Archiv článků

Rovnost je věcí volby. Téma už není popelkou, ale mluví se o něm, a to už nikoli s odkazem na informace z doslechu a na základě dojmů a předsudků. Naopak v diskusích rezonují termíny jako ‚změna‘ a ‚parita‘. Ta delší část cesty je pořád ještě před námi, pokud uvážíme, že ženy zastávají méně než 5 % pozic CEO ve firmách žebříčku Fortune 500 a podle poslední zprávy Světového ekonomického fóra Global Gender Gap Report 2018 představují pouhých 34 % manažerů na globální úrovni.

  • 1. Objevuje se – i v České republice – více a více firem, které svým zaměstnankyním odcházejícím na mateřskou dovolenou dorovnávají částku peněžité podpory v mateřství, nad rámec stávajícího nastavení ze strany státu významně podporují otcovskou dovolenou, podporují otce ve využití rodičovské dovolené a nabízejí různorodé benefity péče o dítě. Některé firmy, například Vodafone, vycházejí vstříc také pěstounům, LGBT párům nebo lidem, kteří pečují o své dlouhodobě nemocné členy rodiny.

Obecným přínosem takového přístupu je, že firmy jím přispívají k odbourání bariér, kterým ženy mohou čelit na trhu práce při náboru, kariérním postupu nebo návratu do zaměstnání. Vstřícný přístup zaměstnavatele k těm, kdo pečují o své blízké, se vyplácí v dlouhodobém i krátkodobém horizontu: firmy nepřicházejí o talenty, panuje v nich spokojenost a loajalita a efektivně využívají produktivitu svých zaměstnanců.  

  • 2. Práce od 9 do pěti se stává minulostí a prostor dostává flexibilní řešení pracovního dne, a to nejen v případě pečujících osob, ale všech zaměstnanců a zaměstnankyň. Takové nastavení výrazně usnadňují i technologie, jejichž prostřednictvím funguje komunikace a sdílení informací i na mezinárodní úrovni. V druhém plánu tak firma snižuje svou uhlíkovou stopu, šetří čas a náklady na cestování. Aktuální čísla prozrazují, že v současnosti v globálním měřítku nabízí práci z domova 46 % společností a do dvou let jich bude až 77 %.

Flexibilní nastavení pracovní doby v mnoha firmách přispívá k retenci a šetří tak náklady na nábor, který je v současnosti pro řadu z nich noční můrou, a to nejen v České republice. Finance tak mohou putovat do jiných programů a benefitů pro zaměstnance.

  • 3. Přibývá žen v rozhodovacích pozicích firem, často díky kvótám.

Firmy, které se umisťují v žebříčku Fortune 500 a zároveň mají vysoké zastoupení žen v top managementu, hovoří o 42 % vyšší rentabilitě tržeb a o 53 % vyšší rentabilitě vlastního jmění ve srovnání s ostatními firmami.

  • 4. Gender pay gap je realitou a firmy aktivně začínají podnikat kroky ke snížení rozdílu v odměňování mužů a žen. Absolvují audity odměňování, přenastavují pravidla a zapojují se do veřejné diskuse o tom, jak zajistit, aby mzdy a platy žen a mužů byly nastaveny férově. Příkladem je třeba Philip Morris ČR.

Rovnost není záležitostí žen, ale klíčovým tématem sociálním a ekonomickým, na což – specificky v kontextu Spojených států – mj. upozorňuje zpráva McKinsey Global Institute.

  • 5. Ženy jsou čím dál viditelnější v politice. Zdaleka sice nejsou dostatečně, natož v míře srovnatelné s muži, zastoupeny v klíčových politických pozicích, do politiky však vstupují, což potvrzují jak kandidátní listiny ve všech typech voleb, tak jejich výsledky. Ve vysokých politických rolích v řadě zemí, včetně Evropské unie, prokázaly a prokazují své znalosti, rozhodnost, efektivitu a další kompetence a dávají naději i zemím, kde se jejich zastoupení pohybuje stále pod hranicí 30 %.

Jistě i na politické prostředí lze uplatnit zjištění společnosti McKinsey, podle kterého společnosti a týmy s genderově vyrovnaným nejvyšším vedením mají o 21 % pravděpodobnost dosáhnout nadprůměrné ziskovosti.

