Back to News
Matky při návratu do práce čelí předsudkům a nedostatečné flexibilitě práce
Rodiče jako nevyužitý ekonomický potenciál pro zaměstnavatele bylo hlavní téma konference „Charta diverzity: matky a otcové vítáni“, kterou 9. března uspořádala aliance Byznys pro společnost, národní koordinátor evropské Charty diverzity. Z výzkumu, který Byznys pro společnost pro tuto příležitost realizoval mezi 499 matkami, plyne, že osm z deseti matek malých dětí považuje za hlavní překážku svého návratu po mateřské či rodičovské dovolené do zaměstnání nemožnost využít flexibilní formy práce (např. zkrácený úvazek nebo flexibilní pracovní dobu). Každá druhá matka označuje za překážku návratu také nedostupnost služeb v poskytování předškolní péče o děti. A co je možná ještě závažnější – rodiče (matky i otcové) se často setkávají s předsudky ohledně skloubení rodičovství a profesního života.
Česká republika vykazuje v rámci EU jedny z nejvyšších negativních dopadů mateřství na uplatnění žen na trhu práce. Narození dítěte je spojeno s dlouhodobým přerušením pracovní kariéry a vede k velmi nízké zaměstnanosti žen s předškolními dětmi (pouze 44 % žen s dítětem ve věku 0-5 let pracuje).
„Negativní dopady mateřství jsou způsobené kombinací několika faktorů. ČR nabízí jednu z nejdelších rodičovských dovolených v EU a na světě. Oproti tomu podpora rodin s dětmi formou služeb péče o děti je velmi nízká. Dostupnost institucionální péče pro děti do tří let věku tak patří k nejnižším v EU,“ řekla na konferenci Charta diverzity: matky a otcové vítáni Klára Kalíšková, ekonomka CERGE. „Dalším faktorem je nedostatečná nabídka částečných pracovních úvazků, které by umožnily ženám postupný návrat do práce. Na částečný úvazek pracuje v ČR pouze 9 % žen, zatímco průměr EU je 32 %. Nízké zapojení otců do péče o děti je pak dalším faktorem, který znesnadňuje ženám sladění pracovního a rodinného života. Pouze dvě procenta osob na rodičovské tvoří v ČR muži, zatímco evropský průměr je deset procent,“ doplnila Klára Kalíšková.
Matky chtějí flexibilitu
To potvrzuje i průzkum aliance Byznys pro společnost, který připravila jako jeden z výchozích podkladů pro diskusi na konferenci Charta diverzity: matky a otcové vítáni. Podle průzkumu roste podíl žen, které jsou přesvědčeny, že příčinou jejich neúspěšného návratu do práce po mateřské či rodičovské dovolené je nemožnost využít zkrácený úvazek. To uvedlo 83 % žen, zatímco v obdobném průzkumu v roce 2017 to bylo 71 %. Zvyšuje se i počet žen, které uvádí jako příčinu neúspěšného návratu do práce nemožnost využít flexibilní pracovní dobu – tvrdí to 80 % dotazovaných žen (65 % v roce 2017). Třetí příčinou je pak (51 % dotázaných) nedostupnost zařízení předškolní péče pro děti.
Z odpovědí a komentářů žen dále vyplývá, že další zásadní problém v úspěšném návratu žen do práce spočívá v nemožnosti přizpůsobit pracovní dobu potřebám dítěte (odvedení/vyzvednutí dítěte ze školky, nekompatibilita otvíracích hodin školky s pracovní dobou, nemoc dítěte, zaopatření hlídání).
„Roste procento žen (80 %), pro které je flexibilita práce klíčovým faktorem návratu do práce. Jde především o zkrácené úvazky a flexibilní pracovní dobu. Z výzkumu i našich zkušeností bohužel plyne, že rodiče jsou na českém pracovním trhu stále nevyužitou silou. Na druhou stranu se stále více firem snaží s tímto potenciálem pracovat a přichází s programy, které vychází rodičům vstříc,“ řekla Pavlína Kalousová, předsedkyně Byznysu pro společnost.
