Archiv článků

Rodičovství a narození dítěte má v ČR negativní vliv na pracovní uplatnění a kariéru 35 % matek. Na profesní kariéru 86 % otců ovšem nemělo rodičovství žádný dopad nebo mělo dokonce pozitivní efekt (např. v podobě růstu platu nebo nových benefitů). Nástroje slaďování práce a rodiny hledá po narození dítěte 58 % rodičů, před narozením dítěte pouze 7 % z nich. Pouze 46 % matek se daří dobře skloubit kariéru a rodičovství. A přestože zaměstnavatelé rodiče podporují, chybí systémová podpora státu. To potvrdil průzkum aliance Byznys pro společnost. 

Fotogalerie ZDE

Narozením dítěte se zásadním způsobem mění preference při výběru zaměstnání. Zatímco před narozením dítě jsou pro ženy rozhodující výše finančního ohodnocení (77 %) a možnosti kariérního růstu (52 %), po narození dítě je pro matky při výběru zaměstnání výše platu důležitá jen ze 37 % a kariérní rozvoj již jen pro 6,5 %. Prioritní jsou pro ně naopak podpora ze strany zaměstnavatele v oblasti slaďování práce a rodiny (59 %), lokalita zaměstnání (57 %), flexibilní pracovní doba (56 %) a možnost pracovat na zkrácený úvazek (45 %).

Čtyři z deseti rodičů se domnívají, že muži i ženy mají stejné právo na kariéru (sladění pracovního a soukromého života). Každý třetí rodič je přesvědčen, že dítě je „společný projekt“ a v péči o dítě by se partneři měli střídat. Přesto má v reálném životě rodičovství negativní vliv na uplatnění na trhu práce zejména na ženy. Důvody jsou:

  • Přetrvávající rozdíly v platech mezi muži a ženami. Vyšší příjem mužů jako důvod čerpání rodičovské dovolení ze strany žen označilo 45 % respondentek.
  • Tlak tradičního vnímání rozdělení rolí mezi muži a ženami a s tím spojené genderové stereotypy – to jako důvod, proč na rodičovskou dovolenou jde jenom žena, potvrdilo 29 % dotázaných.

„Česká rodinná politika odsouvá matky na druhou kariérní kolej a otce na druhou rodičovskou kolej. Nedostatečná kapacita školek, dětských skupin a jeslí, odpočitatelné položky na nepracující manželku/nepracujícího manžela, vysoké zdanění částečných úvazků, rodičovský příspěvek nenavázaný na předchozí příjem. Tento mix politik je smrtící pro kariéry matek a odrazuje otce od aktivního zapojení do výchovy dítěte. Pokud matka s dvěma dětmi zůstane na šest až osm let doma, nemá šanci to již šanci na trhu práce dohnat a otec si děti také neužije. Vysokoškolačky mají v současné době ve svých 45 letech až o 25 % nižší hodinové výdělky než muži vysokoškoláci, zatímco bezdětné ženy mají podobné výdělky i zaměstnanost jako muži,“ uvádí Filip Pertold, Ph.D., vědecký pracovník CERGE-EI & IDEA.

Pomoci by měl stát i zaměstnavatelé

Co by tuto situaci mohlo změnit? Téměř polovina respondentů věří, že lze sladit zaměstnání a rodičovství za předpokladu podpory ze strany zaměstnavatele ve flexibilitě práce, respektive podpory ze strany státu v oblasti dostupnosti předškolních zařízení a vhodného bydlení pro rodiny s dětmi. Pouze každý třetí rodič v současné době uvedené vhodné podmínky má. 

Své zaměstnance/kyně – -rodiče podporuje každá třetí firma, zejména nabídkou flexibilní pracovní doby, možností pracovat plně nebo částečně z domova, pracovat na částečné a zkrácené úvazky. Rodiče současně oceňují možnost čerpat na straně benefity spojené s péčí o děti, například nadstandardní volno na péči o děti, firemní jesle, školky atd. Podpora rodičů ze strany zaměstnavatelů se tak ukazuje mj. jako významná konkurenční výhoda.  

Nejčastější podporou slaďování péče o děti je flexibilní pracovní doba (21 %), na druhém místě možnost pracovat z domova, ať už plně či částečně (20 %) a zkrácená pracovní doba (19 %) nebo částečné pracovní úvazky (18 %). Naopak zaměstnavatelé nejméně poskytují finanční příspěvek určený na péči o dítě a placené hlídání dětí, shodně po 1 %.

