Flexibilita a mobilita pracovního trhu je v Česku stále vzdálený cíl

Ministerstvo práce a sociálních věcí představilo další novelu zákoníku práce, tzv. flexinovelu. Jejím cílem je zvýšit flexibilitu pracovněprávních vztahů a reagovat na aktuální potřeby moderního trhu práce.

 „Chceme, aby Česká republika byla konkurenceschopná a nehrála v Evropě druhé housle. K dosažení tohoto cíle je nezbytný moderní a pružný pracovní trh. Tento požadavek na větší variabilitu pracovně-právních vztahů dlouhodobě rezonuje jak mezi zaměstnavateli, tak mezi zaměstnanci. Proto nyní představujeme tzv. flexibilní novelu zákoníku práce, která vychází z praktických podnětů z praxe. Inspirujeme se u zemí, jako jsou Německo, Rakousko a Dánsko, kde podobné systémy úspěšně fungují,“ řekl ministr práce a sociálních věcí Marian Jurečka.

Po nedávné transpoziční novele zákoníku práce, která řeší podobná témata v souvislosti s transpozicí směrnice EK (podpora rodičů a pečujících, sladění práce a péče, podpora flexibility včetně práce na dálku) je tady novela další. Sotva se tedy zaměstnavatelé stihli adaptovat na všechny změny, budou muset řešit další.

Hlavní mantrou posledních měsíců je tzv. „zpružnění pracovního trhu“ a „modernizace již nemoderního Zákoníku práce“. S tím lze určitě souhlasit. Ovšem představená řešení pracovnímu trhu podle všeho moc nepomohou. Nejedná se o systémovou změnu, ale znovu jen o jednotlivá dílčí opatření, z nichž mnohá nemusí mít jednoznačný pozitivní dopad. Český trh práce určitě potřebuje systémové změny, které „vezmou do hry“ všechny účastníky a které budou mít delší trvání než pouze jedno volební období.

Na začátek je potřebné ujasnit si, kam chce Česko směřovat, protože „česká ekonomika vyčerpala své komparativní ekonomické výhody a zdroje dynamického ekonomického růstu“ (zdroj: NERV). Navíc se nacházíme v přelomové době, kdy se vše mění, pracovní trh nevyjímaje. Například nové obory, nové technologie, inovace, digitalizace a robotizace, generační obměna, demografický vývoj, migrace atd., to vše trh práce již ovlivňuje a bude silně ovlivňovat. Je nutné tyto trendy v kontextu vývoje pracovního trhu nejen vzít v úvahu, ale změny na trhu práce plánovat i v těchto souvislostech.

• Podívejte se na komentář ředitele BPS Pavla Šterna v pořadu 90’ ČT 24. Začíná na timecodu 15:30.

https://www.ceskatelevize.cz/porady/11412378947-90-ct24/224411058130506/cast/1043477/

Chceme ekonomiku s přidanou hodnotou, většině ale stačí základní vzdělání

Často se objevují prohlášení, že chceme podpořit firmy a podnikatele nejen v tradičních, ale také v nových oborech průmyslu a podnikání a transformovat se na vzdělanostní ekonomiku s vysokou přidanou hodnotou. Jak toho přesně chceme dosáhnout, na to dobrý recept zřejmě zatím nemáme.

Pokud tedy plánujeme „ekonomiku s vysokou přidanou hodnotou,“ asi bychom se měli také podívat, co současný pracovní trh nabízí. Přes 70 % pracovních míst má jako požadavek základní vzdělání (viz graf níže, zdroj: MPSV). Tedy většině poptávaných zaměstnanců stačí v zásadě devět let základní školy. Tomu samozřejmě odpovídá i mzdové ohodnocení těchto pozic, které ani zdaleka nedosahuje výše průměrné mzdy. To samozřejmě ovlivňuje výši vybraných daní a odvodů a také spotřebu domácností.

Také se nám rozchází poptávka a nabídka na pracovním trhu. Podle nedávné zprávy Eurostatu (2023) se česká ekonomika vyznačuje nejnižší úrovní efektivity párování mezi uchazeči o zaměstnání a volnými pracovními místy ze všech členských zemí EU (zdroj: Výzkumný ústav práce a sociálních věcí). Tento rozpor bude potřeba při plánech transformace české ekonomiky určitě vyřešit.

