V pondělí 31. 5. proběhl online workshop na téma „Jak na gender pay gap ve firmách pomocí transparentnosti“. Cílem akce, kterou pořádal projekt 22 % K ROVNOSTI v součinnosti s platformou Byznys pro společnost a Chartou diverzity, bylo shrnout principy transparentnosti v souvislosti s připravovanou směrnicí EU, představit nástroj Logib a v neposlední řadě sdílet dobrou praxi zaměstnavatelů.
Jak uvedla hlavní gestorka projektu 22 % K ROVNOSTI Lenka Simerská, seminář lze vnímat jako tečku za Evropským měsícem diverzity tradičně připadajícím na květen. Snaha o zlepšení podmínek pro diverzitu na pracovním trhu jde ruku v ruce s tématem rovného odměňování mužů a žen. A jedním z nástrojů, jak systematicky snížit rozdíl, který v ČR stále patří mezi největší v rámci Evropské unie, je právě soubor opatření pro transparentnost v odměňování. Ta mají zajistit, aby byla situace ohledně mezd přehledná a jasně definovaná, což ostatně v budoucnu vyplyne jako povinnost z chystané evropské směrnice.
Logib odhalí skutečný stav rozdílů v odměňování
Zaměstnavatelé, kteří problematiku rovnosti odměňování řeší aktivně již nyní, mají k dispozici jako jednu z možností nástroj Logib, v současnosti testovaný a rozvíjený v rámci projektu 22 % K ROVNOSTI. Logib na semináři detailně představila genderová expertka Helena Skálová z MPSV. Účastníci a účastnice workshopu z řad zaměstnavatelů, kteří se s tímto nástrojem dosud nesetkali, měli možnost nahlédnout do procesu zpracování dat a seznámit se s podobou konkrétních výsledků analýz. Helena Skálová naznačila, že v budoucnu bude tento nástroj fungovat také online.
Přesná čísla jako „aha efekt“ pro management
Pozitivní zkušenost s Logibem sdílela na workshopu Martina Paloučková, manažerka Odměňování a benefitů Komerční banky, kde je rovné odměňování jedním ze základních pilířů diverzity. Cílem společnosti je dosáhnout v tomto ohledu v roce 2025 nulového rozdílu mezi mzdami žen a mužů. Martina Paloučková uvedla, že konkrétní výstupy z měření Logibem zafungovaly jako „aha efekt“ na manažery společnosti a díky tomu se otevřela cesta k dalším krokům.
Kde je žen málo a nemohou výš
Jaroslav Neuwirtht, HR manažer ve společnosti Eaton, hovořil o způsobech, kterými se firma snaží vycházet vstříc svým zaměstnankyním. Těch je v tomto a podobných odvětvích stále málo. Zároveň otevřel otázku žen jako kandidátek na vyšší pozice. Připustil, že nyní dostávají často přednost muži, což je třeba změnit, a to především systematickou podporou ze strany vedení. Podobnou zkušenost má HR Director společnosti CGI IT Alexandra Vaskovicova. Také zde je žen výrazně méně než mužů, a i zde je snaha podpořit je a dát jim šanci využít svůj potenciál. Alexandra Vaskovicova zároveň zdůraznila, že nestačí podpůrné programy „na papíře“, ale že velkou roli hraje přístup nejvyššího vedení.
Kde je žen hodně a nechtějí výš
Naproti tomu ve společnosti Tesco, jak zmínila zdejší Head of People Operation Daniela Hrbková, tvoří 75 % zaměstnanců ženy, z nichž většina o karierní postup neusiluje. Je to dáno tím, že velké procento z nich zastává základní pozice v obchodě, a přitom se snaží sladit práci s rodinným životem. Změna nebude snadná a nelze jí docílit v krátkém čase, uvedla Daniela Hrbková. Podstatnou roli hraje vnitřní pro-rodinná politika společnosti Tesco, jejíž součástí bude počínaje letošním létem v ČR dosud unikátní dorovnání „mateřské“ do 100 % mzdy.
Jana Skalková, manažerka HR programů Byznysu pro společnost k tomuto širokému tématu říká: „Rovné odměňování je patří je dlouhodobou Achillovou patou českého pracovního trhu. 22 % představuje číslo, které nenápadně vzniká již od nástupu mladých žen na první pracovní místo. Příčin je více – například nižší sebedůvěra, kvůli které si kandidátky žádají již na počátku o menší peníze než jejich kolegové. Fatálně se pak projevuje při mateřství, kdy po návratu z rodičovské dovolené ženy na stejné pozici mají díky „pauze na péči“ odměnu nižší až v avizovaných 22 %. Péče si zasluhuje ocenění, podporu a pomoc při ladění, nikoliv penalizaci. Máme radost, že mezi signatáři Charty diverzity přibývají odpovědné firmy, které si 0% gender pay gap dávají do svých strategických cílů, které nastavením svých interních pravidel odměňování, benefitů, (například valorizací mezd matek malých dětí na RD, dorovnáváním MD do výše mzdy atd.) talent managementu atd. stávající pay gap redukují a vznik nového minimalizují. Sdílením dobré praxe, vzájemnou podporou a nastavováním nových interních pravidel mění tyto firmy v oblasti odměňování zažité stereotypy a celospolečenské klima.“
Záznam z workshopu
K dispozici jsou vám také prezentace jednotlivých hostů workshopu.