„Jsme rádi, že jsou zaměstnavatelé, kteří situaci rodičů řeší komplexně. Podporují flexibilní návrat matek, motivují otce a nabízí nástroje a benefity pro sladění práce a rodiny. A to v celém životním cyklu zaměstnanců/kyň. Stále ale nejde o běžnou věc. Matky i otcové narážejí na stereotypy – jak v práci, tak v rodině. Matky jsou za mateřství celoživotně penalizovány. Bez aktivní role státu se věci systémově nezmění a stát musí být v partnerství při hledání moderní prorodinné politiky s firmami mnohem aktivnější,“ shrnuje situaci Pavlína Kalousová, předsedkyně aliance Byznys pro společnost.

„Zlevnění částečných úvazků a snadnější návrat do práce během rodičovské dovolené jsou další kroky ke zlepšení současného stavu. Navázání rodičovského příspěvku na předchozí příjem by zase zatraktivnilo pro otce rodičovskou dovolenou,“ řekl Filip Pertold, vědecký pracovník CERGE-EI & IDEA.

Rodiče potřebují pomoc i v pozdějším věku

Průzkum aliance Byznys pro společnost se zabýval i situací, do níž se dostávají pracující rodiče v pozdějším věku – jde o problém tzv. sendvičové generace. V „sendviči“ jsou ti, kteří v domácím prostředí pečují současně o nezaopatřené dítě/děti a jinou osobu blízkou (například stárnoucí rodiče). 

Situace je pro takové rodiče velmi obtížná. Podle výzkumu od státu potřebují zejména:

  • lepší finanční podporu (32 %),
  • motivaci zaměstnavatelů, aby podporovali své zaměstnanců, kteří pečují o blízké (31 %),
  • zajištění dostupné zdravotní a sociální péče pro své příbuzné (26 %).

Pokud se v dané situaci rodina ocitne, momentálně nemají rodiče ani dostatek potřebných informací. Ze strany zaměstnavatelů by pak neformálně pečující rodiče ocenili více vstřícnosti v oblasti flexibilních forem práce a benefitů určených na zdravotní péči – zejména v situaci, kdy státem garantované kapacity zdravotních a sociálních služeb jsou omezené a nedostatečné. 

O tom, že lidé, kteří pečují o své blízké, potřebují vyšší podporu a pomoci ze strany zaměstnavatelů i státu, svědčí zkušenosti z projektu Starám se a pracuji (www.staramseapracuji.cz). Tento projekt Byznysu pro společnost nabízí pečujícím zaměstnancům a jejich rodinám komplexní poradenský program. Dosavadní zkušenosti z poradny potvrzují, že pečující potřebují flexibilitu v práci, ale i intenzivní psychologickou podporu, aby zvládali extrémní stres, kterému jsou každodenně vystaveni. Poměrně zásadní je také pomoc s orientací v sociálním a zdravotnickém systému a službách a finanční poradenství, protože tato situace zatěžuje celé rodiny. 

Do projektu se zapojily již například společnosti SKANSKA, Zentiva, Skupina ČEZ a Kooperativa pojišťovna, kteří aktivně nabízejí podporu svým pečujícím zaměstnancům.

ZAMĚSTNAVATELÉ – PŘÍKLADY DOBRÉ PRAXE

ČESKÁ SPOŘITELNA

Veronika Kořenková, HR Business Partner, Česká spořitelna:  “Věříme, že každý zaměstnavatel i jednotlivec by se měl věnovat oblasti, ve které má přidanou hodnotu. Pro nás, jako zaměstnavatele, je to svět financí. Proto u nás podpora rodičovství a rodičů nezačíná a nekončí pouze speciálními benefity zaměřenými na rodiče či flexibilními úvazky.

Hodnotu rodičovství podporujeme i v rovině výchovy dětí k finanční gramotnosti. Jako banka se finanční edukaci věnujeme dlouhodobě také prostřednictvím projektu Abeceda peněz. Spolupracujeme se školami, protože 7 z 10 dětí by se rádo o finanční gramotnosti učilo ve škole a 60 % rodičů také spoléhá na školu. Aktuálně zapojujeme do Abecedy peněz pro čtvrté třídy více než 260 škol. Jde o zážitkový vzdělávací program, ve kterém si děti zkouší rozjet vlastní podnikání. Chápou tak nejen hodnotu peněz, ale učí se také vzájemné toleranci a týmové spolupráci. Víme, že díky Abecedě peněz umí lépe hospodařit se svým kapesným. Uvědomují si, že na splnění snů si mohou samy našetřit, nebo dokonce vydělat. Do programu se intenzivně zapojují naši kolegové napříč celou bankou, z nichž více než 10 % je na rodičovské nebo mateřské dovolené. Mohou k tomu využít i plně placené volno pro dobrovolnické aktivity. Baví nás také sledovat, jak se daří do projektu zapojit rodiče i prarodiče.

