Archiv článků

V úterý 17. února 2016 se konala první TES Age management v tomto roce. Na setkání jsme se věnovali zejména aktuálním trendům ve věkové diverzitě, a především změnám, které nastaly v posledních dvou letech v této oblasti v členských firmách platformy Byznys pro společnost.

TES_age management

Pohled odjinud na problematiku věku s názvem Cena ztraceného know-how přinesla Lenka Štíbrová, personální ředitelka ve společnosti Severočeské vodovody a kanalizace (skupina Veolia), která představila projekty a programy týkající se Age Managementu v této firmě.

Jaký je aktuální pracovní trh a přístup lidí k řízení kariéry a hledání práce jsme se dozvěděli od Martiny Klubicové, výkonné ředitelky společnosti Synergie. Diskuze byla velmi podnětná a přinesla mnoho dalších témat.

Máte-li zájem se do skupiny zapojit, případně se dozvědět více, obraťte se na Miriam Zábrženskou, zabrzenska@byznysprospolecnost.cz.

16 firem prošlo pilotním měřením postupů a procesů v oblasti HR.

Výsledky ukazují, že ve firmách nejsou postupy Age Managementu součástí formální HR strategie a k jejich realizaci dochází jenom jako reakce na individuální potřeby jednotlivců. Nejlepší výsledky dosahují firmy v oblasti procesů vzdělávání, kde se ukazuje, že firmy zaměstnance nediskriminují a poskytují vzdělávání všem zaměstnancům.

Ani jedna firma nemá v současnosti formulované klíčové ukazatele výkonnosti (KPIs), které by monitorovali účinnost zavedených postupů v oblasti Age Managementu.

Velké firmy jsou na tom lépe.

1431513416_2 1431513416_3

V čtyřech základních oblastech měření byly zjištěné podobné výsledky, jako na úrovni EU.

V oblasti strategického plánování pracovní síly (lidských zdrojů) je součástí formální firemní HR strategie a odehrává se s prognózou na jeden až tři roky, v některých dochází k přehodnocování čtvrtletně. Talent management a spolupráce se školami je součástí HR strategie jenom v několika firmách. Všechny společností, i když to není součástí HR strategie, nabízí studentům, učňům nebo čerstvým absolventům možnosti stáže a/nebo praxe.

Oblast řízení znalostí a kariéry (profesního rozvoje) zaměstnanců vnímají společnosti jako velice důležitou

Vzdělávání je dostupné všem zaměstnancům bez ohledu na věk a ve většině společností je součástí HR strategie. Podpora smíšených pracovních skupin nebo programy využívající reverzní mentoring nejsou součástí firemní HR strategie, existuje ve společnosti často neformálně. Hodnocení výkonu zaměstnanců je součástí strategie a zaměřuje se zejména na odborné dovednosti, ve většině společností se nepoužívá 360 stupňové hodnocení.

Rozhovor o přehodnocení kariéry je obvykle součástí pravidelného hodnocení zaměstnance nebo je prováděn v případě potřeby přímým nadřízeným. V žádné společnosti neprobíhají formální rozhovory se zaměstnanci, kteří se nacházejí v polovině profesní dráhy (tzv. mid-career interview).

Pracovní prostředí a podmínky podle našich prvotních zjištění ukazují, že firmy nejenom dodržují platnou legislativu, ale často zaměstnancům poskytují výhody nad rámec zákona. Ochrana zdraví je součástí HR strategie ve většině firem.

Kromě povinných školení ze zákona obvykle firmy poskytují stejné služby všem věkovým kategoriím. Některé firmy poskytují zaměstnancům služby prostřednictvím systému benefitů (cafeterie). Formálně ani jedna společnost nezohledňuje při přípravě programu na ochranu zdraví přístup z hlediska životních stadií.

Úprava pracovního prostředí není v žádné společnosti součástí formální HR strategie, většinou firmy reagují až na individuální žádost jednotlivce. Stejně i úprava pracovních podmínek je v některých společnostech součástí HR strategie, některé společnosti poskytují pracovní podmínky nad rámec zákona. Žádná ze společností nenabízí svým zaměstnancům tréning relaxačních technik nebo informace o nebezpečí stresu.

Flexibilita a mobilita je oblast, která je v České republice nejméně pokrytá. Jen některé firmy využívají možnosti přechod zaměstnanců na jiné pozice v rámci společnosti, obvykle jde o iniciativu firmy.

Personalisté často zdůrazňovali, že zaměstnanci neprojevují zájem o přechod v rámci společnosti.

Žádná společnost nenabízí možnost přechodu zaměstnance na jinou pozici v rámci jiných subjektů (dodavatelé, neziskové organizace, sesterské společnosti). Firemní dobrovolnictví je součástí interní strategie jenom v několika společnostech, žádná společnost nepodporuje a nesleduje volnočasové dobrovolnictví.

Žádná firma neposkytuje zaměstnancům podporu v podnikání nebo dobrovolnických aktivitách po ukončení zaměstnání.  Společnosti udržují kontakt s bývalými zaměstnanci spíše neformálně, v žádné společnosti nejde o součást HR strategie.

Co je LEA

Nástroj na měření HR procesů a postupů v oblasti Age managementu. Prostřednictvím měření LEA, následně efektivně nastavených HR procesů a zviditelněním dobrých postupů v praxi, je možné inspirovat firmy a sociální partnery, zlepšit přístup k dlouhodobé a celoživotní zaměstnanosti, posílit vztah mezi firmami, neziskovými organizacemi, vzdělávacími institucemi a státem.

Hlavním cílem využití měřícího nástroje LEA je vytvoření srovnání měřitelných výstupů jednotlivých oblastí HR procesů a vytvoření přehledu o tom, jak české firmy procesy nastavují s ohledem na složení zaměstnanců, jak s nimi dlouhodobě pracují a rozvíjejí jejich potenciál.

