Diverzita ve výrobě: klíčové výzvy a příležitosti

Diverzita a inkluze se v posledních letech staly součástí firemních strategií v celé řadě odvětví. Často se ale setkáváme s představou, že jde o téma vyhrazené velkým korporacím, kancelářským profesím nebo akademickému prostředí. Ale to je omyl. Výrobní sektor bývá v tomto ohledu přehlížen – a neprávem.

V článku vám přinášíme hlavní myšlenky Sympozia a příklady praxe prezentujících firem.

Výroba a stavebnictví patří v České republice k nejvýznamnějším zaměstnavatelům: pracuje v nich více než 30 % lidí. To samo o sobě ukazuje, že otázky diverzity a inkluze nelze v těchto odvětvích ignorovat. V provozech se denně potkávají lidé různého věku, vzdělání, kulturního zázemí i osobních potřeb. Firemní prostředí, které dokáže tyto rozdíly dobře uchopit, je konkurenceschopnější a odolnější vůči změnám.

Výrobní sektor prochází zásadní transformací

Podíl zaměstnanců v průmyslu v rámci EU dlouhodobě klesá – zatímco v roce 2000 šlo přibližně o 26 % pracovní síly, dnes je to méně než 20 %. Podobný trend sledujeme i v USA. Významné části těžké výroby se přesouvají mimo Evropu, zatímco zdejší firmy se soustřeďují na specializovanou a technologicky náročnou produkci.

Technologické změny přinášejí nové požadavky na zaměstnance. Automatizace a robotizace postupně nahrazují část manuální i odborné práce. Firmy proto stojí před otázkou, jak zaměstnance připravit na nové role: ať už jde o rekvalifikace, rozvoj digitálních dovedností nebo podporu mezigenerační spolupráce. Vznikají i nové sociální výzvy – co s lidmi, kteří práci ztratí? Jak využít jejich zkušenosti? A jak jim umožnit hladký přechod do další životní etapy a postupně se připravit na odchod do důchodu?

Dalším faktorem je demografie. Populace stárne, rodí se méně dětí a podíl vysokoškolsky vzdělaných lidí roste. Pracovní příležitosti se postupně přesouvají do služeb, zdravotnictví, vzdělávání nebo volnočasových aktivit. Výroba tak musí ještě intenzivněji soutěžit o talenty – a právě diverzita a inkluze se stávají jedním z nástrojů, jak si zaměstnance udržet a jak vytvořit prostředí, kde dokážou různí lidé společně pracovat i předávat si znalosti.

Největší výzvy a přínosy diverzity ve výrobním sektoru

Zavádění principů diverzity a inkluze (D&I) do výrobních firem naráží na specifické překážky. Ty vyplývají jak z charakteru prostředí, tak z dlouhodobě zakořeněných zvyklostí. Přesto právě tento sektor může z dobře nastaveného přístupu výrazně těžit – a to nejen z hlediska firemní kultury, ale i výkonu a bezpečnosti práce.

S čím se výrobní firmy nejčastěji potýkají ?

Skeptický postoj zaměstnanců – téma diverzity bývá vnímáno jako vzdálené realitě výroby, spíše teoretické nebo „pro kanceláře“. To vede k menší ochotě zapojit se do diskuse.

Předsudky a stereotypy – výrobní prostředí bývá tradičně více konzervativní, s převahou mužů v rozhodovacích rolích. O to snadněji se udržují zakořeněné vzorce chování a vnímání.
Hierarchická firemní kultura – silná role autorit a mistrů může být brzdou i klíčem. Pokud linioví vedoucí podporu D&I necítí, jejich týmy ji pravděpodobně přijmou jen obtížně.
Nedostatek prostoru na vzdělávání – směnný provoz a tlak na výkon ztěžují organizaci workshopů, školení či otevřených debat.
„Politizace“ tématu – diverzita a inkluze jsou někdy vnímány jako vnucování ideologie. To může odrazovat zaměstnance i vedení a posilovat obavy z konfliktů.
Menší možnosti flexibility – výrobní provoz má omezený prostor pro práci na dálku či úpravy pracovních podmínek.
Jazykové a kulturní bariéry – v mnoha provozech pracují cizinci. Pokud firma nepodpoří porozumění a začlenění, vznikají chyby, nepochopení i vyšší riziko úrazů.