Pokud by se podobný přístup zaměstnavatelů podařilo skloubit spolu se státní podporou v podobě vytvoření podmínek pro vznik hustší sítě zařízení poskytujících péči o děti v předškolním věku, věříme, že by se postavení rodičů a hodnota rodičovství jako taková výrazně zvýšila.“

PLZEŇSKÝ PRAZDROJ

Drahomíra Mandíková, ředitelka firemních vztahů a komunikace, Plzeňský Prazdroj: „Plzeňský Prazdroj se věnuje oblastem diverzity a podpoře rodičů na pracovišti už přes deset let a za tu dobu se nám podařilo vytvořit pracovní prostředí, které stojí na rovných příležitostech. Na začátku jsme identifikovali nejčastější bariéry, se kterými se především ženy setkávají.  Jednou z hlavních je dvojí role, které ženy zastávají a často tak mají pocit, že si musí vybrat mezi kariérou a rodinou. Protože jsme chtěli dát možnost nejen ženám, ale rodičům obecně, sladit své pracovní a rodinné povinnosti, zavedli jsme několik změn, které flexibilitu podporují.

Mezi ty hlavní patří možnost částečného pracovního úvazku, flexibilní  pracovní doba, práce z domova, příspěvek na předškolní péči, den neplaceného volna při nástupu dítěte do školy nebo školky či přednostní plánování dovolených pro rodiče s dětmi.  Rovněž vnímáme, že je důležité s našimi zaměstnanci po čas mateřské či rodičovské dovolené  udržovat kontakt. Proto jsme zřídili Facebookovou skupinu, kde je informujeme o aktualitách a novinkách v Prazdroji. A oni to kvitují, protože i pocitově stále zůstávají součástí firmy. Současně rodičům poskytujeme možnost, pokud chtějí, pracovat i po dobu mateřské dovolené.

Mateřství a rodičovství obecně, by nemělo být překážkou v dalším kariérním rozvoji a společně se státní správou bychom měli pracovat na tom, aby český pracovní trh byl lépe připraven na návrat rodičů do pracovního procesu.“

O KONFERENCI:

3. ročník konference „Charta diverzity: Matky a otcové vítáni“, o trendech a nových pohledech na podporu rodičů v praxi zaměstnavatelů, byl organizován v rámci aktivity Charta diverzity – Women in Leadership Platform, a to ve spolupráci s Českou spořitelnou a Plzeňským Prazdrojem. Konference se uskutečnila 12. dubna 2019 v prostorách České spořitelny.

Témata, kterými se konference zabývala:

  • Rodičovství je celoživotní projekt; péče rodičů o malé děti je teprve začátek….
  • Jak více zapojit do péče o děti otce? Jaké jsou jejich zkušenosti s kombinací péče o dítě a pracovním životem
  • Jaké skupiny rodičů, jako samoživitelé, potřebují podpořit?
  • Jak podpořit rodiče ze sendvičové generace / neformálně pečující?
  • Fungují komplexní řešení – stát, města a obce, firmy, rodiče – jak nastavit komplexně fungující systém na podporu rodičovství?

O PRŮZKUMU:

Průzkumu Byznys pro společnost se zúčastnilo celkem 483 respondentů. Průzkum probíhal v březnu a dubnu 2019 a zúčastnili se jej rodiče z celé ČR. 97,72 % respondentek průzkumu představují matky, 1,86% otcové a 0,41 % účastníků doposud děti nemá. Více než polovina respondentů průzkumu (50,10 %) má dvě až tři děti, rodiče s jedním dítětem (47,02 %) a zbylí respondenti (2,67 %) mají 4 nebo více dětí. Průzkumu se účastnili rodiče dětí ve věku 0 až 14 let. Z celkového počtu dětí dotazovaných žen je 24 % dětí ve věku od 0 do 1 roku, 28 % 2–3 let, 16 % ve věku 4 roky – 5 let; 21 % 6–10 let; 5 % ve věku 11–14 let. 4 % jsou děti věku starší 14 let a více, 2 % se narodí v brzké době. Do průzkumu se zapojili rodiče z obcí do 1000 obyvatel (15,89 % respondentů) až po velká města s počtem obyvatel nad 50 000 (42,97 % respondentů).
„Matky a otcové vítáni“: Průzkum realizovaný mezi RODIČI