Podle průzkumu Byznysu pro společnost se zvyšuje podíl žen, pro které je flexibilita hlavním předpokladem pro úspěšný návrat do práce. Téměř 80 % dotazovaných žen se shodlo, že faktorem, který usnadňuje hladký návrat do zaměstnání po mateřské a rodičovské dovolené, je flexibilní pracovní doba. Za druhý nejdůležitější faktor (78 %) je považována možnost pracovat plně či částečně z domova. Na třetím místě (73 %) je to zkrácená pracovní doba. Hladký návrat rodičů do práce dále usnadňuje podle 61 % žen možnost umístění dětí do firemních jeslí, školek nebo klubů.
„Dalším zásadním problémem jsou předsudky, jimž bohužel musí ženy čelit. Neochota zaměstnavatele matku s dětmi zaměstnat, je často dána právě předsudky. Více než polovina žen se setkala s předsudky týkajícími se skloubení rolí maminky s profesním životem – návratem do zaměstnání,“ řekla Pavlína Kalousová, předsedkyně Byznysu pro společnost. S těmito předsudky se setkaly ženy na straně zaměstnavatele, kolegů nebo manažera či manažerky (38 %) nebo dokonce ve své rodině či u přátel (18 %).
Mezi nejčastější předsudky nebo stereotypy v uvažování patří názory panující v souvislosti s délkou rodičovské dovolené („Matka má být doma co nejdéle, jinak je to špatná matka“), nebo že kloubení práce a rodiny je špatným vzorem a kariéry žen musí být upozaďovány. Ze strany zaměstnavatelů zase matky narážejí na tvrzení, že „matky jsou problémové a stejně mají stále nemocné děti“.
V průzkumu Byznysu pro společnost zaznívaly příklady, které poukazují na diskriminující zacházení vůči matkám – ať už na RD nebo při návratu do práce. Často se jedná o verbalizované předsudky, zaměřené např. na častou nemocnost dětí, obtížné sladění práce a péče o děti, obavy ze ztráty dovedností atd., např.: matky jsou nespolehlivé, spojit práci a rodinu nelze atd.
Velmi zajímavé jsou i zkušenosti matek s předsudky v blízkém okolí, které v ženách vyvolávají pocit méněcennosti, pokud se plně nevěnují péči o dítě (např.: žena, která si platí hlídání, není dobrá matka; dítě, které není tři roky doma, má trauma; musíš se obětovat pro dítě; jsi špatná máma, upřednostňuješ své zájmy před zájmy dítěte atd.).
Nezastupitelná role otců
Na předsudky však naráží i otcové. Jak na konferenci uvedl David Škrobánek, kouč a HR konzultant, zakladatel projektu Dobrý táta: „Jako táta tří dětí a dlouholetý HR profesionál maximálně podporuji návrat matek do práce po mateřské dovolené a jejich uplatnění na vysokých manažerských pozicích (a vím z mé zahraniční pracovní zkušenosti, že to jde, když se chce). Ale jedním dechem dodávám, že stejně jako podporujeme maminky, je potřeba podporovat a mluvit o tatíncích, kteří chtějí pečovat o děti. O převzetí dříve mužské role živitele rodiny ženou se mluví jako o nutnosti a samozřejmosti, ale o spolupřevzetí dřívější role matky – vychovatelky dětí otcem se již mluví často s výsměchem a pohrdáním. S tímto pohledem se setkávám já osobně a mí klienti velmi často.“ A na konferenci dále uvedl: „Role obou rodičů – ženy i muže – a hodnoty, které dětem předávají, jsou pro zdravý rozvoj a vývoj dítěte od jeho raných let klíčové. Tyto děti budou jednou mámy a tátové, budou partneři a partnerky, a od koho jiného, než od mámy a táty, se mají tyto role naučit?“
Přitom matky by větší zapojení otců uvítaly. Podle průzkumu by například více než 50 % žen velmi ocenilo možnost využít firemních jeslí a školky i na straně tatínkova zaměstnavatele. Ženy by uvítaly také čerpání týdenní otcovské dovolené při narození dítěte (55 %) nebo střídání rodičů v péči o dítě v průběhu dne (46 %). 21 % dotázaných žen uvažuje, že by na rodičovskou dovolenou nastoupil otec dítěte.
