Je Gender pay gap v Česku reálný problém, nebo jen statistický trik?

Je Gender pay gap v Česku reálný problém, nebo jen statistický trik? Ve veřejné debatě dnes zaznívají dvě zcela odlišná tvrzení: podle jednoho je rozdíl v odměňování žen a mužů minimální či téměř neexistuje, zatímco statistiky Eurostatu mluví o zhruba osmnáctiprocentním rozdílu. Kdo má vlastně pravdu?

Rozdíly v odměňování žen a mužů na českém trhu práce existují, otázkou ale je, jak jim správně porozumět a kde přesně vznikají. Teprve když dokážeme tento jev přesněji rozklíčovat – od profesní segregace přes přerušení kariéry až po nastavení odměňování ve firmách – můžeme hledat řešení, která budou skutečně fungovat. Diskuse o nástrojích, včetně přicházející směrnice o transparentním odměňování, by neměla stát na zpochybňování samotné existence problému, ale na hledání způsobů, jak jej efektivně a smysluplně řešit.

Pay gap existuje. Jen není jen jeden.

Podle dat Eurostatu je tzv. neočištěný gender pay gap v České republice přibližně 17–18 %. Jinými slovy: V ČR ženy v průměru vydělávají asi o 17% méně než muži na hodinové mzdě; průměr EU je kolem 12 %. V soukromém sektoru bývá rozdíl vyšší než ve veřejném a největší je u lidí ve středním věku a může přesáhnout 20 %.

Tento ukazatel ale neporovnává „stejnou mzdu za stejnou práci“, ale porovnává průměrnou hodinovou mzdu všech mužů a všech žen v ekonomice. Je důležitým ukazatelem strukturálních rozdílů na trhu práce.

Vedle toho existuje tzv. očištěný gender pay gap, který se snaží porovnat srovnatelné pracovní situace: pozici a její pracovní náplň, kvalifikaci, praxi, odvětví. Tento rozdíl se odhaduje zhruba mezi 5% až 10%, ale dohledat přesné statistky je složité - vyžaduje totiž hloubková data, která nejsou vždy dostupná. Takže máme jen hrubý odhad.

A právě tady často vzniká mediální zkratka: pokud je rozdíl „jen“ několik procent, pak prý vlastně žádný problém neexistuje.

Pět procent ale není nula

Tzv. očištěný gender pay gap je nižší než ten neočištěný. Ale není nulový. Při dnešní průměrné mzdě to znamená přibližně o 30 000 korun ročně méně - to je za 10, 20 let práce docela slušná částka. Navíc je potřeba dodat, že očištěný pay gap se měří obtížněji. Firmy mají různé mzdové struktury, metodiky hodnocení pozic a systémy bonusů.

Je potřeba ocenit, že řada velkých společností – zejména těch, které spadají pod povinnost nefinančního reportingu – se mzdovou rovností už několik let systematicky zabývá.

Jenže česká ekonomika nestojí jen na velkých korporacích. Drtivou většinu firem tvoří malé a střední podniky do 250 zaměstnanců. A v jejich prostředí téma diverzity, rovnosti nebo transparentního odměňování často rezonuje mnohem méně – zvlášť mimo velká města.

Není těžké si představit situace, kdy se o mzdě stále vyjednává stylem: „A kolik si tak představujete?“

Zlom přichází s prvním dítětem

Vraťme se zpátky k neočištěnému rozdílu 17%, který odráží nerovnoměrné zastoupení napříč obory a pozicemi a hlavně „penalizaci za mateřství.“

Jedním z nejsilnějších faktorů, které v Česku vytvářejí gender pay gap, je rodičovství. Mezi mladými ženami a muži ještě před narozením dětí je rozdíl ve mzdách relativně malý. Po příchodu prvního dítěte se však začíná rychle rozevírat – a ve většině případů už se nikdy úplně nesrovná. Právě „penalizace mateřství“ stojí podle ekonomky Claudie Goldin, laureátky Nobelovy ceny za ekonomii, za velkou částí rozdílů v odměňování žen a mužů v moderních ekonomikách.

