Setkání v Atlas Copco Services: Generace Z se nebojí na cokoliv zeptat, i my se od nich můžeme učit

Narodili se zhruba mezi roky 1996 a 2009 a pomalu začínají vstupovat na pracovní trh. Neznají svět bez internetu a digitálních technologií a jsou součástí nekonečného online světa. Jsou naše budoucnost. Seznamte se. Generace Z.

„Průměrný příslušník generace Z neudrží pozornost déle než osm sekund. Přesně tolik času máte, abyste ho zaujali. Pohybují ve světě internetu a sociálních sítí, které jim neustále nabízí nepřeberné množství informací. Proto se naučili rychle třídit a vyhodnotit velké množství informací. Během osmi sekund se rozhodnou, zda je pro ně daná informace zajímavá a stojí za jejich pozornost,“ otevřel sérii debat moderátor akce a publicista Petr Bittner.

Jak tedy s generací Z mluvit, aby nás vnímala? V čem je jiná? A co mohou mladí lidé firmě přinést? Na tyto otázky se pokusili odpovědět spíkři akce „Podpora mladých talentů – investice do naší budoucnosti“, kterou společně s Byznys pro společnost pořádala společnost Atlas Copco Services.

„Podpora mladých talentů je pro naši firmu důležitá, ale je potřeba o tom nejen mluvit, ale dělat praktické kroky,“ řekl hned v úvodu jednatel Atlas Copco Services a Edwards, Radek Nešleha.

Jak konkrétně v Atlas Copco Services s mladými talenty pracují, popsaly v první části Leona Buchtová, Marie Schröderová a Veronika Ševčíková – sdílely praktické zkušenosti.

„Raná kariéra je pro nás přirozená součást celé strategie diverzity. Chceme přilákat mladé lidi a studenty z univerzit, aby u nás chtěli pracovat – velmi se nám osvědčila spolupráce s Masarykovou univerzitou,“ uvedla Leona Buchtová, HR Manažerka Atlas Copco Services.

V druhé části debaty sdíleli své konkrétní zkušenosti se zaměstnáváním mladých talentů a absolventů čtyři spíkři – Finance Manager Atlas Copco Services Petr Doležal, proděkanka pro vnější vztahy a spolupráci s partnery, ECON MUNI Sylva Talpová Žáková, Country HR Director z firmy Kyndryl Kryštof Radek a Renáta Millerová, HR Director CZ, SK, PL, HR a SRB, Thermo Fisher Scientific.

I oni vyzdvihli spolupráci s univerzitami jako klíčovou, propojení teoretických znalostí studentů s praxí je podle nich velmi důležité. „Současná generace se nebojí zeptat, flexibilita a adaptibilita je u nich na mnohem vyšší úrovni, opravdu máte jen osm vteřin na to je zaujmout a udržet jejich zájem a prohlubovat ho. Je to naše práce, chceme a musíme je motivovat, aby měli důvod u nás zůstat,“ řekl finanční manažer Atlas Copco Services, Petr Doležal.

Proděkanka pro vnější vztahy a spolupráci s partnery z Masarykovy univerzity Sylva Talpová Žáková jeho slova potvrdila. „Spolupráce se zaměstnavateli, kteří jsou našimi partnery, je velmi dobrá, naše úloha je zejména v propojování studentů a zaměstnavatelů a přípravu studentů pro pracovní trh, zajišťujeme i mezinárodní certifikace. Měli bychom však stále hledat nové příležitosti a možnosti spolupráce,“ uvedla. Dále zmínila, že důležité je také soustředit se i na vzdělání kompetencí pro budoucí trh práce – mezi klíčové patří dnes práce s daty a jejich kvalitní analýza a interpretace, syntéza a prezentace. „Zapojujeme i umělou inteligenci, reflektujeme vývoj na pracovním trhu a podle něj uvažujeme o nových tématech, oblastech či programech,“ dodala.

Kryštof Radek ze společnosti Kyndryl upozornil, že při práci s mladými talenty je třeba reflektovat situaci ve firmě, podívat se dovnitř.  „V některých firmách se stále používají staré postupy a procesy, digitalizace není na vysoké úrovni.“

Jeden ze zajímavých nástrojů na přiblížení názorů mladé generace a zkušenějších zaměstnanců je tzv. reverse mentoring, kdy absolventi fungují jako mentoři, kteří nastavují zrcadlo a poskytují feedback svým starším kolegům.

Dejte jim důvěru a samostatnost

Dnešní mladá generace má od svých zaměstnavatelů úplně jiná očekávání. Nechtějí pracovat na pozici, která je už nebaví a nenaplňuje, deset, patnáct let, jako tomu bylo u generací předchozích. Pokud jsou nespokojení, tak odcházejí. To je pro zaměstnavatele výzva, se kterou se budou muset vypořádat. Fluktuace zaměstnanců bude vyšší, než na kterou byli mnozí zvyklí. Jsou mnohem sebevědomější a dokážou se ozvat, pokud se jim něco nelíbí; včetně rychlejšího kariérního postupu. Ptají se po smyslu své práce, firemních procesů a zažitých postupů. Styl vedení a komunikace s generací Z může být pro mnoho současných manažerů oříšek. Je potřeba být autentický a důvěryhodný.

„Všichni jsme na stejném pracovním trhu. Pokud absolvent nastoupí do firmy, tak nevadí, jestli si udělá tzv. kolečko po dalších brněnských firmách. Pak se vrátí obohacen dalšími zkušenostmi a dovednostmi,“ uvedla Renáta Millerová, HR ředitelka společnosti Thermo Fisher Scientific. „Mít mladé talenty ve firmě má pro nás obrovský význam. Dnes máme už absolventy našeho programu, kteří jsou de facto jsou součástí naší firmy a kteří zde uspěli s novými patenty. Tato generace je mnohem více připravena přijímat informace z celého světa, zatímco starší generace se stále zaměřuje na lokální trhy. A pokud máte zastoupení všech generací, lépe inovujete a reagujete na trendy a mnohem lépe dokážete firmu připravit na to, co bude“, dodala.

Co ještě v debatě zaznělo:  

• Investujte do rozvoje vedoucích a manažerů – role lídra je klíčová.

• Manažeři by měli dedikovat svůj čas pro práci se svými zaměstnanci, generaci Z nevyjímaje. Berte to jako nutnou investici, která se vám vrátí.

• Snažte se vytvořit takové pracovní prostředí, aby měli vedoucí čas a možnost věnovat se svým lidem.

• Investujte také do svých zaměstnanců.

• Nezapomeňte na kvalitní onboarding.

• Zvažte, zda musí absolvent nebo mladý talent umět úplně vše, co požadujete v inzerátu nebo v popisu práce. Pokud má chuť, motivaci a potenciál, jsou dovednosti, které se dokáže docela rychle naučit.

Další zajímavá praxe, která se osvědčila:

• Reverse Mentoring

• Rotační programy v rámci firmy

• "Burza“ – zaměstnanci z jiných oddělení se mohou hlásit na projekty, ale musí 10% svého pracovního času věnovat projektu, na který se hlásí. Je zde také dohoda mezi oběma vedoucími – toho, kdo zaměstnance uvolní, a toho, kdo poptává.

• Zapojení v projektech

• Vyslání zaměstnanců v rámci společnosti & stáže

• Zaveďte také programy pro mezioborovou spolupráci

• Využijte sdílení pracovních míst, pokud je to pro vaši společnost vhodné