I zaměstnavatelé stále více vnímají důležitost role otců. Příkladem je Vodafone. „Letošní rok je našim mužům – tatínkům opravdu nakloněný. Od února mohli při narození potomka čerpat kromě 5 dnů volna od Vodafonu také zákonnou „otcovskou“ dovolenou. Od 1. dubna zvyšuje Vodafone všem otcům při narození potomka množství volných dní z pěti na deset,“ říká Veronika Ivanović, viceprezidentka pro lidské zdroje Vodafonu, a doplňuje: „Věřím, že tři týdny volna propojené s dalšími firemním benefity přispějí k pohodovějšímu zvládnutí rodičovských povinností všem našim zaměstnancům.“
Novopečení rodiče mají ve Vodafonu i další výhody. Ti, kteří se chtějí rychle vrátit zpět do pracovního tempa, mohou po uplynutí šestiměsíční mateřské dovolené využít možnosti zkrácené pracovní doby na 30 hodin týdně, za kterou jim Vodafone vyrovná rozdíl ve mzdě a jejich rodinný rozpočet se tak neztenčí. Půl roku po návratu do zaměstnání navíc Vodafone rodičům dorovná rozdíl mezi mzdou ve Vodafonu a finanční podporou od státu za prvních 16 týdnů mateřské dovolené.
Dalším příkladem dobré praxe je Česká spořitelna: „Vážíme si svých zaměstnanců a usilujeme o návrat těch, kteří jsou na mateřské či rodičovské dovolené, do pracovního procesu. Průměrná návratnost rodičů po mateřské či rodičovské dovolené je v ČR 50 %, tu naplňujeme, ale usilujeme o dosažení vyššího procenta. S rodiči, kterých na mateřské či rodičovské dovolené míváme okolo 1000, jsme v kontaktu díky dlouhodobému projektu Čáp, jehož prostřednictvím jim usnadňujeme návrat do práce. Až osmkrát ročně pro ně pořádáme setkání, na kterých mohou sdílet své zkušenosti, získávat nové informace a především zůstat v úzkém osobním kontaktu se zaměstnavatelem. Mají stále aktivní pracovní e-mail, díky kterému získávají aktuální informace o pracovních nabídkách i novinkách ze Spořitelny, včetně možností zapojit se do aktuálních rozvojových aktivit prostřednictvím e-learningu, ale i koučinku,“ říká Veronika Kořenková, Head of HR Front Office, Česká spořitelna.
„Ze zkušeností a informací z trhu práce vnímáme, že pro návrat k původnímu zaměstnavateli po skončení mateřské nebo rodičovské dovolené potřebují rodiče možnosti sladění práce a rodiny formou flexibilních úvazků a zajištění péče o dítě. Proto realizujeme již 8,5 % zkrácených úvazků a nabízíme další flexibilní formy práce (home office, sdílená pracovní místa či klouzavá pracovní doba). Nedisponujeme sice firemní školkou, ale nabízíme alternativu formou příspěvku na hlídání ve výši až 4000 Kč na každé dítě do 5 let věku dítěte,“ doplňuje Veronika Kořenková z České spořitelny.
Index diverzity
Byznys pro společnost dlouhodobě měří u předních firem podporujících diverzitu v práci Index diverzity, podle kterého se čeští leadeři v oblasti diverzity stále více věnují flexibilitě práce a slaďování mezi soukromým a pracovním životem. Práci na částečný úvazek po rodičovské dovolené nabízí podle tohoto indexu 88 % z nich,“ řekla Pavlína Kalousová, předsedkyně Byznysu pro společnost.
