Evropský den diverzity 21. 5. 2021: shrnutí klíčových závěrů

Cíle, závazky a TOP management, který jde příkladem, to jsou cestou k rozvoji diverzity a inkluze na pracovištích i ve společnosti

Současná pandemie covid 19 ve firmách a organizacích změnila pohled či zrychlila změny týkající se pracovních podmínek pro různé skupiny lidí v práci, ať už se jedná například o flexibilní formy práce, podporu mezigenerační spolupráce, podmínky pro pracující rodiče s dětmi, zejména ženy, neformálně pečující zaměstnance a zaměstnankyně nebo prosazování žen do manažerských pozic. Shodli se na tom řečníci dalšího ročníku online konference Evropský den diverzity, který jsme uspořádali v druhé půlce května 2021.

Debatující z nadnárodních společností i české a německé státní správy se shodli na tom, že rozvíjet a prosazovat diverzitu a inkluzi na pracovištích a ve společnosti nelze bez osobních příkladů top managementu firem či organizací a bez srozumitelných závazků a cílů.

Akci moderovala novinářka žijící převážně v USA Jana Ciglerová, která v současné chvílí píše v ČR pro Deník N. V minulosti mimo jiné působila jako zpravodajka Lidových novin ve Velké Británii, psala pro The Observer a Evening Standard a absolvovala stáž pro zahraniční zpravodaje v Helsinkách. Zajímá se o témata žen, založila diskusní pořad Tah dámou v České televizi, vedla časopis Elle a stála na začátku vzniku přílohy Ona Dnes. Poukázala na důležitost Charty diverzity a skutečnost, že její členská základna v ČR je široká a stále se rozrůstá. “K Chartě diverzity v ČR přistoupilo již přes 90 signatářských firem a organizací, domácích i mezinárodních společností, a zahrnuje více než desítky tisíc zaměstnanců,” uvedla konferenci Jana Cíglerová.

Na úvod eurokomisařka pro rovnost Helena Dalli ve své video zdravici připomněla, že květen je Evropským měsícem diverzity, ”Na pracovištích je stále neadekvátní zastoupení, co se týče diverzity, zejména na nejvyšších manažerských pozicích. To platí jak pro veřejný, tak pro soukromý sektor, pro univerzity, banky, prostě pro všechny součásti naší společnosti,” varovala a vyzvala společnosti k organizaci co nejvíce akcí spojených s diverzitou, protože to evropské země potřebují.

Poté přivítala řečníky i ředitelka Byznysu pro společnost Daniela Němcová a sumarizovala dopad současné pandemie covid 19, “Díky dopadům pandemie se do centra dění dostává nejen diskuse o kvalitě životů znevýhodněných skupin zaměstnanců, která se často odehrávala okrajově a izolovaně, ale také smysluplnost našeho konání, návaznost a propojenost pracovního a osobního života a fungování celé naší společnosti. Téma zaměstnávání matek s malými dětmi se rozšířilo do kontextu kvalitního fungování rodin jako celku, formy pracovních úvazků se začaly řešit z pohledu efektivity pracovního času a výsledků práce, zaměstnavatelé začali brát větší ohled na těžkosti zaměstnanců v osobním životě, například domácí násilí nebo nároky kladené na osoby pečující o své blízké,” shrnula Daniela Němcová.

Po slavnostním zahájení řečníci diskutovali v několika panelech. Nejdříve manažeři společností působících na tuzemském trhu zhodnotili zkušenosti, trendy, výzvy na trhu práce a příležitosti pro mezinárodní spolupráci z pohledu firem a veřejných institucí v kontextu vlivu pandemie. V českoněmeckém panelu, který byl rozdělen na dvě části, velvyslanci a manažeři nadnárodních firem sdíleli zkušenosti, trendy, priority a příležitosti pro interkulturní spolupráci v oblasti diverzity a inkluze v českém a německém pracovním prostředí.