  • 6. Téma rovnosti má podporu progresivních a moderních lídrů. Zastánci rovného přístupu navíc nezůstávají ve vedení firem a organizací sami a téma akcentují v diskusích se stakeholdery a zdůrazňují související agendu i v profesních sdruženích a komorách.

Není žádnou novinkou, že parita je pro byznys pozitivní, což mj. ukazuje již starší zpráva společnosti Catalyst. Podle ní i dalších zdrojů, které ji potvrzují, společnosti s vysokým zastoupením žen v seniorních pozicích dosahují o třetinu vyšších výnosů než firmy, v jejichž vedení ženy téměř nebo zcela chybí. Má-li inkluze a diverzita ‚fungovat‘ v praxi, nejvyšší vedení firem musí každý den svým chováním a přístupem k rozhodování potvrzovat, že podpora rovných příležitostí není jen prázdnou deklarací, ale skutečnou hodnotou firemní kultury, kterou oni sami osobně ctí.

Je nejvyšší čas přestat vyjmenovávat výmluvy, proč není právě teď správný čas na diskusi o rovnosti žen a mužů, diverzitě a inkluzi, ale zdůrazňovat, proč je právě teď ta chvíle pro změnu. Ta se nestane sama od sebe. Stejně jako u odpovědnosti za klima, která je na každém jednotlivci, je tomu i u rovnosti příležitostí.

Zdroj: https://www.forbes.com/sites/shelleyzalis/2019/01/04/6-equality-trends-to-watch-in-2019/#664c5e024ad4

U příležitosti 100. výročí zavedení volebního práva žen v Československu se konala mezinárodní konference Proč to tak trvá? aneb účast žen na politickém rozhodování. Řada politiků a političek se shodla, že podporují vyrovnané zastoupení žen a mužů v politice. Bez podpůrných opatření, jako jsou kvóty alespoň na dočasnou dobu, toho ale lze dosáhnout velmi obtížně. Shodla se na tom odborná veřejnost, publikum a systém kvót podpořily i některé političky.

Reportáž z konference a prezentace ke stažení najdete na stránkách To je rovnost.

V pátek 21. června proběhl v pražském hotelu Hilton Prague Old Town devátý ročník konference Pride Business Forum, na jehož organizaci se již tradičně podílí Byznys pro společnost. Tato největší konference se zaměřením na problematiku rovnosti LGBT osob na pracovišti se letos zabývala tématem Rovné podmínky na pracovišti: je to jednodušší, než si myslíte. Na konferenci byly vyhlášeny výsledky ocenění LGBT Friendly Employer, které chtějí upozornit na firmy, jež se v ČR aktivně zasazují o LGBT rovnost na pracovišti. K iniciátorům tohoto ocenění a organizátorům patří Byznys pro společnost.

FOTOGALERIE ZDE

Pride Business Forum je jedinou platformou v České republice, která vytváří prostor pro diskuzi o tématu rovnosti LGBT zaměstnanců na pracovišti napříč firmami. Platforma zajišťuje úzkou spolupráci mezi veřejným a soukromým sektorem a zároveň poskytuje vedení a unikátní příležitost ke sdílení přímých zkušeností a best practices z oblasti firemní diverzity. Mimo každoroční konferenci Pride Business Forum pořádá platforma během roku společně se svými partnery tématická setkání a workshopy.

Zastřešujícím tématem letošní konference Pride Business Forum 2019 bylo „Equality in the workplace: it’s easier than you think” („Rovné podmínky na pracovišti: je to jednodušší, než si myslíte“). Účastníci Pride Business Fora se zabývali konkrétními přístupy firem při zavádění principů rovnosti na pracovišti – od narovnání zaměstnaneckých benefitů, po změny ve strategii diverzity a inkluze až po komunikaci aktivit firem směrem k široké veřejnosti. Základem pro diskusi byly i doporučení Pride Business Fora k základním krokům firem ke vstřícnému a otevřenému pracovišti.

„Chceme zvýšit povědomí, jak důležitá je diverzita pro to, aby firma byla úspěšná. Jsem totiž přesvědčen, že lidé pracují efektivněji jedině v prostředí, kde se cítí respektovaní a oceňovaní,“říká Christian Schwenke, předseda iniciativy Pride Business Forum.   A dodává: „Přitom je velmi jednoduché, jak firmy mohou začít s rovností na pracovišti. Stačí například malá změna interních předpisů a pro LGBT lidi to je velká změna, které si velmi váží. 