Dalším zmiňovaným ukazatelem je míra nezaměstnanosti, která podle posledních údajů skončila v únoru 2024 na 4 %. Sice je stále nízká, nicméně znovu pozvolna roste. Současně však nejsou prezentované údaje pro srovnání - jaká je v Česku strukturální nezaměstnanost. Strukturální nezaměstnanost odráží vždy nedostatečnou flexibilitu pracovního trhu a vyjadřuje nesoulad mezi poptávkou a nabídkou na pracovním trhu.  Máme velké rozdíly v jednotlivých regionech, dlouhodobou nezaměstnanost tzv. ohrožených skupin, nebo přinejmenším mají tyto skupiny nemalé obtíže při shánění vhodného zaměstnaní – ať už jde o rodiče samoživitele, lidi ve věku 50+, ženy-matky, lidé v šedé ekonomice nebo dlouhodobě nezaměstnaní ve vyloučených lokalitách. Všechny uvedené faktory a souvislosti jsou samozřejmě pro vyhodnocování míry nezaměstnanosti podstatné. 

Je potřeba zohlednit také dopravní infrastrukturu, dostupnost služeb, dostupnost bydlení a s tím spojenou mobilitu pracovní síly, která je v Česku dlouhodobě bohužel nízká. To vše pracovní trh samozřejmě ovlivňuje; flexibilita a mobilita jsou veličiny, které by měly být do takto zásadních změn zahrnuty také. Otázka výše reálných mezd je kapitola sama pro sebe, včetně velmi vysokých odvodů na sociální a zdravotní pojištění.

Podle průzkumu společnosti ManpowerGroup se 66 % českých zaměstnavatelů se potýká s problémy při obsazování svých volných pracovních pozic, nejvíce se s nedostatkem talentů potýkají velké firmy. Největší poptávka je po kvalifikovaných zaměstnancích zejména v technických (inženýrských) oborech a IT, dále řemeslných oborech zejména v oblasti elektro a výrobě, a také po personálu ve zdravotnictví a v sociálních službách. Na druhou stranu necháváme nevyužitý potenciál určitých skupin zaměstnanců, jako jsou třeba rodiče na rodičovské dovolené. V ČR máme statisíce žen, z nichž by se mnohé rády vrátily do práce dříve než za obvyklé tři roky rodičovské dovolené, kdyby k tomu měly vytvořeny vhodné podmínky (odkaz zde). Pokud by se jich na pracovní trh vrátila alespoň třetina, mělo by to bezesporu velký vliv na celkovou flexibilitu pracovního trhu. Dále je zde velká skupina ukrajinských zaměstnanců, jejichž pracovní potenciál také plně nedokážeme využít a necháváme je často pracovat v pozicích s nízkou kvalifikací.  

Flexicurity je skvělý model, musí ale fungovat pouze jako celek

Ministerstvo práce a sociálních věcí se nechalo inspirovat při přípravě fexinovely dobrou praxí Německa, Rakouska a Dánska. O dánském modelu pracovního trhu Flexicurity se aktuálně hodně mluví a „flexikurita“ se skloňuje ve všech pádech. Bohužel debata nezřídka postrádá klíčové informace o jeho fungování. Nutno zdůraznit, že se jedná o komplexní model. Zde podtrhujeme slovo komplexní, protože dánský model funguje efektivně pouze jako celek. Flexicurity funguje na lokální, regionální i národní úrovni, a stojí na třech základních pilířích. Snadné propouštění a přijímaní zaměstnanců, vysoká finanční podpora v nezaměstnanosti po dobu až dvou let prostřednictvím sociálního pojištění a vysoká úroveň aktivní politiky zaměstnanosti včetně nabídky rekvalifikací. (odkaz zde).

Dánsko má díky systému Flexicurity dlouhodobě nejnižší strukturální nezaměstnanost 11,4 % ( OECD iLibrary, zdroj: OECD Data), což je výrazně nižší než průměr v zemích EU nebo OECD. Dánsko díky Flexicurity zvládlo bez větších problémů jak světovou ekonomickou krizi v roce 2008, tak pandemii Covidu. Náš český přístup, vzít pouze jednu věc z funkčního systému, konkrétně zavést rychlé propouštění a najímaní zaměstnanců, a odkazovat se na model Flexicurity nic nevyřeší a o flexikuritu jako takovou se nejedná. MPSV tento záměr do návrhu flexinovely nakonec nenavrhlo, ale je zde nadále silný tlak v rámci vládní koalice na zavedení rychlého propouštění bez udání důvodu, tudíž debata není zdaleka uzavřena.

Otevřme diskuzi o části sociálního pojištění na aktivní politiku zaměstnanosti

Měli bychom také konečně otevřít diskuzi o části sociálního pojištění, které zaměstnanci i zaměstnavatelé odvádí měsíčně ve výši 1,2 % na aktivní politiku zaměstnanosti. Když se v 90. letech zaváděl „zákon o sociálním pojištění“ bylo deklarováno, že příspěvek na aktivní politiku zaměstnanosti je rovněž určen k financování podpory v nezaměstnanosti. Příspěvek na státní politiku zaměstnanosti je dokonce uveden v názvu zákona č. 589/1992. Proč se o této skutečnosti nevede odborná debata v souvislosti s flexinovelou? V Dánsku je podpora v nezaměstnanosti vyplácena právě z fondu (jmenuje se A-Kasse), kam zaměstnanci odvádí sociální pojištění – navíc dobrovolně. Zaměstnanci v Česku si v rámci sociálního pojištění již od 90 let hradí povinně 1,2 % na státní/aktivní politiku zaměstnanosti, což je ročně zhruba 15-16 miliard korun. Přesná čísla nejsou úplně k dispozici.