Pandemie je příležitostí ke změně

Chargé d ́affaires velvyslanectví USA v ČR Jennifer Bachus promluvila o podpoře znevýhodněných skupin a snah v USA, které chrání znevýhodněné skupiny – děti, migranty, ženy, matky a další. Ženám vzkázala, že se nesmí bát říct si o to, co chtějí, i když si třeba myslí, že by to nezvládly.  “Já jsem se prostě rozhodla a zažádala jsem si o tuto pozici. Přitom jsem ale nebyla zcela přesně kvalifikovaná. Pokud se o to nepokusíte, tak se nic nezmění a ničeho nedosáhnete. Věřím, že je potřeba to zkoušet, protože to bude k dobru celé společnosti,” uvedla.

Následně navázaly patronky akce. Poslankyně Markéta Pekarová Adamová zhodnotila, jak posledních 15 měsíců s pandemií zasáhlo do života každého. “Nastavilo zrcadlo tomu, jak jsme schopni dostát věcem, které máme ve strategiích, ať už na národní úrovni nebo ve firmách. Do jaké míry jsou tyto plány skutečně realizovány nebo zda to zůstává pouze na papíře. Myslím, že je to příležitost k tomu, abychom v ČR skutečně něco změnili,” uvedla poslankyně.

Vliv pandemie především na rodiny zdůraznila senátorka Šárka Jelínková. “Pandemie dopadla především na matky a otce samoživitele, kteří jsou mnohdy nuceni vzdát se pracovních ambicí, aby dostáli povinnostem vůči svým dětem. Stejně jako na ženy, které stále nemají, a v ČR obzvlášť, stejně rovné platové podmínky jako muži. Myslím si, že tady je důležitá role státu, který by měl ve svých politikách a programech vytvářet takové prostředí a podmínky, které budou i firmy motivovat k uplatňování diverzity a inkluze,” řekla senátorka.

Pandemie akcelerovala aktivity v oblasti diverzity a inkluze, které se dříve nedařilo řešit

Jako první v českém panelu vystoupila Pavlína Kalousová, ředitelka firemních vztahů a komunikace Plzeňského Prazdroje. Podle jejích slov došlo ve firmách díky pandemii k akceleraci toho, co nešlo dříve. Covid 19 se tak pro mnoho firem stal vlastně příležitostí. Uvedla, že pro podporu diverzity a inkluze ve firmách je důležité motivační nastavení cílů. “Do roku 2023 chceme mít 40% zastoupení žen v managementu. Toto číslo je ale potřeba doplnit dalšími aktivitami – silnou komunikací, směrnicemi, ale třeba také nástroji jako je podpora návratu rodičů z mateřské. Osvěta je nutná i proto, že muži si často neuvědomují, jakým překážkám ženy v pracovním prostředí čelí,” vysvětlila Pavlína Kalousová.

Pro Ikeu jsou v oblasti diverzity a inkluze dvě zásadní témata – diverzita a rovné zaměstnávání obou pohlaví a pomoc obětem domácího násilí. “Je pro nás důležité rovné zastoupení ve vrcholovém managementu, středním managementu, na pozici leaderů jednotlivých obchodních domů, ale samozřejmě i na ostatních expertních pozicích. A zároveň tomu úměrně nastavené platové podmínky,” vysvětlil František Šašek, Country Communication Manager CZ/HUN/SK. “Naším cílem do roku 2023 je dosáhnout tzv. zero pay gap, kdy se opravdu snažíme globálně ale i v našem regionu snížit rozdíl oceňování našich zaměstnanců na obdobných pozicích na nulu. Já jsem rád, že v tomto roce, které byl obtížný, jsme v ČR dokázali investovat 60 mil. Kč do navyšování platů. Velká část šla právě do rozdílů, které přetrvávaly,” doplnil František Šašek. Extrémně důležitým a dominantním tématem je pro Ikeu také oblast pomoci obětem domácího násilí, které během pandemie podle Františka Šaška nepochopitelně a tragicky narostlo až o 40 %. “Pro nás jako pro společnost, která se zabývá pohodlím a komfortem doma, je toto naprosto nepřípustné. A je to naprosto nepřípustné, i kdybychom se jako společnost věnovali jiným tématům. Zásadní je pro nás veřejná osvěta, ale také přímá pomoc obětem. A je to pro nás v tuto chvíli závazek, který jsme si stanovili na dlouhou dobu, minimálně dokud neuvidíme změnu v této velmi smutné a tragické oblasti,” upřesnil.