Letošní ročník přinesl řadu inspirativních řečníků i silných životních příběhu (profily ZDE). Hlavním řečníkem byl Masen Davis, který strávil uplynulých dvacet let snahami o prosazování rovnosti pro gaye, lesby, bisexuály a transgender osoby (LGBT) na státní, federální i mezinárodní úrovni. V současné době působí jako výkonný ředitel federální kampaně Svoboda pro všechny Američany (Freedom for All Americans, FFAA), která usiluje o zajištění právní ochrany pro LGBT osoby ve Spojených státech. Otevřeně uvádí, že je gay a transgender muž, a jako takový se objevil v řadě dokumentů a spolupracoval na několika knihách a článcích, například na knize Sexuální orientace a vyjádření pohlaví v praxi sociální práce (Sexual Orientation and Gender Expression in Social Work Practice).

LGBT Friendly Employer a LGBT Workplace Equality Heroes

Letos se na Pride Business Foru podruhé udělovaly ceny LGBT Friendly Employer, které oceňují, motivují a zviditelňují zaměstnavatele, kteří zavádějí opatření směřující k lepší inkluzi LGBT zaměstnanců/kyň v České republice (navazuje na ceny beProud pro zaměstnavatele). Hodnocen je strategický přístup k této oblasti, konkrétní projekty a nástroje podporující inkluzi LGBT zaměstnanců/kyň i to, jakým způsobem je téma podporováno nejvyšším vedením a komunikováno jak interně, tak navenek. 

Hlavní cena je udělována společnosti, která komplexně přistupuje k řešení tématu LGBT rovnosti na pracovišti a může být příkladem pro ostatní. Další, dílčí kategorie, pak oceňují například aktivní přístup zaměstnanců/kyň k tématu (Employee driven initiatives) i zásadní posun u nových firem (Skokan roku).

Záštitu na letošními cenami LGBT Friendly Employer převzal primátor hlavního města Prahy Zdeněk Hřib.

Výsledky LGBT Friendly Employer 2019

Hlavní cena: Champion 2019

1. místo: Vodafone

Porota ocenila celkovou komplexní strategii společnosti, speciální důraz na potřeby LGBT osob v rámci dalších aktivit diverzity a HR, lokální implementaci globální strategie, aktivní zapojení vedení společnosti i samotných zaměstnanců. Vodafone také může sloužit jako příklad ostatním v oblasti nastavení benefitů pro LGBT osoby a interní a externí komunikaci. Společnost se aktivně i finančně zapojuje do podpory neziskových projektů ve prospěch gayů a leseb i mimo firmu, jako je poradna S barvou ven a další. Aktivity firma podporuje i mimo Prahu, například pořádání osvětových přednášek, zapojení do sběru podpisů pro kampaň Jsme fér. 

„Velmi si vážíme tohoto ocenění, které je pro nás důkazem, že jdeme správnou cestou a děláme věci, které dávají smysl. Téma LGBT+ je už několik let součástí strategie Diverzity a jsme hrdí na řadu interních a externích aktivit. Od rovných benefitů pro LGBT komunitu tam, kde na ně legislativa zapomíná, přes několikaletou podporu a spolupráci s poradnou sbarvouven.cz po nedávné zapojení do kampaně Jsme fér, kdy se do podpisové akce zapojili nejen naši zaměstnanci, ale i zákazníci. Kolegové oceňují otevřené prostředí a aktivní zapojení nejvyššího vedení,“ říká Jana Vychroňová, HR manažerka, Vodafone.

2. místo: Accenture

Porota ocenila společnost Accenture za to, že velmi proaktivně přistoupila k problematice sladění benefitů a podmínek pro LGBT kolegy a kolegyně. Za podpory zaměstnanců i nejvyššího vedení firma nastartovala aktivity a projekty napomáhající vytváření prostředí, které je přátelské k LGBT osobám. Téma proaktivně podporuje generální ředitel české pobočky Accenture a další manažeři. Firma podpořila sdílení praxe mezi zaměstnavateli v rámci Pride Business Fora. Zaměstnanci se mohou aktivně zapojit do akcí interní skupiny Pride at Accenture. Většina členů českého vedení Accenture je oficiálně interně registrovaná jako tzv. LGBT Allies a svoji podporu LGBT inkluze vyjadřují i používáním duhových šňůrek u svých vstupních karet. 