„Flexibilní pracovní doba a individuální přístup nadřízených umožňuje všem zaměstnancům pracovat dle vlastních potřeb z domova, na zkrácený úvazek či v režimu konta pracovní doby,“ řekla na konferenci Lenka Břeská, CSR and PA Manager společnosti GSK. „Zdraví, flexibilita a individuální přístup jsou jednak klíčem k úspěšnému návratu maminek a otců z mateřské dovolené, ale i klíčem k motivaci a udržení si zaměstnanců, jejichž partneři či partnerky tuto situaci řeší. Proto jsme se jako farmaceutická firma zaměřili na všechny zmíněné aspekty. V oblasti zdraví nabízíme celosvětové školicí programy pro získání energie a odolnosti. Pomocí inovativního a ambiciózního programu Partnerství pro prevenci pak nabízíme všem zaměstnancům i jejich rodinným příslušníkům s minimálními poplatky či zcela bezplatně nadstandardní přístup ke službám preventivní zdravotní péče, jako je očkování či onkologický screening,“ uvedla Lenka Břeská.
Role státu
Na otázku, jakou podporu rodiče malých dětí očekávají od státu, uvedla většina respondentek (75 %), že to jsou daňové úlevy pro pracující a do zaměstnání se vracející se rodiče malých dětí. Na druhém místě (59 %) je vyšší finanční ohodnocení rodičů čerpajících mateřské a rodičovské dovolené a dorovnání k průměrné mzdě. Více než třetina žen očekává zajištění kvalitní státem garantované předškolní péče pro všechny děti už od 2 let věku a podporu bydlení pro rodiny s malými dětmi. Z komentářů dále jasně vyplývá, že by ženy zejména uvítaly podporu státu pro utváření zkrácených úvazků a flexibilnější pracovní doby.
K tomuto tématu na konferenci zaznělo: „Stát by měl zaměřit své úsilí do vysvětlovací kampaně naší společnosti, že máma vracející se dříve jak po 3 letech mateřství do práce není nic špatného, a je to svobodná volba mámy, která ví nejlépe, co ona, její dítě a jejich rodinná situace potřebuje. To stejné platí pro táty. Je to nejen v pořádku, že táta pečuje o děti, ale je to nutnost proto, aby děti měly během svého růstu nejen ženský, ale i mužský vzor,“ uvedl David Škrobánek, kouč a HR konzultant, zakladatel projektu Dobrý táta.
O KONFERENCI:
Začleňování rodičů do práce je téma, kterému se BPS - Byznys pro společnost dlouhodobě věnuje v rámci aktivit spojených s Chartou diverzity, kterou v ČR koordinuje.
9. března 2018 uspořádala již druhý ročník konference „Charta diverzity: matky a otcové vítáni“, která chtěla upozornit, že rodiče představují pro zaměstnavatele nevyužitý potenciál.
Konference poukázala na význam otevřené diskuse na téma různých forem podpory rodičů a jejich integrace na pracovním trhu. Současně identifikovala tři klíčové podmínky, které rodiče malých dětí pro integraci na pracovní trh považují za nezbytné a v tuto chvíli nedostatečné:
O PRŮZKUMU:
Průzkumu platformy Byznys pro společnost se zúčastnilo celkem 499 maminek. Průzkum probíhal v únoru 2018 a účastnily se jej matky napříč ČR. Více než polovina respondentek (53 %) má dvě až tři děti. Na druhém místě jsou matky s jedním dítětem (46 %) a zbylých 1,4 % respondentek mají 4 nebo více dětí. Z celkového počtu dotazovaných žen má 51 % děti ve věku od 0 do 3 let, 47 % ve věku 3 roky a více a zbylá 2 % očekávají narození dítěte v brzké době. Do průzkumu se zapojily ženy z obcí do 1000 obyvatel až po velká města. 49 % respondentek žije ve městech s počtem obyvatel vyšším než 50 000.