Manažerka společnosti ČEZ Petra Junger poukázala na to, že dopad pandemie vnímají v oblasti diverzity jako příležitost. V ČEZ totiž došlo k akceleraci mnoha procesů a to, co dříve nešlo, najednou začalo jít. “My jsme představili naši vizi 2030, jejíž součástí je právě i diverzita. Je potřeba mít ve firmě měřitelné cíle, abychom si mohli každý rok říct, jestli se nám daří nebo nedaří cílů dosáhnout. My jsme si v naší vizi kromě energetických a zelených cílů stanovili také cíl v oblasti diverzity. Chtěli bychom dosáhnout 30% zastoupení žen v managementu. Vidím to jako velký pokrok a zároveň velkou výzvu, protože energetická společnost není apriori vnímána jako ženský obor,” přiblížila cíle společnosti Petra Junger.

Také viceprezident pro firemní zákazníky společnosti Vodafone CZ Jonathan Rutherford vyjmenoval řadu aktivit, které dostály během pandemie zásadní změny. Například podporu žen, aby se více prosazovaly na pracovišti, ale také lepší práci s flexibilitou. “Vytvořili jsme mnohem více částečných úvazků. Snažili jsme se lidem v týmu vysvětlit, jak dosáhnout větší flexibility a soudržnějšího prostředí, protože někteří mají děti na starosti dopoledne, jiní odpoledne, další potřebují volno večer, někteří mohou pracovat jen do oběda, protože pak musí jít vyzvedávat děti a podobně. Naším cílem bylo, aby to manažeři pochopili a snažili se k těmto potřebám přistupovat individuálně,” vysvětlil Jonathan Rutherford. “I my jsme zaznamenali, jak velký problém je domácí násilí. Podporujeme pomoc v této oblasti z pohledu zaměstnavatele, ale také chceme nabízet služby, které v tomto ohledu mohou lidem pomoci. Nabízíme aplikaci Bright sky, kde lidé mohou takovéto incidenty hlásit, kde se mohou obrátit na rodinu či přátele, kteří jim mohou pomoci,” doplnil.

Ani pro Moneta Money Bank není podle ředitelky HR Kláry Escobar diverzita pouze prázdné slovo. Pandemie podle ní zcela smazala limity mezi pracovním a soukromých životem, a to si s sebou firmy ponesou do budoucna a budou se s tím muset naučit pracovat. “Museli jsme udržet pobočky v provozu a najít správný tón pro to, jak požádat zaměstnance, aby byli flexibilní. Rozšířili jsme práci z domova, rodičům samoživitelům dorovnáváme příjem k ošetřovnému, podporujeme LGBT rodiny, máme cílený rozvojový program pro ženy ve vedení,” řekla během konference Klára Escobar. “Na co jsem opravdu hrdá, je skutečnost, že k začátku června budeme mít v manažerských pozicích 30 % žen. To je vzhledem k tomu, že před rokem to byla nula, obrovský úspěch,” doplnila.

