Příležitosti a limity Flexinovely?

Senát 9. dubna 2025 schválil tzv. Flexinovelu – legislativní úpravu, která má přinést větší flexibilitu pro český pracovní trh. Je to sice krok směrem ke zpružnění trhu práce, ale přináší opět jen parametrické změny, které mohou, ale nemusí zaměstnavatelům pomoci. Jejich dopad bude značně záviset na specifikách jednotlivých odvětví, lokalit a velikosti zaměstnavatelů.

Co se mění?

Flexinovela přináší úpravy, které mají urychlit některé procesy, snížit administrativní zátěž a reagovat na aktuální potřeby zaměstnavatelů i zaměstnanců. Přináší například možnost prodloužení zkušební doby, zkracuje výpovědní dobu, umožňuje pracovat studentům už od 14 let, zkracuje denní odpočinek při mimořádných událostech nebo nabízí možnost vyplácet mzdu v cizí měně. Flexinovela se dotkne i rodičů; zároveň také upravuje podporu v nezaměstnanosti.

Pojďme se podívat na některé podstatné změny.

Rodiče a návrat na „stejnou židli“

Pozitivní změnou je možnost pro rodiče (matky), kteří mohou po dobu rodičovské dovolené pro svého zaměstnavatele vykonávat na dohodu stejnou práci jako předtím. V praxi se toto opatření obcházelo kreativním přejmenováním pracovních pozic, takže tato změna je palec nahoru. Pomůže rodičům, zejména matkám, zůstat v kontaktu se svým zaměstnavatelem a mít možnost pracovat během rodičovské na původní pozici, a neztratit tak své nabyté znalosti a dovednosti v rychle se měnícím prostředí. 

Ovšem požadavek na zachování „stejné židle“ pro rodiče po dobu dvou let, může být pro řadu zaměstnavatelů spíše komplikací vzhledem turbulentní době a neustálým změnám. Ve firmách se může řada věcí změnit v horizontu měsíců, takže dva roky je velmi dlouhá doba. I když je zde patrná snaha přilákat rodiče a zejména matky zpět do práce, je otázka, zda to bude fungovat. Hrozí tak i nežádoucí efekt – zvýšená obava zaměstnavatelů z náboru mladých žen.

Dřívější návrat rodičů do práce? Bez dostupné péče těžko

Návrat rodičů do zaměstnání však naráží na jinou bariéru – nedostatečnou předškolní péči. Finanční i kapacitní dostupnost školek či dětských skupin zůstává problémem, stejně jako nízký podíl zkrácených úvazků v Česku (pouze 6 %, včetně brigád a sezónních prací, oproti průměru 20 % v EU).

Firmy, které diverzitu a inkluzi považují za součást své strategie, často nacházejí řešení. U zbytku pracovního trhu však stále přetrvávají předsudky – malé úvazky znamenají organizační komplikace, vyšší absence kvůli nemocem dětí apod.

Podle výsledku Indexu diverzity z roku 2022, který pravidelně děláme v rámci našich aktivit v Chartě diverzity, jsou právě „rodiče v práci“ největší prioritou pro firmy v rámci rozvoje diverzity a inkluze na pracovišti.

Potřebujeme otevřít celospolečenskou debatu o zkrácení rodičovské dovolené v ČR.  A proto se letos, na 10. ročníku konference Matky a otcové vítáni 2025 se k tématu opět vracíme -podrobně se podíváme na ekonomické výhody a dopady takové zásadní změny.

 
Výpovědní a zkušební doba: efektivita nebo riziko?

Zkrácení výpovědní lhůty vítají zejména zaměstnanci – nebudou muset setrvávat až tři měsíce ve výpovědi, pokud nedojde k dohodě. U zaměstnavatelů to však může přinést větší administrativní zátěž a složitější plánování, pokud pracovní poměry zaměstnanců budou končit různě – zejména u větších firem nebo tam, kde je vyšší fluktuace.

Naopak prodloužení zkušební doby je otázkou do diskuse. V případě funkčního onboardingu (zaškolení, adaptace, zpětná vazba) jsou současné lhůty dostačující. Správný onboarding je velmi důležitý – až 30 % zaměstnanců opustí svou práci zkušební doby právě kvůli nedostatečnému onboardingu. Delší zkušební doba však může být vnímána jako výhodná pro zaměstnavatele – například u krátkodobých projektů či v případech, kdy se zaměstnanecké benefity poskytují až po jejím skončení. Ale i zaměstnanci si mohou v delším horizontu rozmyslet, zda chtějí ve firmě setrvat – což zvyšuje riziko odchodů i po několikaměsíční investici do jejich zapracování a zaškolení. Bude zajímavé vidět, jak se bude v praxi využívat. Udržet manažera Gen-Z osm měsíců ve zkušební době může být trochu oříšek.

Mlčenlivost o mzdě končí

Flexinovela také zakazuje tzv. doložky mlčenlivosti o výši mzdy. V mnoha firmách běžný nástroj, jehož cílem bylo zabránit sdílení informací o odměňování. Zaměstnanci nyní mohou otevřeně mluvit o svých mzdách bez obav z postihu. Tento krok je v souladu s připravovanou evropskou směrnicí o transparentním odměňování (Pay Transparency Directive), jejíž transpozice do českého práva právě probíhá. V Byznys pro společnost se tématu věnujeme a přineseme k tomu podrobnější informace.

Co bude dál?

Flexinovela sice nepředstavuje revoluci, ale lze ji chápat jako krok v rámci „umění možného“ – tedy konsensu napříč vládní koalicí i opozicí. Zda skutečně dojde ke zlepšení a zpružnění podmínek na trhu práce, ukáže až praxe.

Z dlouhodobého hlediska však český pracovní trh potřebuje výraznější změny. Jen namátkou, při větším důrazu zejména ze strany státu na integraci některých skupin, žen-matek, zaměstnanců 50+ či širokého spektra handicapovaných, by český pracovní trh získal nejen mnohem vyšší kvalitu pracovní síly, ale i mnohem výraznější flexibilitu.

Byznys pro společnost se od roku 2018 intenzivně zabývá dánským modelem trhu práce Flexicurity, který kombinuje jak flexibilitu pro zaměstnavatele, tak jistoty a vysokou úroveň sociálního bezpečí pro zaměstnance Ve spolupráci s Dánským velvyslanectvím a experty ze zaměstnavatelských i odborových svazů včetně odpovědných firem sledujeme, jak tento přístup funguje v praxi (odkaz & odkaz).

K tématu Flexicurity přineseme brzy další novinky.

Webinář na téma Flexinovela zákoníku práce jsme pořádali s odbornou podporou společnosti Accace, s.r.o, signatáře Charty diverzity. Poděkováni patří advokátkám společnosti Accace - Andrea Drhová a Aneta Zichová.

Prezentace a záznam z webináře je k dispozici na vyžádání pro všechny členy Byznys pro společnost a signatáře Charty diverzity na info@byznysprospolecnost.cz.