Kompletní výzkum ke stažení ZDE
Fotogalerie ZDE
Česká republika vykazuje v rámci EU jedny z nejvyšších negativních dopadů mateřství na uplatnění žen na trhu práce. Narození dítěte je spojeno s dlouhodobým přerušením pracovní kariéry a vede k velmi nízké zaměstnanosti žen s předškolními dětmi (pouze 44 % žen s dítětem ve věku 0-5 let pracuje).
„Negativní dopady mateřství jsou způsobené kombinací několika faktorů. ČR nabízí jednu z nejdelších rodičovských dovolených v EU a na světě. Oproti tomu podpora rodin s dětmi formou služeb péče o děti je velmi nízká. Dostupnost institucionální péče pro děti do tří let věku tak patří k nejnižším v EU,“ řekla na konferenci Charta diverzity: matky a otcové vítáni Klára Kalíšková, ekonomka CERGE. „Dalším faktorem je nedostatečná nabídka částečných pracovních úvazků, které by umožnily ženám postupný návrat do práce. Na částečný úvazek pracuje v ČR pouze 9 % žen, zatímco průměr EU je 32 %. Nízké zapojení otců do péče o děti je pak dalším faktorem, který znesnadňuje ženám sladění pracovního a rodinného života. Pouze dvě procenta osob na rodičovské tvoří v ČR muži, zatímco evropský průměr je deset procent,“ doplnila Klára Kalíšková.
Matky chtějí flexibilitu
To potvrzuje i průzkum aliance Byznys pro společnost, který připravila jako jeden z výchozích podkladů pro diskusi na konferenci Charta diverzity: matky a otcové vítáni. Podle průzkumu roste podíl žen, které jsou přesvědčeny, že příčinou jejich neúspěšného návratu do práce po mateřské či rodičovské dovolené je nemožnost využít zkrácený úvazek. To uvedlo 83 % žen, zatímco v obdobném průzkumu v roce 2017 to bylo 71 %. Zvyšuje se i počet žen, které uvádí jako příčinu neúspěšného návratu do práce nemožnost využít flexibilní pracovní dobu – tvrdí to 80 % dotazovaných žen (65 % v roce 2017). Třetí příčinou je pak (51 % dotázaných) nedostupnost zařízení předškolní péče pro děti.
Z odpovědí a komentářů žen dále vyplývá, že další zásadní problém v úspěšném návratu žen do práce spočívá v nemožnosti přizpůsobit pracovní dobu potřebám dítěte (odvedení/vyzvednutí dítěte ze školky, nekompatibilita otvíracích hodin školky s pracovní dobou, nemoc dítěte, zaopatření hlídání).
„Roste procento žen (80 %), pro které je flexibilita práce klíčovým faktorem návratu do práce. Jde především o zkrácené úvazky a flexibilní pracovní dobu. Z výzkumu i našich zkušeností bohužel plyne, že rodiče jsou na českém pracovním trhu stále nevyužitou silou. Na druhou stranu se stále více firem snaží s tímto potenciálem pracovat a přichází s programy, které vychází rodičům vstříc,“ řekla Pavlína Kalousová, předsedkyně Byznysu pro společnost.
Podle průzkumu Byznysu pro společnost se zvyšuje podíl žen, pro které je flexibilita hlavním předpokladem pro úspěšný návrat do práce. Téměř 80 % dotazovaných žen se shodlo, že faktorem, který usnadňuje hladký návrat do zaměstnání po mateřské a rodičovské dovolené, je flexibilní pracovní doba. Za druhý nejdůležitější faktor (78 %) je považována možnost pracovat plně či částečně z domova. Na třetím místě (73 %) je to zkrácená pracovní doba. Hladký návrat rodičů do práce dále usnadňuje podle 61 % žen možnost umístění dětí do firemních jeslí, školek nebo klubů.