I přes tyto úspěchy během konference zaznělo, že například v otázce gender nerovností si v ČR dlouhodobě nevedeme příliš dobře. A potvrzují to i mezinárodní indexy. “Nedávno vyšel Global Gender Gap, index od Světového ekonomického fóra, ve kterém se ČR umístila na 78. místě z celkem 156 zemí. V rámci EU se umísťujeme zhruba na 23 místě z 27 členských států,” uvedl Radan Šafařík, ředitel Odboru rovných příležitostí Úřadu vlády ČR. Přitom různé průzkumy ze zemí jako je Holandsko či Švédsko podle Šafaříka ukazují, že genderová rovnost může mít pozitivní dopad v mnoha oblastech rodinného života. “V těchto zemích rodiče, a zejména muži, tráví mnohem více času se svými dětmi, a tak s nimi mají mnohem lepší vztah, především v době dospívání. Studie také ukazují, že zavedení rodičovské pro muže a sdílená péče o děti se pozitivně odráží na kvalitě partnerského vztahu,” doplnil.

Proděkanka pro internacionalizaci MZU Brno Martina Rašticová vidí dvě největší výzvy, které se týkají trhu práce. A to je problematika digitalizace, automatizace a robotizace, a zároveň téma stárnoucí společnosti. “Kvůli  tzv. digital divide dojde k novému rozdělení společnosti – rozdělí se nejen z pohledu diverzity, ale také z pohledu toho, jaký přístup mají jednotlivé skupiny obyvatel k moderním technologiím. A nejvíce zasažené budou ženy a senioři ve věku nad 50 let,” vysvětlila Martina Rašticová. Alarmující jsou také čísla stárnutí populace. “V roce 2017 bylo cca 17 % lidí ve věku nad 65 let a předpokládáme, že pokud tento trend půjde dál, tak kolem roku 2030 bude lidí ve věku 65 a více let více než 30 %. Prodlužování pracovního života je velké téma, a tak tito lidé budou zůstávat na trhu práce delší dobu. A vzhledem k věcem, které je znevýhodňují, jsou toto velká společenská témata, kterým je potřeba se věnovat,” upozornila.

Bez toho, aniž by šel nejvyšší management příkladem, se věci těžko změní

V německočeském panelu se tématem stalo stále nízké zastoupení žen ve vrcholových pozicích ve firmách. Řečníci se shodli, že cestou k rozvoji diverzity a inkluze na pracovištích i ve společnosti jsou správně nastavené cíle, závazky a TOP management, který jde příkladem.

Podle H.E. Christophera Isranga, velvyslance Spolkové republiky Německo v ČR, i v Německu v zastoupení žen ve vedoucích pozicích zaostávají. Nicméně snaží se to měnit. “Německá vláda přistoupila k Německé Chartě diverzity, která byla zřízena v roce 2006. Přidala se většina orgánů státní správy i ministerstva. V roce 2015 jsme pak dali dohromady zákon, který zajišťuje rovné postavení žen a mužů v manažerských pozicích. Momentálně se diskutuje v parlamentu,” řekl Christoph Israng.

Velvyslanec ČR ve Spolkové republice Německo Tomáš Kafka, který navázal na svého kolegu v Praze, zdůraznil, že zákonodárci by se měli snažit zajistit podmínky pro co nejvíce členů společnosti tak, aby zajistili rovné příležitosti pro jejich rozvoj. “Podpora diverzity a inkluze ve společnosti i pracovním prostředí je největší zárukou toho, že bude dosažen cíl rovných příležitostí a rovného postavení. Přesto by se však diverzita a inkluze neměly uplatňovat mechanicky,” upozornil Tomáš Kafka. “Je důležité navázat na pozitivní image a to, co se nazývá nejlepší praxe. A to je přesně to, co bych rád viděl od konferencí jako je tato. Snažme se zajistit, aby naše společnost byla více rozmanitá, více inkluzivní a více spravedlivá pro všechny lidi,” dodal.

O genderové diverzitě následně s moderátorkou Janou Cíglerovou diskutovali dva manažeři. Armin Borries, Executive Vice President Deutsche Börse Group a Pavel Malínek, Vice President, Business Unit Leader CSⅇ CGI.