„Matky a otcové vítáni“: Průzkum realizovaný mezi FIRMAMI

Česká republika se mezi zeměmi Evropské unie nachází na předposledním místě v počtu zaměstnaných žen – matek dětí do 6 let věku. Až 70 % matek malých dětí obtížně hledá uplatnění na pracovním trhu, a to i v době, kdy je nejnižší průměrná nezaměstnanost (pod 4 %), a všichni zaměstnavatelé řeší nedostatek pracovní síly. Začleňování rodičů do práce je téma, kterému se Byznys pro společnost dlouhodobě věnuje v rámci tématu diverzita v práci. Pro zaměstnavatele proto pořádáme 9. března 2018 již druhý ročník konference „Charta diverzity: matky a otcové vítáni“, která ukáže, jak maximalizovat potenciál rodičů.

Loni jsme výzkumem zjistili, že sedm z deseti matek si myslí, že hlavní překážkou návratu do práce po mateřské či rodičovské dovolené je nemožnost využít zkráceného úvazku. Dvě pětiny uvedly, že se po rodičovském volnu do původního zaměstnání nevrátily kvůli neochotě zaměstnavatele nebo zrušení pracovního místa. Mění se situace a co dělá stát i samotní zaměstnavatelé? I na toto chce letošní konference odpovědět. Představíme i aktualizované výsledky letošních průzkumů mezi rodiči a zaměstnavateli.

V rámci panelů budeme se zástupkyněmi a zástupci firem, veřejné správy, politické sféry i akademické a neziskové oblasti diskutovat například o těchto tématech:

  • Jaké jsou problémy, které rodiče malých dětí řeší při skloubení osobního a pracovního života?
  • Jak je nastaven systém podpory rodičů?
  • Jaká je role státu, firem a rodičů?
  • Jaké jsou zkušenosti firem – konkrétní příklady a dopady programů?

Mezi diskutujícími budou například:

  • Klára Kalíšková, ekonomka, CERGE
  • Veronika Kořenková, Head of HR Front Office, Česká spořitelna
  • Vladimíra Michnová, HR Director, Linet
  • Markéta Pekarová Adamová, Výbor pro rodinnou politiku, poslankyně, TOP 09
  • Jan Čižinský, starosta městské části Praha 7, poslanec, KDU-ČSL
  • David Škrobánek, kouč, lektor, zakladatel projektu Dobrý táta
  • Ondřej Kočí, International Asignments, Škoda Auto
  • Adriana Dergam, Head of Corporate Comm.& Sustainability, Vodafone Czech Republic
  • Jan Skoták, CEO Infosys
  • Jana Hanzlíková, náměstkyně pro řízení sekce správních činností a sociální politiky, MPSV

Konference „Charta diverzity: matky a otcové vítáni“ se uskuteční

Kdy: 9. března 2018 (9.00 – 14.00)
Kde: Česká spořitelna, Rytířská 29, Praha 1

Program konference
8.30–9.00 Registrace
9.00 Úvod: Co firmy pro rodiče dělají a co si o tom rodiče myslí?
9.15–10.00 Rodiče na českém pracovním trhu – vítaní specialisté, nebo ohrožený druh?
Makro-ekonomický a sociologický kontext ČR – EU
Specifika rodičů ze „sendvičové generace“
10.00 – 11.00 Zkušenosti z firem – příklady z praxe – sdílení zkušeností – Česká spořitelna, GSK, Linet, Vodafone Czech Republic, ČPP
11.00 – 11.20 Přestávka, networking
11.20 – 12.00 Otcové žádáni?
Jak podpořit muže v zapojení do péče o děti
Příběhy a zkušenosti rodičů
12.00 – 13.00  Jak dál? Politická opatření a legislativní rámec:
Co rodičům a firmám pomáhá a usnadňuje život? Co řeší firmy a co stát?
Moderovaná diskuse zástupců státní správy, odborníků na problematiku sociálního zabezpečení v oblasti podpory rodin, pracovně právní legislativu
Diverzita a flexibilita v zaměstnání – nezbytná podmínka pro rodiče dnešní Evropy
13.00 – 14.00 Občerstvení a networking

Konference je zdarma a je určena především pro HR a CSR manažery a manažerky.
Svou účast, prosím, potvrďte do 5. března na event@byznysprospolecnost.cz.

