Firmy: Flexibilní a mobilní práce zvedá naší konkurenceschopnost

Nevládní platforma Byznys pro společnost, která se věnuje rozvoji a propagaci společenské odpovědnosti firem, uspořádala druhou akci ze své vzdělávací roadshow Diverzita+.

Setkání top manažerů a manažerek v Šebkově paláci se tentokrát zaměřilo na hledání odpovědí na otázky, co pro každého z nás znamená flexibilita a jak může zaměstnavatel využít různorodé očekávání svých zaměstnanců při tvorbě personální a byznysové strategie. O problematice flexibility a mobility na pracovišti diskutovali odborníci z praxe: Doug Lowrie (Microsoft), Dagmar Ševčíková (Microsoft), Lenka Čábelová (Microsoft), Tomáš Otava (Sodexo Benefity), Monika Boržíková (Siemens), Ema Beitlová (Honors Academia) a Jakub Unger (Byznys pro společnost).

Série panelových diskuzí s přednáškami si klade za cíl informovat širokou veřejnost o možnostech uplatnění na pracovním trhu bez ohledu na pohlaví, věk, zdravotní omezení, národnost, rodinné zázemí či sexuální orientaci. Odbornými partnery vzdělávací roadshow se staly společnosti Microsoft a Sodexo Benefity. Vzdělávací roadshow Diverzita+  přistupuje k problematice rovných příležitostí šířeji než jakýkoliv jiný projekt v ČR, a proto se magazín Marianne stal hlavním mediálním partnerem těchto akcí, aby oficiálně podpořil prosazování pravidel různorodosti v organizacích.

Výběr z médií:

• Česká televize: Reportáž o mobilitě v Událostech

• Twitter: Výběr nejzajímavějších okamžiků ( #moderniprace , #CSRcz)

• Facebook: Obrazem z akce
  

První snídaně seriálu se v květnu věnovala tématu slaďování práce a rodinného života. Během panelové diskuze velmi často zaznívalo, že proto, aby mohli zaměstnanci opravdu úspěšně kloubit pracovní a rodinný život, je zapotřebí, aby měly v práci jistou míru flexibility a jejich zaměstnavatel reagoval na jejich potřeby.

Druhé vzdělávací setkání se proto zaměřilo právě na flexibilitu a mobilitu v zaměstnání. Jakub Unger z platformy Byznys pro společnost v úvodní prezentaci upozornil na to, že 79% Evropanů chce, aby firmy a instituce podporovaly principy diverzity a flexibility na pracovišti. Unger prezentoval také výsledky studie mobility ve světě malých a středních firem 2015, kterou si nechala vypracovat společnost Microsoft, pro kterou je flexibilita a mobilita klíčovým prvkem obchodní strategie. Studie proběhla v 16 evropských zemích formou rozhovorů s 5 555 zaměstnanci malých a středních podniků (MSP). Studie poskytuje velmi zajímavé výsledky v oblasti rozdílných očekávání většiny evropských zaměstnanců oproti těm českým. Například 74 % pracovníků v ČR si myslí, že musí být přítomni na pracovišti, aby odvedli svou práci.  V Evropě je to jen 61 %.

Proč nemohou opustit kancelář? Více překážek je v hlavách než v „térenu"

Efektivnějšímu využití mobility brání spíše firemní kultura a tradiční způsob práce a řízení lidí. V Evropě vnímá povahu práce jako překážku jen 59 % pracovníků. I v oblasti přesčasů jsou čeští pracovníci rozdílní. Češi nejčastěji uváděli, že důvodem k přesčasům jsou očekávání šéfa, že budou reagovat i mimo pracovní dobu (28 % vs 14 % Evropa).

Z této studie také vyplývá, že zaměstnanci vnímají mobilitu jako cestu ke zvýšení produktivity a zároveň nástroj pro lepší sladění osobního a soukromého života. Tento potenciál zatím není plně využit. Ovšem s nastupující generací se mění i preference Čechů. Očekávání mladých lidí do budoucna je ve srovnání s dnešní realitou poměrně odvážné. Více než polovina očekává, že budou moci pracovat odkudkoli, zatímco dnes tuto možnost nabízí jen 11% firem (dalších 32% nabízí možnost částečně či neomezeně pracovat z domova). Mladí lidé podle průzkumu mezi HR manažery považují flexibilní pracovní dobu za nejdůležitější kritérium výběru zaměstnavatele hned po platu a základních benefitech. Významným motivátorem je i možnost práce mimo kancelář či firemní kultura založená na důvěře, nikoli na kontrole, jež je s vyšší mírou flexibility v práci nutně spojená.

Produktivita  je, když.... 

Napříč Evropou je produktivita vnímaná zaměstnanci jako produktivita především v oblasti naplnění úkolů. Oproti ostatním zemím mají čeští pracovníci rezervu ve vnímání důležitosti dopadu jejich práce na úspěch organizace.