„Máme radost z ocenění naší snahy udělat z Accenture místo, kam se nejen LGBT zaměstnanci budou každé ráno těšit. Oceňujeme podporu našeho lokálního i globálního vedení, kteří z inkluze LGBT komunity udělalo jednu ze svých priorit. Jsme hrdí na to, že více než 12 % zaměstnanců se hlásí k členství či otevřeně podporuje naši komunitu. Rádi sdílíme s ostatními firmami naše zkušenosti, například to, jak efektivně narovnávat podmínky pro LGBT osoby na pracovišti,“ popsal svou zkušenost a přístup firmy Alan Neradný, vedoucí skupiny Pride at Accenture Network.

3. místo: ExxonMobil

Firma je proaktivní v podpoře potřeb zaměstnanců v nejrůznějších situacích. Porota také ocenila, že kromě aktivní zaměstnanecké skupiny se v loňském roce podařilo zavést „transgender guidelines”, určené přímo pro osoby podstupující změnu pohlaví. Firma podporuje stejnými benefity všechny zaměstnance a zohledňuje také potřeby LGBT skupiny. Aktivně se zapojuje nejvyšší vedení a CEO firmy. Zaměstnanci sami, s podporou firmy, organizují nejrůznější aktivity. Účastní se běhu Fun & Run, realizují charitativní “Bake & Sale”, kdy výtěžek věnují Domu světla. Pro zapojené zaměstnance organizuje firma interní kampaně za toleranci a připravila Newsletter pro členy a členky skupiny, ve které jsou zapojeni zaměstnanci bez ohledu na svou sexuální orientaci. 

„Ocenění v rámci LGBT Friendly Employer, které jsme letos opět získali, si velmi vážíme. Inkluze a respekt vůči minoritám jsou nedílnou součástí naší firemní kultury. Veškerá práce a úsilí, které vkládáme do vzdělávání, osvěty a inkluze obecně se nám vrací ve formě přátelského pracovního prostředí, kde každý je vítán bez rozdílu a může být sám sebou a fungovat ve svém plném potenciálu,“ uvedl Filip Rotgeri, EAME Packaging and Product Change Manager.

Speciální ceny

Employee driven initiatives 2019: ExxonMobil

Porota ocenila aktivitu samotných zaměstnanců v oblasti LGBT. V rámci zaměstnanecké skupiny Pride Comittee organizují zaměstnanci, s podporou firmy, přednášky (na témata jako LGBT rodiny, manželství pro všechny, předsudky), zapojení do akcí a kampaní s LGBT tématikou. Do skupiny a aktivit se zapojují všichni zaměstnanci bez ohledu na sexuální orientaci. 

Skokan roku 2019: innogy

Tématu diverzity a inkluze se innogy věnuje již delší dobu. V rámci Charty diverzity podporuje všechny skupiny. V roce 2018 se firma intenzivně pustila i do tématu LGBT. Uspořádala diskuse pro zaměstnance v Praze a Brně, spustila zaměstnaneckou skupinu all innogy LGBT platform, zaměstnancům nabízí možnosti zapojení do aktivit jako je například běh Fun & Run. Zásadním krokem bylo také zhodnocení poskytovaných benefitů a jejich sladění zohledňující LGBT kolegy a kolegyně i v kolektivní smlouvě. Innogy je jednou z prvních výrobních firem, která se oblasti LGBT aktivně věnuje. I to ve svém hodnocení zohlednila porota, když ocenila posun firmy v loňském roce. 

„Na tématu diverzity a inkluze pracujeme v innogy již dlouho, ale tématu LGBT se věnujeme teprve poslední dva roky. Speciální cena je pro nás potvrzením toho, že v oblasti LGBT jsme na správné cestě. Zároveň je to povzbuzení do další práce v celé oblasti diverzity. Tu vnímáme jako nastavování rovných podmínek a šancí pro všechny naše zaměstnance i jako princip profesionality vůči našim zákazníkům,“ řekla Erika Vorlová, ředitelka HR, innogy.