Česká republika navíc patří k zemím s jednou z nejdelších reálných absencí matek na pracovním trhu. Dlouhé přerušení kariéry, omezené možnosti flexibilní práce i obtížný návrat do zaměstnání tak prohlubují rozdíly ve výdělcích, které se následně promítají i do nižších důchodů žen. Debata o gender pay gapu proto není jen otázkou rovnosti na pracovním trhu, ale také širší společenské udržitelnosti. V době, kdy Česko čelí rychlému stárnutí populace a klesající porodnosti, stojí za to ptát se, zda současné nastavení rodičovství a práce rodinám skutečně pomáhá. Není náhodou, že mnoho párů dnes zůstává jen u jednoho dítěte – kombinace péče o malé děti a dlouhého vypadnutí z pracovního trhu totiž pro mnoho žen znamená výrazné ekonomické i kariérní riziko. Právě proto je načase otevřít seriózní debatu o systémových změnách rodičovské dovolené a o větší flexibilitě návratu rodičů do práce, jak se o to v Byznysu pro společnost snažíme během každoroční konference Matky a otcové vítáni. Loni jsme na toto téma přinesli zajímavou ekonomickou analýzu (odkaz a odkaz na analýzu a prezentace).

Segregace oborů

S tím úzce souvisí i segregace oborů. Muži a ženy totiž často pracují v odlišných sektorech ekonomiky. Ženy častěji míří do služeb, školství nebo zdravotnictví – tedy do odvětví, která jsou společensky velmi důležitá, ale zároveň dlouhodobě hůře placená. Muži naopak výrazně dominují v technických oborech, průmyslu nebo IT.

Tento rozdíl přitom nevzniká až na pracovním trhu. Začíná mnohem dříve, často na základních školách při výběru studijního oboru. A v českém kontextu ho dále posiluje i jakési společenské očekávání spojené s rodičovstvím. Mnoho žen volí nebo později přechází do profesí, které jsou méně kariérně náročné, umožňují stabilnější pracovní dobu, práci blízko domova a snazší sladění zaměstnání s péčí o děti. Tyto strategie dávají v praxi smysl, protože pomáhají zvládnout dvě role současně: pracovní i rodičovskou. Ale cena, kterou za to platí, je vysoká. Nezřídka opouštějí obory, které vystudovaly, přijímají pozice pod úrovní své kvalifikace a jejich kariérní růst se zpomaluje nebo úplně zastaví. Z pohledu ekonomiky jde nejen o individuální ztrátu příjmů, ale také o určité plýtvání lidským potenciálem i veřejnými prostředky do vzdělání.

Ženy ve vedení

Dalším faktorem je zastoupení žen ve vedení. A to nejen v soukromém sektoru, ale také ve veřejné správě. Tvrzení, že ženy o tyto pozice jednoduše nemají zájem, dnes už příliš neobstojí. Zkušenosti z praxe ukazují, že profesní dráhy žen jsou mnohem více formovány institucionálním nastavením trhu práce, očekáváními spojenými s rodičovstvím a možnostmi sladění práce s péčí o rodinu než pouhou individuální preferencí. Pokud má být kariéra slučitelná s rodinným životem, musí se změnit právě tyto podmínky a je potřeba bořit zaběhlé stereotypy.

Paradox kratších úvazků

Zajímavým paradoxem českého trhu práce jsou částečné úvazky. Ve srovnání s mnoha zeměmi západní Evropy jich máme stále velmi málo – a často je otázkou nejen dostupnosti, ale i toho, zda se zkrácený úvazek vyplatí i finančně. Stává se, že žena sice oficiálně pracuje na částečný úvazek, ale objem práce a odpovědnost jsou prakticky stejné jako u plného úvazku. Výsledek je jednoduchý: místo postupného návratu do práce ženy často volí dlouhou kariérní pauzu. Návrat po třech nebo čtyřech letech je pak složitý – zvlášť v oborech, které se rychle mění. V některých profesích se taková pauza může rovnat téměř kariérnímu restartu. Dalším faktorem je kapacitní a finanční dostupnost předškolních zařízení, která také omezuje návrat žen do práce.

Debata o gender pay gapu se často zjednodušuje na spor o jedno číslo. Jestli je „správných“ 17 %, nebo spíš 5 %. Ve skutečnosti jsou relevantní obě čísla – jen popisují různé věci.

Pokud chceme pay gap snižovat, nestačí řešit jen mzdové tabulky uvnitř firem. Je potřeba podívat se také na strukturu trhu práce, rodičovskou politiku, flexibilitu práce nebo zastoupení žen ve vedoucích pozicích.

Gender pay gap tedy v Česku existuje. Ale otázkou není, zda je – ale co přesně ho vytváří a co s tím chceme dělat.

Děkujeme všem odpovědným firmám v Chartě diverzity a členům Byznysu pro společnost, že se tématu ve svých firmách aktivně věnují - právě ony pomáhají měnit zaběhlé stereotypy a kultivovat český trh práce.

Letos jsme se rozhodli jako Network Partner podpořit konferenci Equal Pay Day 2026 a taky naše signatáře, kteří na konferenci vystoupí či ji partnersky podpořily. V takto důležitých tématech je třeba spojit síly, abychom bychom vytvořili tlak, který nepůjde lehce ignorovat.