O novém konceptu moderního pracoviště hovořil Douglas Lowrie, ředitel pro Workplace Strategie v Microsoftu. Doug Lowrie popsal princip programu, jehož cílem je uspokojit specifické potřeby zaměstnanců prostřednictvím vhodně rozvrženého pracovního prostředí. Díky tomuto program se dle Douglase upevňuje spolupráce jednotlivých pracovníků i týmů.

Na následující panelové diskuzi, kterou moderovala Lenka Čábelová z Microsoftu, se rozebíraly především jednotlivé přístupy, názory a praktiky firem k flexibilnímu zaměstnávání. Dle Jakuba Ungera není flexibilita trendovou záležitostí, ale automatickou součástí společenské odpovědnosti firem.  U společnosti Siemens je flexibilita jedno ze základních pilířů firemní strategie a prolíná se i do korporátních hodnot. "Zaměstnáváme 9200 lidí v 7 výrobních závodech po celé ČR. Nemůžeme použít stejný model flexibilního přístupu ve všech závodech a regionech. Proto máme několik typů flexibility - zkrácené pracovní úvazky, pružná pracovní doba, práce z domova atd. Každý zaměstnanec tak má na výběr několik možností, samozřejmě po domluvě se svým nadřízený," komentuje Monika Boržíková, HR Business Partner ve společnosti Siemens.
Jako benefit a konkurenční výhodu vnímá flexibilitu i Tomáš Otava, Head of Controlling  v Sodexo Benefity. "U nás nemáme ani v interních směrnicích zaneseno, že musí být stanoveno místo výkonu práce. V praxi to vypadá tak, že kolegové pocházející z Moravy, kteří jedou na víkend za rodiči, se nemusí hnát v neděli večer domů, aby byli v pondělí ráno v kanceláři, ale mohou zkrátka zůstat s rodinou déle a pracovat odtamtud," uvádí Tomáš Otava.

Individuální nastavení a sebekontrola je klíčem k úspěšné aplikaci flexibility v oblasti práce odkudkoli.  O vlastní odpovědnosti hovořila Dagmar Ševčíková, HR Lead ve společnosti Microsoft: "Flexiblní forma práce je pro nás důležitá, protože podporuje individualní možnosti z pohledu integrace pracovního a osobního života, kreativitu a inovaci. Vyžaduje jiný přístup k práci a k životu obecně - osobní odpovědnost za výsledky, ale i za to, kdy a jak hodně pracuji, tak abychom nebyli připojeni k práci stále."

Jak již bylo řečeno, aby mobilita fungovala, nesmí se z lidí stát okleštěné pracovní jednotky.

Ema Beitlová, studentka VŠE a Karlovy Univerzity, která na panelu zastupovala nastupující generaci zaměstnanců k tomu říká: "U lidí v mém věku pozoruji, že se pomalu začínáme stahovat z online světa a sociálních sítích. Už netrávíme na internetu tolik času a nedáváme tam každou blbost. Pomalu se zase začínáme fyzicky potkávat, protože už máme vyzkoušené, že virtuální realita může člověka pohltit. Vždycky se mi mnohem lépe pracuje s lidmi, kteří se znají. Když jsem ve škole stavěla pracovní tým, tak můj požadavek byl, abychom na 3 dny odjeli někam, kde se opravdu dobře poznáme. Během těch pár dní jsme zjistili, co každý z nás potřebuje, jaké jsou naše možnosti a teď už nám stačí se vidět jednou za dva měsíce," přednáší svůj názor Ema Beitlová.

Že příklady táhnou, vyplynulo i z diskuze jednotlivých panelistů. "Pro mě osobně hraje velkou roli příklad šéfů. Když vidím, že nadřízená má v kalendáři v 10 h dopoledne soukromou aktivitu, lépe se mi odchází uprostřed odpoledne do družiny s tím, že v práci budu pokračovat večer," prozrazuje Lenka Čábelová. "Největší výzva je pochopení zájmů šéfů a zaměstnanců. Je nutné si vyjasnit nastavení cílů. Můžeme opravdu pracovat odkudkoli, ale musíme rozumět tomu, co se od nás očekává. Pokud si nerozumíme v nastavení cílů, tak z toho může vzniknout chaos, kdy si lidé v týmu špatně předávají informace, čekají na odpovědi a nemají pak výsledky. Musíme si stanovit, kam míříme," uzavírá diskuzi Jakub Unger.

O projektu:

Projekt platformy Byznys pro společnost Diverzita 2013+ - Getting women on board. Bereme ženy na palubu je realizován ve spolupráci s Otevřenou společností, Národohospodářským ústavem Akademie věd UK a norským Institute for Social Research díky finanční podpoře Norských fondů, prostřednictvím projektu Dejme (že)nám šanci, který v ČR realizuje Nadace Open Society Fund Praha. Projekt si klade za cíl intenzivní komunikační kampaní upozornit na opodstatněnost zvýšení, dosud nízkého, zastoupení žen ve vedení státních, městských i soukromých firem.