Rovnost je věcí volby. Téma už není popelkou, ale mluví se o něm, a to už nikoli s odkazem na informace z doslechu a na základě dojmů a předsudků. Naopak v diskusích rezonují termíny jako ‚změna‘ a ‚parita‘. Ta delší část cesty je pořád ještě před námi, pokud uvážíme, že ženy zastávají méně než 5 % pozic CEO ve firmách žebříčku Fortune 500 a podle poslední zprávy Světového ekonomického fóra Global Gender Gap Report 2018 představují pouhých 34 % manažerů na globální úrovni.
- 1. Objevuje se – i v České republice – více a více firem, které svým zaměstnankyním odcházejícím na mateřskou dovolenou dorovnávají částku peněžité podpory v mateřství, nad rámec stávajícího nastavení ze strany státu významně podporují otcovskou dovolenou, podporují otce ve využití rodičovské dovolené a nabízejí různorodé benefity péče o dítě. Některé firmy, například Vodafone, vycházejí vstříc také pěstounům, LGBT párům nebo lidem, kteří pečují o své dlouhodobě nemocné členy rodiny.
Obecným přínosem takového přístupu je, že firmy jím přispívají k odbourání bariér, kterým ženy mohou čelit na trhu práce při náboru, kariérním postupu nebo návratu do zaměstnání. Vstřícný přístup zaměstnavatele k těm, kdo pečují o své blízké, se vyplácí v dlouhodobém i krátkodobém horizontu: firmy nepřicházejí o talenty, panuje v nich spokojenost a loajalita a efektivně využívají produktivitu svých zaměstnanců.
- 2. Práce od 9 do pěti se stává minulostí a prostor dostává flexibilní řešení pracovního dne, a to nejen v případě pečujících osob, ale všech zaměstnanců a zaměstnankyň. Takové nastavení výrazně usnadňují i technologie, jejichž prostřednictvím funguje komunikace a sdílení informací i na mezinárodní úrovni. V druhém plánu tak firma snižuje svou uhlíkovou stopu, šetří čas a náklady na cestování. Aktuální čísla prozrazují, že v současnosti v globálním měřítku nabízí práci z domova 46 % společností a do dvou let jich bude až 77 %.
Flexibilní nastavení pracovní doby v mnoha firmách přispívá k retenci a šetří tak náklady na nábor, který je v současnosti pro řadu z nich noční můrou, a to nejen v České republice. Finance tak mohou putovat do jiných programů a benefitů pro zaměstnance.
- 3. Přibývá žen v rozhodovacích pozicích firem, často díky kvótám.
Firmy, které se umisťují v žebříčku Fortune 500 a zároveň mají vysoké zastoupení žen v top managementu, hovoří o 42 % vyšší rentabilitě tržeb a o 53 % vyšší rentabilitě vlastního jmění ve srovnání s ostatními firmami.
- 4. Gender pay gap je realitou a firmy aktivně začínají podnikat kroky ke snížení rozdílu v odměňování mužů a žen. Absolvují audity odměňování, přenastavují pravidla a zapojují se do veřejné diskuse o tom, jak zajistit, aby mzdy a platy žen a mužů byly nastaveny férově. Příkladem je třeba Philip Morris ČR.
Rovnost není záležitostí žen, ale klíčovým tématem sociálním a ekonomickým, na což – specificky v kontextu Spojených států – mj. upozorňuje zpráva McKinsey Global Institute.
- 5. Ženy jsou čím dál viditelnější v politice. Zdaleka sice nejsou dostatečně, natož v míře srovnatelné s muži, zastoupeny v klíčových politických pozicích, do politiky však vstupují, což potvrzují jak kandidátní listiny ve všech typech voleb, tak jejich výsledky. Ve vysokých politických rolích v řadě zemí, včetně Evropské unie, prokázaly a prokazují své znalosti, rozhodnost, efektivitu a další kompetence a dávají naději i zemím, kde se jejich zastoupení pohybuje stále pod hranicí 30 %.
Jistě i na politické prostředí lze uplatnit zjištění společnosti McKinsey, podle kterého společnosti a týmy s genderově vyrovnaným nejvyšším vedením mají o 21 % pravděpodobnost dosáhnout nadprůměrné ziskovosti.
- 6. Téma rovnosti má podporu progresivních a moderních lídrů. Zastánci rovného přístupu navíc nezůstávají ve vedení firem a organizací sami a téma akcentují v diskusích se stakeholdery a zdůrazňují související agendu i v profesních sdruženích a komorách.
Není žádnou novinkou, že parita je pro byznys pozitivní, což mj. ukazuje již starší zpráva společnosti Catalyst. Podle ní i dalších zdrojů, které ji potvrzují, společnosti s vysokým zastoupením žen v seniorních pozicích dosahují o třetinu vyšších výnosů než firmy, v jejichž vedení ženy téměř nebo zcela chybí. Má-li inkluze a diverzita ‚fungovat‘ v praxi, nejvyšší vedení firem musí každý den svým chováním a přístupem k rozhodování potvrzovat, že podpora rovných příležitostí není jen prázdnou deklarací, ale skutečnou hodnotou firemní kultury, kterou oni sami osobně ctí.
Je nejvyšší čas přestat vyjmenovávat výmluvy, proč není právě teď správný čas na diskusi o rovnosti žen a mužů, diverzitě a inkluzi, ale zdůrazňovat, proč je právě teď ta chvíle pro změnu. Ta se nestane sama od sebe. Stejně jako u odpovědnosti za klima, která je na každém jednotlivci, je tomu i u rovnosti příležitostí.
Zdroj: https://www.forbes.com/sites/shelleyzalis/2019/01/04/6-equality-trends-to-watch-in-2019/#664c5e024ad4