„Dalším zásadním problémem jsou předsudky, jimž bohužel musí ženy čelit. Neochota zaměstnavatele matku s dětmi zaměstnat, je často dána právě předsudky. Více než polovina žen se setkala s předsudky týkajícími se skloubení rolí maminky s profesním životem – návratem do zaměstnání,“ řekla Pavlína Kalousová, předsedkyně Byznysu pro společnost. S těmito předsudky se setkaly ženy na straně zaměstnavatele, kolegů nebo manažera či manažerky (38 %) nebo dokonce ve své rodině či u přátel (18 %).
Mezi nejčastější předsudky nebo stereotypy v uvažování patří názory panující v souvislosti s délkou rodičovské dovolené („Matka má být doma co nejdéle, jinak je to špatná matka“), nebo že kloubení práce a rodiny je špatným vzorem a kariéry žen musí být upozaďovány. Ze strany zaměstnavatelů zase matky narážejí na tvrzení, že „matky jsou problémové a stejně mají stále nemocné děti“.
V průzkumu Byznysu pro společnost zaznívaly příklady, které poukazují na diskriminující zacházení vůči matkám – ať už na RD nebo při návratu do práce. Často se jedná o verbalizované předsudky, zaměřené např. na častou nemocnost dětí, obtížné sladění práce a péče o děti, obavy ze ztráty dovedností atd., např.: matky jsou nespolehlivé, spojit práci a rodinu nelze atd.
Velmi zajímavé jsou i zkušenosti matek s předsudky v blízkém okolí, které v ženách vyvolávají pocit méněcennosti, pokud se plně nevěnují péči o dítě (např.: žena, která si platí hlídání, není dobrá matka; dítě, které není tři roky doma, má trauma; musíš se obětovat pro dítě; jsi špatná máma, upřednostňuješ své zájmy před zájmy dítěte atd.).
Nezastupitelná role otců
Na předsudky však naráží i otcové. Jak na konferenci uvedl David Škrobánek, kouč a HR konzultant, zakladatel projektu Dobrý táta: „Jako táta tří dětí a dlouholetý HR profesionál maximálně podporuji návrat matek do práce po mateřské dovolené a jejich uplatnění na vysokých manažerských pozicích (a vím z mé zahraniční pracovní zkušenosti, že to jde, když se chce). Ale jedním dechem dodávám, že stejně jako podporujeme maminky, je potřeba podporovat a mluvit o tatíncích, kteří chtějí pečovat o děti. O převzetí dříve mužské role živitele rodiny ženou se mluví jako o nutnosti a samozřejmosti, ale o spolupřevzetí dřívější role matky – vychovatelky dětí otcem se již mluví často s výsměchem a pohrdáním. S tímto pohledem se setkávám já osobně a mí klienti velmi často.“ A na konferenci dále uvedl: „Role obou rodičů – ženy i muže – a hodnoty, které dětem předávají, jsou pro zdravý rozvoj a vývoj dítěte od jeho raných let klíčové. Tyto děti budou jednou mámy a tátové, budou partneři a partnerky, a od koho jiného, než od mámy a táty, se mají tyto role naučit?“
Přitom matky by větší zapojení otců uvítaly. Podle průzkumu by například více než 50 % žen velmi ocenilo možnost využít firemních jeslí a školky i na straně tatínkova zaměstnavatele. Ženy by uvítaly také čerpání týdenní otcovské dovolené při narození dítěte (55 %) nebo střídání rodičů v péči o dítě v průběhu dne (46 %). 21 % dotázaných žen uvažuje, že by na rodičovskou dovolenou nastoupil otec dítěte.