Podle Armina Borriese ve společnosti Deutsche Börse Group mají mnoho talentovaných žen, které podporují v jejich kariérní dráze. “Máme program podpory žen ve vedoucích pozicích, máme setkávání žen, kde spolu mohou diskutovat o různých tématech, snažíme se dělat obědová setkání, nyní virtuální, s naším generálním ředitelem. Zároveň jsem rád, že v Německu máme ženu, HR ředitelku, která je také členkou představenstva,” vyjmenoval podporu žen Armin Borriese. “Pro mne ale diverzita nejsou pouze ženy ve vedoucích a na jiných pozicích. Věnujeme se také LGBT komunitě. Snažíme se je lépe integrovat. Zapomenout nesmíme ani na lidi s různými hendikepy, které se snažíme aktivně vyhledávat. Musím ale říci, že na českém trhu se vyhledávají obtížně,” dodal. Mít ženy v týmech a vedoucích pozicích je podle Armina Borriese přínosem v tom, že uvažují jinak než muži, dívají se na věci z různého pohledu, a to může být užitečné. Důležité jsou ale také kulturní pohledy od lidí z různého prostředí. Přináší to do pracovního prostředí zdravý mix.

Pavel Malínek upozornil, že IT odvětví je především mužská oblast a žen je v něm málo, a tak i ve vedoucích pozicích společnosti CGI jsou hlavně muži. “U nás téma diverzity velice rezonuje a věnujeme mu pozornost. Obecně mám pocit, že ČR má problém s ženami v IT.  Četl jsem, že v IT odvětví je pouze 10 % žen zaměstnankyň. Je potřeba ženy přitáhnout. A my nabízíme příležitosti všem lidem bez ohledu na jejich pohlaví, věk, vyznání či rasovou příslušnost. Já nerozlišuji mezi odborníkem a odbornicí na IT – vypadají jinak a to je jediný aspekt. Mít více žen v týmu je větší zábava, více se nasmějete, je to více rozmanité. Rozmanitost dává možnost víc růst, být inovativnější, mít lepší nápady, lépe spolupracovat,” řekl Pavel Malínek.

Global Head Diversity Elke Heitmülle z Volkswagen Group pohovořila o nejdůležitějších aspektech, které pomáhají na cestě k diverzitě, a naopak o tom, co brání v dosažení větší diverzity. “Důležité je větší povědomí a zvyšování tohoto povědomí. Na té cestě však máme různé překážky. A i když už rozmanité  prostředí máme, musíme pracovat na inkluzívním leadershipu. Co tím myslíme? Méně hierarchie, více mentálního bezpečí, konstruktivní prostředí a citlivý přístup k zapojování různých skupin do týmu,” uvedla Elke Heitmülle. “Psychologické bezpečí znamená, že máte takové prostředí, které zapojí každého na základě jeho či jejích znalostí a dovedností. To je postoj, který potřebujeme. U nás máme vzdělávací program Diverzita vyhrává a je povinný pro všechny manažery. Máme 500 školitelů po celém světě, kteří mluví o přidané hodnotě diverzity a inkluze a o neuvědomělých předsudcích, s kterými bychom se měli snažit vypořádat.” Dodala, že na cestě za diverzitou není tou největší výzvou vytváření nových kvót, ale aby otázka diverzity byla brána jako samozřejmost, aby to nehrálo žádnou roli při rozhodování. Jednoduše aby to bylo automatické, přirozené.

Diverzita je zásadní i ve Škoda Auto, jak poznamenal předseda představenstva společnosti Thomas Schäfer. „Téma diverzity nabývá v posledních letech znatelně na významu a stává se stále důležitějším. Má měřitelný vliv na produktivitu týmů a ovlivňuje myšlení a kulturu ve firmách. Různorodé týmy jsou výkonnější a více se jim daří si vzájemně rozumět. Diverzita je pro nás ve společnosti jedním z klíčových faktorů úspěchu při dosahování firemních cílů a důsledně ji podporujeme,“ vysvětlil. Dodal také, že pokud chce firma dělat zásadní změny, musí v nich jít příkladem hlavně nejvyšší management. “Pokud chcete prostředí změnit, musíte jím zatřást. Musí to začít na nejvyšší úrovni. Jestliže si to vezme nejvyšší management za své, stanoví si jasné cíle, stane se to realitou.”