LGBT Workplace Equality Heroes

Letos byly poprvé uděleny ceny LGBT Workplace Equality Heroes. Ty oceňují jednotlivce, členy a členky nejvyššího vedení společností, kteří se aktivně zasazují o rovné podmínky pro LGBT zaměstnance/kyně, a to, jak ve svých společnostech, tak proaktivně i v dalších iniciativách. 

„Když jsme pro letošní rok přemýšleli o tom, jak můžeme podpořit LGBT rovnost ve firmách, rozhodli jsme se také ocenit ty, kteří jsou podmínkou pro skutečnou transformaci firem na otevřené a přátelské prostředí. Členy a členky vedení firem, kteří se aktivně zasazují o rovné podmínky pro LGBT zaměstnance/kyně, a to, jak ve svých společnostech, tak proaktivně i v dalších iniciativách. A to jak z pozice otevřených lídrů i spojenců a podporovatelů tématu,“ řekla Pavlína Kalousová, předsedkyně aliance odpovědných firem Byznys pro společnost.

Mezi TOP 5 Heroes vybrala letos porota (složená ze 7 zástupců médií, státní správy, firem a odborníků) inspirativní příklady, které ilustrují různé role v podpoře rovnosti a diverzity, které může lídr nést. 

TOP Heroes

Alena Sochorová

Pozice: Enterprise Commercial Lead

Firma: Microsoft Czech Republic & Slovakia

Alena Sochorová je příkladem dlouhodobé angažovanosti v diverzitě i LGBT rovnosti v práci. Již ve svém předchozím působení, ve společnosti Accenture, se jako ally a členka nejvyššího vedení angažovala ve prospěch zviditelnění tématu a zapojení dalších manažerů. Tuto svou angažovanost přenesla i do společnosti Microsoft, kde jako členka vedení je viditelnou zastánkyní tématu, osobně se zavázala za společnost v rámci iniciativy Pride Business Forum a motivuje další členy a členky vedení firmy.  Pravidelně ji potkáte, jak s kolegy, tak se synem, na pochodu Prague Pride.

Christian Noll

Pozice: General Manager, GTS

Firma: IBM Central and Eastern Europe

Christian Noll osobně inicioval, koordinoval a doručil dopis premiéru Babišovi, ve kterém IBM a další firmy podpořily návrh na legislativní zakotvení manželství pro gay a lesbické páry v České republice. Zároveň Christian Noll uspořádal tiskovou konferenci ve spolupráci se Jsme fér a společností Vodafone, kde tento důležitý krok společně propagovali do hlavních médií. Již několik let Christian aktivně prosazuje práva LGBT, účastní se Prague Business Fora a souvisejících aktivit. Jako dobrovolník podporuje neziskové organizace v České republice.

Edita Šilhánová

Pozice: Legal & Corporate Affairs Director CZ, SK, HU

Firma: Pivovary Staropramen

Edita Šilhánová se zasadila o to, že Staropramen jako jedna z prvních firem v České republice veřejně podpořila festival Prague Pride. I přes mnohé negativní reakce ze strany podporovatelů spíše tradiční pozice výrobce piva, ustála tuto podporu a firma tak inspirovala mnohé další k podpoře tématu. Pravidelně se účastní akcí Pride Business Fora a její angažovanost je vlaštovkou mezi výrobními podniky u nás.

Martin Hausenblas

Pozice: spoluzakadatel a člen Dozorčí rady

Firma: Adler International a.s.

Martin Hausenblas otevřeně podporuje LGBT rovnost a rovná práva u nás a je inspirací pro další byznys lídry. Jako majitel firmy je ambasadorem diverzity a tolerance. Ve svých firmách inicioval zapojení do veřejných iniciativ. Například Liftago se stalo partnerem Prague Pride nebo Adler je partnerem běhu proti homofobii Fun & Run. V loňském roce se účastnil diskuze v Zastoupení EU v České Republice s komisařkou Věrou Jourovou o potřebné spolupráci mezi firmami a veřejnou sférou. 

Roman Kocián

Pozice: majitel a CEO

Firma: Primeros

Roman Kocián je dlouhodobým podporovatelem LGBT rovnosti. Jeho firma podporuje mnohé neziskové aktivity propagující toleranci a podporující LGBT komunitu, zejména aktivity ČSAP a Prague Pride. Roman několikrát vystupoval jako mluvčí na Pride Business Forum. V loňském roce osobně podpořil kampaň Jsme fér a k zapojení vede i svůj tým. Roman je příkladem lídra, který se nebojí využít téma LGBT i v externí komunikaci a marketingu firmy.