I zaměstnavatelé stále více vnímají důležitost role otců. Příkladem je Vodafone. „Letošní rok je našim mužům – tatínkům opravdu nakloněný. Od února mohli při narození potomka čerpat kromě 5 dnů volna od Vodafonu také zákonnou „otcovskou“ dovolenou. Od 1. dubna zvyšuje Vodafone všem otcům při narození potomka množství volných dní z pěti na deset,“ říká Veronika Ivanović, viceprezidentka pro lidské zdroje Vodafonu, a doplňuje: „Věřím, že tři týdny volna propojené s dalšími firemním benefity přispějí k pohodovějšímu zvládnutí rodičovských povinností všem našim zaměstnancům.“
Novopečení rodiče mají ve Vodafonu i další výhody. Ti, kteří se chtějí rychle vrátit zpět do pracovního tempa, mohou po uplynutí šestiměsíční mateřské dovolené využít možnosti zkrácené pracovní doby na 30 hodin týdně, za kterou jim Vodafone vyrovná rozdíl ve mzdě a jejich rodinný rozpočet se tak neztenčí. Půl roku po návratu do zaměstnání navíc Vodafone rodičům dorovná rozdíl mezi mzdou ve Vodafonu a finanční podporou od státu za prvních 16 týdnů mateřské dovolené.
Dalším příkladem dobré praxe je Česká spořitelna: „Vážíme si svých zaměstnanců a usilujeme o návrat těch, kteří jsou na mateřské či rodičovské dovolené, do pracovního procesu. Průměrná návratnost rodičů po mateřské či rodičovské dovolené je v ČR 50 %, tu naplňujeme, ale usilujeme o dosažení vyššího procenta. S rodiči, kterých na mateřské či rodičovské dovolené míváme okolo 1000, jsme v kontaktu díky dlouhodobému projektu Čáp, jehož prostřednictvím jim usnadňujeme návrat do práce. Až osmkrát ročně pro ně pořádáme setkání, na kterých mohou sdílet své zkušenosti, získávat nové informace a především zůstat v úzkém osobním kontaktu se zaměstnavatelem. Mají stále aktivní pracovní e-mail, díky kterému získávají aktuální informace o pracovních nabídkách i novinkách ze Spořitelny, včetně možností zapojit se do aktuálních rozvojových aktivit prostřednictvím e-learningu, ale i koučinku,“ říká Veronika Kořenková, Head of HR Front Office, Česká spořitelna.
„Ze zkušeností a informací z trhu práce vnímáme, že pro návrat k původnímu zaměstnavateli po skončení mateřské nebo rodičovské dovolené potřebují rodiče možnosti sladění práce a rodiny formou flexibilních úvazků a zajištění péče o dítě. Proto realizujeme již 8,5 % zkrácených úvazků a nabízíme další flexibilní formy práce (home office, sdílená pracovní místa či klouzavá pracovní doba). Nedisponujeme sice firemní školkou, ale nabízíme alternativu formou příspěvku na hlídání ve výši až 4000 Kč na každé dítě do 5 let věku dítěte,“ doplňuje Veronika Kořenková z České spořitelny.
Index diverzity
Byznys pro společnost dlouhodobě měří u předních firem podporujících diverzitu v práci Index diverzity, podle kterého se čeští leadeři v oblasti diverzity stále více věnují flexibilitě práce a slaďování mezi soukromým a pracovním životem. Práci na částečný úvazek po rodičovské dovolené nabízí podle tohoto indexu 88 % z nich,“ řekla Pavlína Kalousová, předsedkyně Byznysu pro společnost.
„Flexibilní pracovní doba a individuální přístup nadřízených umožňuje všem zaměstnancům pracovat dle vlastních potřeb z domova, na zkrácený úvazek či v režimu konta pracovní doby,“ řekla na konferenci Lenka Břeská, CSR and PA Manager společnosti GSK. „Zdraví, flexibilita a individuální přístup jsou jednak klíčem k úspěšnému návratu maminek a otců z mateřské dovolené, ale i klíčem k motivaci a udržení si zaměstnanců, jejichž partneři či partnerky tuto situaci řeší. Proto jsme se jako farmaceutická firma zaměřili na všechny zmíněné aspekty. V oblasti zdraví nabízíme celosvětové školicí programy pro získání energie a odolnosti. Pomocí inovativního a ambiciózního programu Partnerství pro prevenci pak nabízíme všem zaměstnancům i jejich rodinným příslušníkům s minimálními poplatky či zcela bezplatně nadstandardní přístup ke službám preventivní zdravotní péče, jako je očkování či onkologický screening,“ uvedla Lenka Břeská.