V rámci měření LEA jde o čtyři základní oblasti: strategické plánování pracovní síly (složení pracovní síly, před-nábor, diverzifikace náboru), řízení znalostí a profesního rozvoje a kariéry zaměstnanců (vzdělávání, přenos dovedností a kompetencí, interní mobilita, kariérní pohovory a poradenství, rozvojová schémata kariéry, náhrady mzdy, podpora při odchodu), pracovní podmínky a prostředí (zdraví a vitalita, stres a duševní zdraví, další benefity nad rámec legislativy), flexibilita a mobilita pracovních sil (funkční flexibilita, vytváření sítí, dobrovolnictví, podnikání).

Praktické využití LEA nástroje.

Pomocí jednoduchého dotazníku jsou posbíraná data z jednotlivých HR oblastí, otázky jsou zaměřené primárně na HR strategii v oblasti Age managementu. V návaznosti na HR strategii se hodnotí data ve vztahu k nastaveným vnitrofiremním procesům a aktuálně platným směrnicím. Součástí je také analýza a popsání nastavených klíčových indikátorů výkonnosti (Key Performance Indicators, KPIs), jejich provázanost na HR postupy v souvislosti s Age managementem a sledování a vyhodnocení.

LEA pomáhá organizacím analyzovat a následně upravit přístup k strategickému plánování pracovních sil (výběru a náboru zaměstnanců). V oblasti vzdělávání se dívá na nastavené strategie a směrnice směřující k celoživotnímu vzdělávání a jeho napojení na interní procesy.

Dokáže identifikovat vhodné přístupy při přípravě kariérního plánu a ukáže možnosti  zefektivnění  interního i externího vzdělávání. V oblasti odměňování analyzuje firemní strategii odměňování, včetně identifikace nefinančních stimulů. Zanalyzuje nastavení pracovních podmínek a pracovního prostředí všech skupin zaměstnanců.

Miriam Zábrženská, vedoucí HR programů, zastupovala platformu Byznys pro společnost v Bruselu na závěrečné konferenci projektu Career  & Age. Přinášíme její postřehy, v čem vidí přínosy angažmá v projektu i účasti na této mezinárodní akci (odpovědi jsou v rodném jazyce Miriam – ve slovenštině);

Čím je projekt, završený konferencí v Bruselu, výjimečný? 

Cieľom siete Career & Age a bruselskej konferencie je ukázať a zdieľať príklady dobrej praxe, metódy a nástroje a zistenia, ktoré sú užitočné pre organizácie, firmy, štát ale aj jednotlivcov  v oblasti tzv. „udržateľnej” kariéry alebo niečo, čomu hovoríme celoživotná schopnosť byť zamestnaný.

V čem se liší tento přístup od jiných Age management konceptů?

Je potrebné pozerať sa na kariéru a zamestnanosť nielen optikou veku ale aj životných štádií, v ktorých sa jednotlivec nachádza. Ide o príklady a opatrenia, ktoré sa riešia na troch úrovniach – štátu (legislatívy), firmy (byznysu) a jednotlivca.  Konkrétne ide o aktivity, smernice, prístupy, ktoré je možné na jednotlivých úrovniach prijať a tým podporiť udržateľnosť kariéry a zamestnateľnosti jednotlivcov.

Co je základním předpokladem úspěchu těchto konceptů?

Všetky sú založené na aktívnom prístupe a podpore a prispôsobení opatrení v jednotlivých štádiách života a kariéry. Ak je skutočne prioritou predĺženie pracovného života, je nutné, aby sa zmenil prístup štátu, firiem ale aj jednotlivcov.

Co mohou firmy v tomto ohledu pro své zaměstnance udělat?

Možností je veľa. Klúčový je celoživotný prístup ku kariére z pohľadu firmy i jednotlivca – podporovať  proaktívny prístup jednotlivca . Každý je zodpovedný sám za svoju kariéru, celožitovné učenie a vzdelávanie sa a schopnost meniť sa. Ďalším krokom je využitie štrukturovaného prístupu ku kariére tak, aby si firmy aj jednotlivci zachovali flexibilitu. Nutné je tiež integrovaný prístup, ktorý prepojí všetky opatrenia a aktivity. Potrebné je tiež myslieť a konať aj mimo klasických štruktúr organizácie, spolupracovať v rámci rôznych sietí.

Na koho se mohou české firmy obrátit? Existuje v ČR závazné prohlášení, ke kterému se mohou připojit?

Tu môže byť príkladom aj platforma BpS, kde firmy a organizácie spolupracujú, zdieľajú príklady dobrej praxe a zároveň inšpirujú ďalšie organizácie v zmene prístupu k riešeniu otázok vekovej diverzity. Veková diverzita a age management riešime a sú súčasťou programov ako je Diverzita+. Charta diverzity je významný dokument, ktorý pomáha otvárať otázku veku a nutných zmien v prístupe k riešeniu age managementu.

Firmy potrebujú nielen príklady dobrej praxe, ale zároveň aj merateľné podklady a výsledky. K tomu im pomáha nástroj LEA.

O Age Management a LEA:

LEA (Lifelong Employability Assessment) je firemním nástrojem k měření věkové diverzity a implementace vhodného typu Age Managementu ve firmě.

Byznys pro společnost nabízí svým členským firmám možnost jeho využití a úpravu na míru pro interní účely. Pro více informací kontaktujete prosím zabrzenska@byznysprospolecnost.cz

Signatáři

BPS – Byznys pro společnost, z. s.

Kontakty
Členské firmy
Přidejte se
Náš web
English

Spojte se s námi

Kontakty
Facebook
Twitter
LinkedIN