Co firmy získají, když to zvládnou?

Dobře nastavená diverzita a inkluze přináší výrobním firmám přímé benefity. Posiluje loajalitu a stabilitu zaměstnanců, což pomáhá řešit nedostatek lidí zejména v regionech. Různorodé týmy dokážou být inovativnější, efektivnější a méně náchylné ke konfliktům. Přehledná komunikace a zapojení všech snižují riziko chyb i pracovních úrazů. Firmy zároveň zlepšují svou reputaci u zákazníků a partnerů a dlouhodobě zvyšují konkurenceschopnost i hospodářské výsledky.

Témata diverzity a inkluze mají výrazný přesah a jsou propojeny s ekonomikou, vzděláváním i sociální oblastí. Demografické změny a stárnutí populace, příprava na budoucí pracovní trh a nové technologie, rostoucí podíl cizinců na českém trhu práce a další – to vše jsou faktory, kde je potřeba větší spolupráce s veřejným sektorem. Diverzita a inkluze jsou jedním z klíčů k udržitelné ekonomice a soudržné společnosti.

Příklady z praxe

Během sympozia na téma Diverzita ve výrobě, který jsme pořádali společně se Škoda Auto – Ambasadorem Charty diverzity, jsme se v rámci skupinových pracovních stolů zaměřili na tři hlavní oblasti. U každé jsme hledali, co se daří a kde firmy potřebují další podporu.

Reintegrace do výroby – zajištění dostatku pracovníků včetně začleňování osob, které byly z různých důvodů mimo pracovní trh – například po nemoci, úrazu, rodičovské dovolené, při neformální péči nebo po dlouhodobé nezaměstnanosti
Komunikace diverzity ve výrobě – jak téma diverzity přiblížit zaměstnancům ve výrobě srozumitelně a prakticky.
Well-being ve výrobě – podpora fyzického i duševního zdraví zaměstnanců s ohledem na prodlužující se věk odchodu do důchodu, demografické změny a různé fáze pracovního i osobního života zaměstnanců.

Projekt Reintegrace ve Škoda Auto

Jedním z personálních témat, kterým se aktuálně Škoda Auto věnuje, je podpora zaměstnanců při návratu do přímé výroby – zejména těch, kteří se vracejí po rodičovské dovolené, delší nemoci nebo jiných životních událostech a potřebují delší čas na adaptaci. Právě jako odpověď na některé specifické případy a potřeby zaměstnanců reaguje projekt tzv. reintegračních míst, který vznikl koncem roku 2024.

Díky úzké spolupráci HR s výrobními vedoucími a otevřenému dialogu se podařilo upravit již 52 pracovních pozic operátorů výroby a logistiky tak, aby zaměstnanci mohli dočasně pracovat pouze na ranní směnu. I přes provozní omezení přímé výroby se tak daří vytvářet podmínky, které respektují individuální situace zaměstnanců.

Škoda Auto tímto krokem nejen usnadňuje návrat do pracovního procesu, ale zároveň posiluje kulturu respektu, diverzity, inkluze a rovných příležitostí. Reintegrační místa jsou součástí širší personální strategie, která mj. zahrnuje benefity v oblasti osobního a kariérního rozvoje, zdravotní a preventivní péče, sociální podpory a well-beingu. V době rychlé transformace nejen automobilového průmyslu se ukazuje, že flexibilita, celoživotní vzdělávání, respekt a lidský přístup jsou klíčovými pilíři moderního HR. Škoda Auto je příkladem, jak lze i ve výrobním prostředí hledat cesty, které dávají smysl – firmě i lidem.

„Ve Škoda Auto věříme, že různorodost a vzájemný respekt jsou základem dobrého pracovního prostředí. Usilujeme o to, aby se u nás lidé cítili vítaní a mohli naplno rozvíjet svůj potenciál – bez ohledu na to, odkud pocházejí nebo jaké mají zkušenosti. Diverzita a inkluze jsou pro nás přirozenou součástí firemní kultury,“ říká Alžběta Budinská, odborný koordinátor diverzity ve Škoda Auto.