Role státu
Na otázku, jakou podporu rodiče malých dětí očekávají od státu, uvedla většina respondentek (75 %), že to jsou daňové úlevy pro pracující a do zaměstnání se vracející se rodiče malých dětí. Na druhém místě (59 %) je vyšší finanční ohodnocení rodičů čerpajících mateřské a rodičovské dovolené a dorovnání k průměrné mzdě. Více než třetina žen očekává zajištění kvalitní státem garantované předškolní péče pro všechny děti už od 2 let věku a podporu bydlení pro rodiny s malými dětmi. Z komentářů dále jasně vyplývá, že by ženy zejména uvítaly podporu státu pro utváření zkrácených úvazků a flexibilnější pracovní doby.
K tomuto tématu na konferenci zaznělo: „Stát by měl zaměřit své úsilí do vysvětlovací kampaně naší společnosti, že máma vracející se dříve jak po 3 letech mateřství do práce není nic špatného, a je to svobodná volba mámy, která ví nejlépe, co ona, její dítě a jejich rodinná situace potřebuje. To stejné platí pro táty. Je to nejen v pořádku, že táta pečuje o děti, ale je to nutnost proto, aby děti měly během svého růstu nejen ženský, ale i mužský vzor,“ uvedl David Škrobánek, kouč a HR konzultant, zakladatel projektu Dobrý táta.
O KONFERENCI:
Začleňování rodičů do práce je téma, kterému se BPS - Byznys pro společnost dlouhodobě věnuje v rámci aktivit spojených s Chartou diverzity, kterou v ČR koordinuje.
9. března 2018 uspořádala již druhý ročník konference „Charta diverzity: matky a otcové vítáni“, která chtěla upozornit, že rodiče představují pro zaměstnavatele nevyužitý potenciál.
Konference poukázala na význam otevřené diskuse na téma různých forem podpory rodičů a jejich integrace na pracovním trhu. Současně identifikovala tři klíčové podmínky, které rodiče malých dětí pro integraci na pracovní trh považují za nezbytné a v tuto chvíli nedostatečné:
- Podpora flexibilních forem práce a flexibility pracovního trhu
- Zajištění kvalitní, státem garantované služby v oblasti předškolní péče o děti
- Bourání předsudků spojených s návratem rodičů do práce
O PRŮZKUMU:
Průzkumu platformy Byznys pro společnost se zúčastnilo celkem 499 maminek. Průzkum probíhal v únoru 2018 a účastnily se jej matky napříč ČR. Více než polovina respondentek (53 %) má dvě až tři děti. Na druhém místě jsou matky s jedním dítětem (46 %) a zbylých 1,4 % respondentek mají 4 nebo více dětí. Z celkového počtu dotazovaných žen má 51 % děti ve věku od 0 do 3 let, 47 % ve věku 3 roky a více a zbylá 2 % očekávají narození dítěte v brzké době. Do průzkumu se zapojily ženy z obcí do 1000 obyvatel až po velká města. 49 % respondentek žije ve městech s počtem obyvatel vyšším než 50 000.
Kompletní výzkum ke stažení ZDE
Fotogalerie ZDE
Our partners
Thank you to our partners for helping us change the world for the better.
Partners for digital development
BPS – Byznys pro společnost, z. s.
V Tůních 1357/11, 2nd floor
Praha 2, 120 00
Tel.: +420 739 717 789
info@byznysprospolecnost.cz
www.byznysprospolecnost.cz
Co-funded by the Rights, Equality and Citizenship Programme of the European Union
