Pay transparency: Revoluce nebo evoluce v odměňování. Co přinese nová legislativa?

Dne 23.6.2026 jsme pořádali webinář pro naše členy BPS a signatáře Charty Diverzity na téma implementace směrnice o transparentním odměňování. Podívali jsme se nejen na aktuální legislativní požadavky, ale také jak to odpovědné firmy realizují v praxi. Děkujeme společnosti Accace s.r.o. spolupráci na webináři.

Pay Transparency: Co přinese nová legislativa a jak se na ni připravit

• Nová pravidla pro transparentní odměňování

Evropská směrnice o transparentním odměňování míří do české legislativy a zásadně promění způsob, jakým zaměstnavatelé pracují s mzdami. Nejde o drobnou úpravu, ale o změnu, která ovlivní HR procesy, nábor, interní komunikaci, mzdovou politiku i firemní kulturu. Jejím hlavním přínosem je povinnost jasně vysvětlit a doložit, jak jsou mzdy stanovovány. Pro zaměstnavatele to představuje příležitost nastavit transparentní, předvídatelný a obhajitelný systém odměňování.

Nerovnosti v odměňování existují napříč trhem práce a mají řadu příčin - od rozdílů vzniklých historicky a nejednotných mzdových rozhodnutí přes chybějící strukturu pozic, rozdílné přístupy manažerů až po přetrvávající stereotypy a předsudky. Hlavním cílem směrnice je zajistit rovné odměňování za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. To je možné pouze tehdy, pokud jsou pravidla transparentní, měřitelná a aplikovaná konzistentně.

• Co je práce stejné hodnoty

Směrnice se bude vztahovat na všechny zaměstnavatele. Týká se zejména kmenových zaměstnanců, ale do budoucna se počítá i se zahrnutím agenturních pracovníků. Práce stejné hodnoty znamená práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce. Definici máme už dnes v Zákoníku práce (§ 110 odst. 2 ZP), přesto Pay gap stále přetrvává.

• Co vše se počítá do odměňování

Rovné odměňování se přitom netýká pouze základní mzdy nebo platu. Do odměňování se zahrnují také bonusy a variabilní složky mzdy, příplatky včetně zákonných, náhrady, odstupné a další formy finančního odměňování. Firmy tak budou muset přehodnotit celý systém odměňování, nejen jeho základní část.

• Začněte mzdovým auditem

Prvním krokem přípravy by měl být interní mzdový audit, který pomůže identifikovat rozdíly a jejich příčiny. Následně je nutné nastavit nebo aktualizovat mzdovou architekturu. To zahrnuje kategorizaci pracovních pozic podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, vytvoření mzdových pásem, definování pravidel pro růst mezd a revizi benefitů, s výjimkou těch, jejichž výši určuje zákon. Všechny tyto prvky musí být ukotveny ve vnitřním předpisu, interních politikách nebo v kolektivní smlouvě.

• Role komunikace uvnitř firmy

Neméně důležitá je interní komunikace. Transparentnost bez vysvětlení nefunguje. Je potřeba, aby vedení, manažeři i zaměstnanci rozuměli tomu, proč se změny zavádějí, jak budou probíhat a jaký bude jejich dopad. Směrnice zasáhne nejen oblast odměňování, ale také nábor, performance management, talent management a interní komunikaci. V náboru například přibude povinnost sdělit nabídkovou mzdu před zahájením jednání a zákaz ptát se kandidátů na jejich předchozí mzdu.

• Právo zaměstnanců na informace

Směrnice také posiluje právo zaměstnanců na informace. Zaměstnanci budou mít právo získat nejen informaci o své individuální mzdě, ale také o průměrné úrovni odměňování zaměstnanců na stejné nebo srovnatelné pozici. Zaměstnavatelé budou muset zaměstnance alespoň jednou ročně informovat o jejich právu na tyto informace a být schopni na žádosti reagovat.

• Reporting

Významnou částí směrnice je reporting rozdílů v odměňování. Pokud rozdíl přesáhne 5 % a není objektivně vysvětlitelný, musí zaměstnavatel přijmout nápravná opatření. Firmy nad 250 zaměstnanců budou reportovat každoročně, poprvé za rok 2027 (do 30. 4. 2028).

Firmy s 150 až 250 zaměstnanci budou reportovat do 30. 4. 2028 a poté každé tři roky. Firmy s 100 až 150 zaměstnanci budou reportovat poprvé v roce 2031. Pro zaměstnavatele pod 100 zaměstnanců je reporting zatím dobrovolný. Zpráva o gender pay gapu se bude zasílat na MPSV, zveřejňovat zaměstnancům a na žádost poskytovat inspekci práce nebo ombudsmanovi.

Rozdíly v odměňování mohou být legitimní, pokud jsou objektivní, zdůvodnitelné a konzistentní. Vyšší odměna může být například výsledkem vyšší výkonnosti, vedení týmu nebo vyšší odpovědnosti. Bez transparentního systému je však nelze obhájit. Směrnice proto vyžaduje, aby zaměstnavatelé měli jasná pravidla, která umožní rozdíly vysvětlit.

• Externí podpora nebo interní řešení: co je pro firmu efektivnější

Ne každá organizace má vlastní Compensation & Benefits tým, a proto může být zejména v úvodní fázi příprav na směrnici velmi užitečné využít externí odborníky. Ti mohou pomoci s nastavením mzdové architektury, metodikou kategorizace pracovních míst nebo s provedením mzdového auditu. Potřeba externí podpory často souvisí s velikostí a složitostí organizace. Ve velkých firmách s tisíci zaměstnanci bývá struktura pozic výrazně komplexnější než v menších společnostech, a správně postavený grading je zde klíčovým předpokladem úspěchu.

Firmy však mají k dispozici i bezplatné analytické nástroje. Jedním z nich je například Logib, který je dostupný včetně podrobného manuálu na webu projektu Rovná odměna. Tento nástroj umožňuje analyzovat rozdíly v odměňování a identifikovat jejich možné příčiny. Dalším užitečným zdrojem je příručka Evropského institutu pro rovnost žen a mužů (EIGE), která poskytuje praktický návod pro hodnocení a klasifikaci pracovních míst a může sloužit jako metodická opora při přípravě na požadavky směrnice o transparentnosti odměňování.

• Férové odměňování jako společný cíl

Je důležité mít stále na paměti, že smyslem směrnice je transparentnost a narovnání pravidel. Směrnice nepřikazuje zveřejňovat mzdy jednotlivých zaměstnanců ani otevírat kompletní mzdové tabulky, jak se někdy mylně uvádí ve veřejné debatě. Jejím cílem je nastavit férová pravidla hry pro všechny. Transparentní systém odměňování je přínosem pro zaměstnavatele, zaměstnance i českou ekonomiku. Gender pay gap nejen v ČR existuje a bez jasných pravidel nezmizí.

Děkujeme našemu signatáři, společnosti Accace, za odbornou přípravu a prezentaci na webináři.

Jana Horáčková, Senior Associate, Accace Legal s.r.o., advokátní kancelář

Janka Pacinová, Head of HR, Accace Outsourcing s.r.o.

Kristína Tesašová, HR Manager, Accace Outsourcing s.r.o.