Integrace cílových skupin: koho nezapomínat a jak začít

Firmy se dnes soustředí nejen na rodiče a ženy, ale i na LGBT+ zaměstnance, cizince a pracovníky 50+. Zejména cizinci jsou pro řadu průmyslových odvětví a stavebnictví dnes nezbytní, zatímco plně využitý potenciál lidí nad 50 let často zůstává nevyužitý. Klíčovým předpokladem úspěchu je podpora vedení — především liniových vedoucích a mistrů. Práce s nimi nevyžaduje velké kampaně: často stačí neformální rozhovor u kávy nebo oběda. Postupujte raději po malých krocích, menších změnách, ale systematicky.

Skvělým projektem je projekt „Staň se naší hrdinkou. Rozšiř si outfit a přidej se k nám! “ od firmy Iveco Czech Republic, a.s., který byl také oceněn v letošních Cenách Charty diverzity 2025. Iveco prolomilo stereotypy a otevřelo technické profese ženám – svářečkám, lakýrnicím, elektrikářkám i operátorkám CNC.

„Projekt přinesl nejen nový náborový přístup, ale i změnu firemní kultury a inspiraci pro celou skupinu Iveco Group. Díky certifikaci EDGE, zavedení rovnosti v náboru a podpoře rodičů na rodičovské dovolené se firma přiblížila 30% zastoupení žen, a obsazuje i vedoucí pozice ve výrobě ženami. Projekt je výrazně inovativní – umožňuje zapojení žen do typicky „mužských profesí“ ve výrobním prostředí a v době výrazných technologických změn. Pomáhá efektivně odbourávat zažité genderové předsudky a stereotypy,“ říká Iva Bursová, HR Country Manager, Iveco Czech Republic, a.s.

Ve společnosti Hyundai Motor Manufacturing Czech mají skvělý Talentový program pro dělníky z výroby.

„Zájem byl obrovský, a i když nebylo možné nabídnout příležitost všem, dostali jsme skvělý feedback,“ říká Klára Klepáčová, HR General Manager. „Zaměstnanci velmi ocenili možnost otevřeně diskutovat o svých kariérních plánech s vedením, zaměřit se na vlastní kariérní rozvoj a získat osobní zpětnou vazbu. Tím jsme posílili naši firemní kulturu, kde vzájemně respektujeme jeden druhého a dáváme příležitost všem.“

„Velký ohlas vzbudila také naše kampaň na mikroagrese, kde pracujeme s reálnými situacemi z výroby a zaměstnanci aktivně sdílejí své zkušenosti i názory,“ dodává.

Ve společnosti Toyota Motor Manufacturing Czech Republic, s.r.o. se zaměřili na podporu žen a jejich kariérní rozvoj.
"V současné době finišujeme s přípravami tzv. otevřeného náboru, konceptu, kdy v procesu výběru kandidátů a kandidátek do lídrovských pozic nebude tato volba jen a pouze na přímém nadřízeném, ale nově bude založena na dobrovolnosti a hlavně férovém a transparentním výběrovém řízení. To otevírá možnosti právě i pro ženy, které nemohly postupovat výše v rámci svých týmů z důvodu legislativních omezení, předsudků nadřízených, či nedostatku volných lídrovských pozic. Zároveň bude na tento koncept navazovat minimálně půlroční rozvojový plán, který podpoří nové lídry a lídryně v jejich nové roli, bude individuálně zacílený a hlavně bude založen na praktické aplikaci dovedností v praxi, ne pouze na absolvování školení," vysvětluje Blanka Janoušková, Human Resources Development Specialist ve společnosti Toyota.

Co plánují dále do budoucna? "Oba tyto projekty jsou teprve před spuštěním, takže výsledky zatím nemůžeme poskytnout. Začínáme se zaměřením na nižší lídrovské pozice ve výrobě (team lídr/lídryně a mistr/ová), pak chceme navázat s vedoucími směny a lídry/lídryněmi v administrativě. Pro poslední jmenované zároveň běží nabídka od naší mateřské společnosti TME tzv. women to women sponzoring – který je založen na podpoře a předávání zkušeností ženám lídryním právě zkušenými ženami lídryněmi a pomáhá jim se v jejich kariéře posouvat dál," dodává Blanka Janoušková.