Jak nejlépe nastavit vnitřní mechanismy pro předcházení obtěžování na pracovišti a jak bezpečně postupovat při řešení již nastalých případů? I na tyto otázky se spolu se zástupci a zástupkyněmi členských společností aliance BpS, zaměřily představitelky Kanceláře veřejného ochránce práv (Úřadu ombudsmanky) v průběhu konzultačního setkání, které se uskutečnilo v Praze 25. dubna.

 Proč? Ombudsmanka zvažuje vydat oficiální doporučení zaměstnavatelům k problematice obtěžování na pracovišti a nechce tak učinit bez znalosti jejich zkušeností, názorů a pohledů. Ocenila proto, že si desítka oslovených firem, které působí v různých oborech, našla čas a přispěla svými zkušenostmi k tomu, aby si zmapovala stávající situaci a přístup k tématu mezi zaměstnavateli, a mohla na ně ve svých doporučeních reagovat.

Nejen v České republice je obtěžování na pracovišti, mobbing, bossing, staffing, šikana nebo sexuální obtěžování něčím, o čem firmy a zaměstnavatelé ví. Některé znají a uplatňují jasné postupy řešení, jiné tápou, další případy obtěžování a jiného nevhodného chování bagatelizují a zametají pod koberec. Jaká je zkušenost ve Francii?

Podle průzkumu francouzského Výboru pro rovnost v profesním životě (Conseil supérieur de l’égalité professionnelle, CSEP) je 80 % zaměstnaných žen pravidelně konfrontováno se sexistickými postoji nebo rozhodnutími, které mají vliv na jejich sebevědomí, pracovní výkon a spokojenost v práci.

Termín ‚sexismus‘ se objevil na konci 60. let 20. století ve Spojených státech a ještě dnes v pracovním prostředí často představuje tabu – dokladuje totiž, zjednodušeně řečeno, nerovnováhu v hierarchii mezi ženami a muži. Souvisí se sociálním konstruktem rolí a genderových stereotypů, které ospravedlňují převahu jednoho pohlaví nad druhým. Může se projevovat různě – poznámkami, vtipy, přehlížením, nezdvořilým chováním nebo gesty – a ve všech těchto formách má za cíl vyvést ženy z rovnováhy nebo je ponížit.

Jak se v souvislosti se sexismem (za)chovat v pracovním prostředí? Ve Francii sexismus řeší zákoník práce od srpna 2015, jak potvrzuje Laurence Rossignol, bývalá ministryně pro rodinu, dětství a práva žen, a doplňuje, že oproti mnoha desítkám let, kdy byly ženy zneviditelňovány, dnes má Francie v rukou dostatek nástrojů a opatření, jak zajistit skutečnou rovnost mezi muži a ženami.

Nad rámec zákona se objevují různé dobrovolné kroky, které se staví proti sexismu na pracovišti. V prosinci 2018 se 30 společností připojilo k iniciativě #StOpE, za níž stojí společnosti L’Oréal, Accor a EY ve spolupráci s Brigitte Grésy, tajemnicí Výboru pro rovnost v profesním životě. Zakladatelkami #StOpE jsou Anne-Laure Thomas, ředitelka pro diverzitu a inkluzi společnosti L’Oréal, Anne-Sophie Béraud, která zastává stejnou pozici ve společnosti Accor, a Morgane Reckel, partnerka pro diverzitu a inkluzi v EY. Co je vedlo k tomu, aby iniciativu odstartovaly?