Pro diverzitu je zásadní chtít, ideálně ji mít vepsanou ve firemní i společenské DNA

Ve třetí panelové diskuzi se online potkali zástupci CGI Central & Eastern Europe, Deutsche Börse AG, Commerzbank a Škoda Auto.

Vice President Deutsche Börse AG Jan Volkmann upozornil na to, že když se mluví o diverzitě, první, co každého napadne, je genderová rozdílnost. Ovšem v Deutsche Börse AG se věnují i jiným aspektům, třeba internacionalizaci. “Pracují u nás lidé ze 100 zemí celého světa. A to je velká rozmanitost, kterou chceme plně využít. Snažíme se na této cestě zaměstnancům pomáhat. Jedním z opatření, které je klíčem k úspěchu, je naše skupina pro zdroje, která umožňuje lidem vést diskuzi s managementem. A je to priorita pro celou firmu. Zároveň si však myslím, že přínos pro firmu může mít úplně každý a my to musíme podporovat,” řekla Jan Volkman.   

Podle Sabine Weinheimer–Hoepermans, viceprezidentky HR poradenské společnosti CGI Central & Eastern Europe, jsou lidé v oblasti diverzity předdefinovaní už výchovou. “Jde o to, co slýcháme od útlého dětství. A právě proto se rozmanitost v každodenním životě musí stát tématem celé společnosti. Jen tak bude součástí naší DNA,” řekla během konference.

Zkušenosti například z Commerzbank ukazují, že ve zdravém pracovním prostředí je to boj o talenty bez rozdílu na to, zda se jedná o ženy či muže. “V Praze zaměstnáváme více než 350 IT expertů z více než 40 různých zemí. Praha je tak naším nejrozmanitějším  pracovním prostředím.  Snažíme se dlouhodobě přitáhnout talenty z různých prostředí,” uvedl Sven Gohlke, Regional Board Member for Central and Northern Europe of Commerzbank. “Máme program pro zahrnutí znevýhodněních skupin lidí2 Ovšem platí, že je to o celkové změně firemní kultury. Každý ve firmě musí chtít,” dodal.

Maren Gräf, členka představenstva pro řízení lidských zdrojů ve Škoda Auto. a.s. věří, že podpora rozmanitosti zaměstnanců v pracovním prostředí je zásadní pro dlouhodobou konkurenceschopnost firem. „Diverzita se dotýká aspektů, jako je pohlaví, etnický původ, sociální zázemí, náboženská příslušnost, světonázor, sexuální orientace nebo věk. Tímto rozhodujícím způsobem určuje náš vlastní obraz a naši osobnost. Společnosti, které si chtějí ve střednědobém horizontu udržet konkurenceschopnost, si toho musí být vědomy a aktivně podporovat rozmanitost zaměstnanců, aby mohli plně rozvinout svůj potenciál. Ve společnosti Škoda Auto si proto klademe za jasný cíl i nadále odhodlaně podporovat diverzitu ve všech oblastech a tím ještě více posilovat celou společnost.“

V poslední části online konference se uskutečnilo slavností připojení deseti firem k Chartě diverzity – v ceremoniálu podpisem stvrdily přistoupení Commerzbank, Microsoft, Edenred, Raiffeisenbank, McDonald´s Česko, CGI, GasNet, Hyundai. A my v Byznys pro společnost rádi uvítáme další společnosti a organizace, které se chtějí stát součástí pomyslné rodiny Charty diverzity. Budeme rádi jejich partnerem na cestě za zlepšením diverzity v jejich firmě.

Záznam z konference v českém jazyce: https://bit.ly/2T0UnHq

Záznam z konference v anglickém jazyce: https://bit.ly/3zRQuoT

Summary of key conclusions PDF