Proč je komunikace ve výrobě klíčová a jak ji zlepšit

Správná a efektivní komunikace je základem každé úspěšné firmy a ve výrobním prostředí má ještě větší význam. Zajišťuje plynulý tok informací, díky kterému každý člen týmu ví, co se děje, a může pracovat efektivně a bezpečně. Podporuje spolupráci napříč odděleními – například mezi výrobou, logistikou a kontrolou kvality – což vede ke snížení chyb, rychlejším procesům a lepším výsledkům. Kromě toho hraje klíčovou roli v budování kultury diverzity a inkluze: zaměstnanci, kteří cítí, že mohou otevřeně vyjádřit své názory a být slyšeni, se více zapojují a přispívají k inovacím. Dobrá komunikace tedy nejen usnadňuje každodenní chod výroby, ale také posiluje týmovou spolupráci a podporuje prostředí, kde se každý může cítit respektován a motivován.

Správná komunikace není jen o předávání instrukcí – je o vytváření prostředí, kde se každý cítí viděn, slyšen a může přispět k celkovému úspěchu firmy. Firmy, které tuto oblast aktivně rozvíjejí, nejen zvyšují efektivitu a bezpečnost, ale také posilují diverzitu a inkluzi, což přináší dlouhodobé výhody pro celý tým.

"Společnost Philip Morris efektivně využívá ve svém výrobním závodě zaměstnanecké skupiny zaměřené na pečující zaměstnance, rozvoj žen v kariéře a wellbeing (ERG PMrodina, Wellbeing Committee a ERG WIN). Tyto iniciativy fungují principem od zaměstnanců pro zaměstnance. Každá ze skupin má svůj organizační tým, který v rámci pravidelných setkání plánuje a organizuje aktivity, které zpestřují pracovní i osobní život zaměstnanců. Do činnosti se může zapojit každý – aktivně jako součást komunity napříč odděleními, kdy má příležitost naučit se nové věci a vidět hmatatelný výsledek své práce, nebo pasivně jako účastník jednolivých aktivit. Společnost skupiny podporuje jak časovou dotací uvolněnou z běžné agendy, tak i finančně prostřednictvím rozpočtu na plánování aktivit," říká Tereza Buřivalová, Product & Experience Delivery Specialist CZ.

"Skupiny tuto podporu vracejí zpět – přispívají k duševní pohodě zaměstnanců, posilují image zaměstnavatele (Employer Branding) a hrají klíčovou roli v naslouchání zaměstnancům (Employee Listening). Mezi aktivity, na kterých se skupiny podílí, patří například Mikulášská, den dětí, příměstské tábory, Klub cestovatelů, měření zraku na pracovišti, mentoringový program Empowering Women Mentoring, dny dobrovolnictví, webinář Efektivní komunikace s dětmi, seminář Jak na LinkdIn, program Relaxujme společně – celodenní sportovní aktivity různého druhu, výjezdy na vánoční trhy, a mnoho dalších," doplňuje Tereza Buřivalová.

Well-being ve výrobě

Fyzické i mentální zdraví zaměstnanců je téma, které dnes patří mezi priority. Mnoho firem nabízí komplexní preventivní programy – od dostupnosti lékařů, zubařů nebo fyzioterapeutů až po očkování a pravidelné „dny zdraví“. Samozřejmostí se stává zdravější nabídka ve firemních jídelnách, doplněná o ovoce a zeleninu.

Zaměstnanci mohou využít i asistenční programy pro obtížné životní situace – od finančního a právního poradenství až po psychologickou podporu. Mentální zdraví je dnes vnímáno jako stejně důležité jako fyzické, protože spokojený a soustředěný zaměstnanec pracuje bezpečněji a efektivněji. Oblíbeným nástrojem jsou i benefitní poukázky, které umožňují čerpat aktivity od sportu a relaxace až po zdravotní služby či vitamínové doplňky.

Výzvou zůstává skloubení těchto aktivit se směnným provozem – zaměstnanci často nemají čas využít vše, co jim firma nabízí. Proto je důležité přizpůsobit program reálným podmínkám výroby.

Diverzita ve výrobě není volbou, je nutností. Firmy, které ji ignorují, riskují ztrátu talentů i konkurenceschopnosti. Ty, které aktivně budují inkluzivní prostředí, získávají lepší nápady, vyšší motivaci zaměstnanců a odolnější týmy. Investice do diverzity bychom měli chápat jako strategickou nezbytnost pro budoucí růst a inovace.