě kariérního plánu a ukáže možnosti  zefektivnění  interního i externího vzdělávání. V oblasti odměňování analyzuje firemní strategii odměňování, včetně identifikace nefinančních stimulů. Zanalyzuje nastavení pracovních podmínek a pracovního prostředí všech skupin zaměstnanců.