Česká republika má tedy v zásadě zavedeny systémové nástroje, které nejsou úplně nepodobné nástrojům modelu Flexicurity. Je potřeba, aby se v tomto kontextu rozšířila i debata o reformě penzí, jelikož český systém sociálního pojištění je průběžný (tzv. pay as you go) a prostředky shromážděné na důchodovém účtu se finálně sloučí do příjmů státního rozpočtu. Do diskuze je nutné zahrnout i zástupce odborů, kteří hrají v dánském modelu významnou roli a jsou rovnocenným partnerem zaměstnavatelů. Vláda naopak v Dánsku hraje v sociálním dialogu spíše roli mediátora a dohlíží na dodržování zákonného rámce. Kromě využití příspěvku na aktivní politiku zaměstnanosti můžeme otevřít diskuzi také o využití odborových příspěvků, které jsou v Dánsku jedním ze zdrojů financování modelu Flexicurity. V Dánsku je i díky Flexicurity vysoká organizovanost zaměstnanců v oborech, a to až 70 %.

Byznys pro společnost se dánským modelem trhu práce kontinuálně zabývá již od roku 2018 v úzké spolupráci s Dánským velvyslanectvím v Praze a dánskými experty ze zaměstnavatelských a odborových svazů (konference záznam). Model Flexicurity by podle nás dokázal vyřešit mnohé problémy českého pracovního trhu, zaměstnavatelů i zaměstnanců. Ano, zavedení by nebylo hned a vyžadovalo by investice, ale vyřešilo by řadu věcí, které nás trápí. Flexicurity nabízí i mimořádnou příležitost pro větší deregulaci kolektivního vyjednávání. V Dánsku mohou zaměstnavatelé spolu s odbory i na lokální úrovni domlouvat například všechny flexibilní benefity či dánskou obdobu minimální mzdy. Kolektivní vyjednávání není centralizované. I to je Flexicurity systém.  O tak zásadních změnách je nutné uvažovat jako o investicích do budoucna, nikoliv pouze jako o nákladových položkách. Konsensus napříč politickým spektrem a ostatních stakeholderů je nezbytný.

Dánové chápou, že firmy a jejich potřeby jsou různé a že není možné regulovat jedním paragrafem zákoníku všechny zaměstnavatele. Softwarová firma či IT start-up fungují úplně jinak než výrobní závod nebo třeba banka či retail. Proto umožňují, aby si zaměstnavatelé většinu mzdových a pracovních podmínek dohodli přímo podle jejich potřeb a potřeb zaměstnanců. Funguje také snadné nabírání a propouštění zaměstnanců, ale ti dostanou dostatečnou finanční podporu od státu až po dobu dvou let, a hlavně skutečnou pomocnou ruku dánských job center při hledání nové práce či relevantní nabídku rekvalifikace. Tím je jejich pracovní trh flexibilní a zaměstnanci se přesouvají tam, kde je potřeba, čímž mimo jiné předcházejí strukturální nezaměstnanosti.  Je zde i efektivní součinnost firem a lokálních job center, aby nedocházelo k zvýšené nezaměstnanosti v určitých lokalitách jako je tomu například u nás v MS kraji nebo severních Čechách či Karlovarsku. V rámci Flexicurity pracují také s tzv. ohroženými skupinami zaměstnanců jako jsou třeba absolventi, matky malých dětí nebo zaměstnanci nad 50 let. Dánové velmi účinně pracují také s rekvalifikací pracovní síly a dalším vzděláváním, tak aby byla připravena za změny a inovace a aby dánské ekonomika byla neustále konkurenceschopná. Také se jim velmi kryje nabídka pracovních míst ze strany zaměstnavatelů se znalostmi a kompetencemi zaměstnanců, kteří práci hledají. Plánované změny v obou novelách českého Zákoníku práce toto bohužel komplexně neřeší.

Velmi bychom doporučili, aby ČR nešla nějakou svou „českou“ cestou, která se za pár let může ukázat jako slepá ulička. Vzhledem k dynamickým změnám globální ekonomiky a pracovního trhu a demografickým ukazatelům již není čas na různé experimenty, ale na skutečnou, postupnou, komplexní změnu. Když máme příklad dobré praxe, která dlouhodobě funguje i přes turbulentní období, měli bychom se jím nechat inspirovat a seriózně zvažovat možnosti, byť třeba i postupného uvedení na český trh práce.