„‘Obyčejný‘ sexismus znevažuje postavení žen na trhu práce, může brzdit potenciál žen v zaměstnání a škodit kvalitě života všech ve firmách. Je proto důležité se tématu uvnitř firem věnovat,“ uvádí Anne-Laure Thomas ze společnosti L’Oréal. Společně s ostatními iniciátorkami #StOpE si uvědomily, že firmy bývají v předcházení a řešení případů sexismu osamoceny. „Chtěly jsme sdílet příklady dobré praxe a společně být efektivnější,“ doplňuje Anne-Sophie Béraud ze společnosti Accor. Všechny tři se dlouhodobě věnují diverzitě a inkluzi a díky svým zkušenostem i různorodým kontaktům se jim rychle podařilo oslovit skupinu dalších společností, které chtějí měnit atmosféru nejen uvnitř firem, ale i ve společnosti. „Slovo ‚obyčejný‘ dáváme ve spojení s termínem sexismus do uvozovek záměrně. Není totiž výjimkou, že je ve firmách zákeřný a zároveň banalizovaný. Je proto důležité ho pojmenovat a mluvit o něm, aby každý a každá pochopili, co to znamená a k čemu může vést. Každý z nás totiž může nějak přispět k tomu, aby v prostředí, kde pracuje, ‚obyčejný‘ sexismus nebyl vítán,“ doplňuje Morgane Reckel z EY.

Francouzská Charta diverzity se pyšní tím, že 22 z celkem 30 společností, které se otevřeně přihlásily ke krokům proti sexismu, patří mezi její signatáře.

A jaké jsou cíle iniciativy #StOpE?

  • Zavázat se a aplikovat princip nulové tolerance
  • Informovat s cílem zvýšit povědomí o sexistickém chování a jeho dopadech
  • Vzdělávat a informovat o příkladech dobré praxe v předcházení a potírání sexismu
  • Vytvářet a mezi zaměstnanci a zaměstnankyněmi firem rozšiřovat nástroje, jak čelit sexistickému jednání ve firmách
  • Podněcovat všechny ve firmě, aby sexistické chování identifikovali, předcházeli mu a dokázali na ně reagovat
  • Předcházet situacím, kdy se sexismus objevuje, a pomáhat obětem, svědkům i těm v rozhodovacích pozicích, v řešení těchto situací
  • Postihovat toto zavrženíhodné chování a informovat o přijatých opatřeních
  • Nastavovat indikátory přijatých kroků a vyhodnocovat je

Zdroje: https://www.charte-diversite.com/le-sexisme-dit-ordinaire-en-entreprise/; https://www.charte-diversite.com/interview-linitiative-stope-par-les-trois-fondatrices/

Pružná pracovní doba, možnost práce z domova nebo pět týdnů dovolené, to je jen část z benefitů, které poskytuje Plzeňský Prazdroj zaměstnancům. Nově jim chce usnadnit dřívější návrat z mateřské či rodičovské dovolené – poskytne příspěvek na péči o děti do tří let věku ve výši až šest tisíc korun měsíčně.

Plzeňský Prazdroj podpoří své zaměstnance přicházející z mateřské či rodičovské dovolené částkou až šest tisíc korun měsíčně na zajištění kvalifikované péče o předškolní děti. Na příspěvek má od ledna nárok rodič, který se vrací do zaměstnání po mateřské a rodičovské dovolené dříve, než jeho dítě dosáhne osmnácti měsíců. Poslední příspěvek se vyplácí v momentě, kdy potomek oslaví třetí narozeniny.

Největší český pivovar tak chce podpořit diverzitu na pracovišti a nabízí nové možnosti pro rodiče vracející se z mateřské či rodičovské dovolené, především ženy a pracující matky, pro které jinak český pracovní trh není připraven. Pomáhá rodičům sladit rodinný a pracovní život a současně tak zvyšuje svou atraktivitu na trhu práce.

„Mnoho rodičů by se chtělo vrátit do zaměstnání dříve, než jejich dítě dosáhne věku, kdy může být přijato do veřejné školky. Nechtějí na dlouho přerušit kariéru, ale soukromá předškolní péče je finančně náročná, což jim brzký návrat do práce komplikuje. Plzeňský Prazdroj se rozhodl své zaměstnance ve snaze o včasný návrat podpořit a vypomůže při zajištění odpovídající péče o děti,“ uvedla Drahomíra Mandíková, ředitelka firemních vztahů a komunikace Plzeňského Prazdroje.

Pokud se zaměstnanec vrací na minimálně poloviční úvazek, zaměstnavatel mu připlatí na péči o dítě ve státním či soukromém předškolním zařízení, které musí mít příslušnou certifikaci dle české legislativy. Dítě ale může hlídat i chůva či jiná osoba se živnostenským listem.



Signatáři

BPS – Byznys pro společnost, z. s.

Kontakty
Členské firmy
Přidejte se
Náš web
English

Spojte se s námi

Kontakty
Facebook
Twitter
LinkedIN