Česko může být ekonomicky silnější, když dá ženám rovné příležitosti

Zapojení žen v představenstvech, vysokých manažerských funkcích, politice a dalších rozhodovacích pozicích je v Česku stále nedostatečné. Podle Indexu žen ve vedení, který sestavil Byznys pro společnost (2018), je to jen něco přes 7 % žen. Tématu se věnoval i workshop mezinárodní konference „Evropský den diverzity 2023: Diverzita, Udržitelnost, Partnerství“. Odpovědné firmy se podělily s nápady, jak to změnit.

Český trh práce přichází o obrovský potenciál. Nevyužívá talentu žen a trpí nerovností mezi muži a ženami. Ženy také stále vydělávají méně než muži. Největší rozdíly v odměňování jsou mezi muži a ženami s vysokou školou, jak ukazují data ČSÚ. Gender Pay Gap je v Česku stále kolem 16,5 %. „Nerovnost v odměňování žen a mužů pro mě představuje přesně ten důvod, proč se věnovat diverzitě a férovosti. Jde o celorepublikový problém. V GasNetu problematiku řešíme systematicky s Management Boardem, který pravidelně dohlíží na reporty v odměňování. Zjednodušeně řečeno: hlídá, aby se v odměňování nerozevíraly nůžky. Například v roce 2021 jsme si stanovili jako jedno z KPI snížit mzdové rozdíly na srovnatelných pozicích. A to se nám povedlo," svěřila se v diskuzi Helena Steinerová z GasNet.

K cestě za narovnáním firmě pomohlo stanovit si KPI – jasně měřitelné hodnoty, díky kterým začala cesta k nápravě. „Reportujeme interně i externě o diverzitě, hlídáme rozdíl v platech mezi muži a ženami, řídíme firmu odpovědně. Máme nastavené etické kodexy, hodnoty spojené s respektem, šíříme osvětu – i proto jsme podepsali Chartu diverzity. Důležité je to všechno měřit,“ dodala. V Česku se o výraznějším zastoupení žen zatím vedou spíše debaty, odpovědné firmy však začaly problém řešit. „Je přitom důležité mluvit o tom přímo se zaměstnanci, ne pouze s lidmi ve vedení. Zároveň ten byznysový pohled na rodičovskou a mateřskou je jiný než pohled státu, který chce obě dávky na co nejdelší dobu. My chceme umožnit našim zaměstnancům to, co chtějí především oni,“ poznamenala Klára Escobar z Moneta Money Bank.

Dejte nám zkrácené úvazky

Z interních šetření mezi zaměstnanci partnerských odpovědných firem vyplynulo, že nejčastějším přáním žen jsou zkrácené úvazky. „Zeptali jsme se našich zaměstnankyň a dostali jsme jasnou odpověď – vycházíme jim nyní se zkrácenými úvazky vstříc. Konzultovali jsme to rovněž s manažery, jestli to pro ně bude problém, a dozvěděli jsme se, že ne. Jdeme cestou osvěty, ne kvótami,“ uvedla Helena Steinerová z GasNet.

Touto cestou se však nemohou pohodlně vydat firmy, které mají směnné či jinak komplikované provozy. V diskuzi nicméně zaznělo, že například Letiště Praha umožňuje svým zaměstnankyním plánovat si pouze denní směny. „U nás se osvědčil home office. Není to jen o tom, kolik hodin člověk odvede a že se to pak někde zapíše, ale o výsledku a důvěře, kterou dáváme našim zaměstnancům.  My tvoříme příležitosti a jdeme stejným příkladem,“ prozradila strategii pojišťovny NN Česká republika Jana Kopáčiková. Česko by mohlo zvýšit ekonomický růst, pokud by do rozhodování a odbornější práce zapojilo více žen. Při využití jejich potenciálu by v roce 2030 mohl být hrubý domácí produkt proti očekáváním zhruba o půl bilionu korun vyšší, což odpovídá asi třetině příjmů letošního státního rozpočtu. Podle studie společnosti McKinsey by vyrovnané zastoupení mužů a žen pomohlo přinést o 1,3 bilionu korun více.

Ženy v Česku stále bojují s předsudky

Workshop se věnoval i tématu předsudků, kterým ženy v Česku stále čelí. Z anketního průzkumu Byznysu pro společnost mezi rodiči a tuzemskými firmami vyplynulo, že se dvě třetiny žen bojí dřívějšího návratu z rodičovské, protože budou označeny za krkavčí matku a kariéristku.

Potýkají se zároveň s nevhodným chováním kolegů či s jejich nevhodnými poznámkami. „Bohužel se to nevyhýbá ani akademické půdě. Univerzita Karlova má však nyní novou síť ombudsmanů, kteří se tématu věnují,“ podotkla vědecká redaktorka Magazínu UK Fórum Pavla Hubálková, další z panelistek workshopu „The Future is Female“. „Klíčová je osvěta, a to ve všech tématech. Navenek o nás dáváme vědět pomocí médií, sociálních sítí, článků a podcastů. Neméně důležitá je však i interní komunikace – třeba i o takto citlivých tomatech, jako jsou předsudky. Naši zaměstnanci mají možnost využít hned několik způsobů, jak se nám svěřit s tím, co potřebují nebo jaký mají nápad. Semináře děláme na základě průzkumu,“ doplnila Klára Escobar z Moneta Money Bank.

Na workshopu vystoupily:  

• Pavla Hubálková – Univerzita Karlova, vědecká redaktorka Magazínu UK Fórum

• Jana Kopáčiková – Product Owner for Customer Experience, NN Česká republika

• Helena Steinerová – Senior manager, Recruitment, Development & Employer Brand, GasNet, s.r.o.

Moderovala Klára Escobar, HR Director, MONETA Money Bank