Organizátor

Byznys pro společnostCharta_CMYK

Hlavní partneři

 

Spolupracující partneři

Mediální partner

Jak technologie ovlivňují řízení lidí, co přinese firmě její digitalizace a na co je nutné se při užívání technologií zaměřit? To jsou hlavní témata vzdělávací snídaně v rámci evropské Charty Diverzity, která se uskutečnila 5. 10. 2016 v sídle Microsoft.

Petr Ott - Microsoft

Petr Ott – Microsoft

Hostitelská firma Microsoft má k oblasti technologií blízko a sama má díky zavedení flexibility práce v podobě 100% svobody = 100% homeoffice bohaté zkušenosti. Petr Ott, HR manažer Microsoft, zdůraznil, že přístup HR oddělení k technologiím může ovlivnit jak možnost získání nových talentů, tak především samotný vztah zaměstnanců k využívání technologií. Pavel Vavřínek, Head of Cafeteria Benefits Sodexo zdůraznil, že v digitálním světě nestačí jen popis produktu, ale je nutné produktem žít, starat se o něj a podávat o něm relevantní informace. Proto společnost u řady benefitů přiřadila na svůj web on-line chat, díky kterému lidé obdrží rychlé a srozumitelné informace v době, kdy je skutečně potřebují. Nové technologie také pomáhají lépe poznat vlastní zaměstnance. Benefity v podobě platební karty umožní získávat a vyhodnocovat informace, které lze dále využít v HR oddělení firmy.

Panelová diskuze, kde kromě zmíněných dvou účastníků vystoupila i Andrea Linhartová Palánová z PwC Česká republika, Filip Mikschik ze StartupJobs.cz a psycholožka Zuzana Vávrová z Re-life potvrdila, že konečné důsledky vyššího využívání technologií závisí na osobním přístupu jednotlivce. Nastupuje nová éra nastavení týmů, kde je třeba soustředit se na dopady výkonu každého člena a především nezapomenout, že osobní kontakt a dobré vztahy v týmu jsou i v technologické době k nezaplacení. Na závěr se René Keyzlar, manažer divize Office z Microsoft podělil o praktické zkušenosti, jak mohou technologie usnadnit (nejen) pracovní život.

Vzdělávací snídaně proběhla v rámci programu Diverzita+ a navazuje na práci TES Flexibilní pro budoucnost.

 

Letošní šestý ročník Pride Business Forum přinesl ojedinělou příležitost ke sdílení manažerských zkušeností v otázkách diverzity ve firemním prostředí. Byznys pro společnost byl v rámci Charty diverzity partnerem této konference.

Do diskuze byli zapojeni vrcholní představitelé a představitelky světového byznysu, LGBT profesionálové a profesionálky, HR, marketingoví a obchodní experti z České republiky, střední a východní Evropy. Hlavním cílem bylo zhodnotit poznatky, jak lze uplatňovat globální politiku a strategii rovnoprávnosti zaměstnanců LGBT na lokální úrovni.

„Inkluze 21. století je známkou pokroku. Pokud lidé v práci musí bojovat za svoji identitu, projeví se to na jejich produktivitě. Změna kultury ve firmě je proto velmi důležitá,“ přispěl do diskuze John Amaechi, manažerský kouč a bývalý profesionální basketbalista NBA.

Workshop: Poskytování stejných benefitů

V rámci konference platforma Byznys pro společnost uspořádala společně se sdružením Prague Pride workshop na téma Jak stavět strategii diverzity pro LGBT zaměstnance, včetně stejných benefitů na českých pracovištích“.

Czeslaw Walek za Prague Pride upozornil, že ač firmy ve svých globálních strategiích deklarují stejné benefity pro stejnopohlavní páry a rodiny jako pro heterosexuální páry a rodiny, v reálné situaci se však řídí dle platné legislativy daného státu.

Své zkušenosti ze zavádění stejných benefitů představila firma Vodafone. „Věříme, že rozmanité a inkluzivní prostředí v naší společnosti přiláká do naší firmy ty nejtalentovanější zaměstnance, kteří budou přínosem jak pro naše vlastníky, tak i pro zákazníky. Aby se u nás všichni pracovníci cítili dobře, rozhodli jsme se pro proaktivní přístup, který zahrnuje jak interní, tak i externí komunikaci, podporu vedení, účast na Prague Pride atd.,“ řekla Veronika Ivanovič, víceprezidentka Vodafone pro HR.

Česká spořitelna představila svůj přístup v kontextu rovnosti benefitů i pro LGBT zaměstnance. „LGBT je pro nás sice relativně nové téma, ale již jsme zavedli nový den volna v rámci registrovaného partnerství a informovali o tom všechny naše zaměstnance. Z jejich reakcí usuzujeme, že jsme se vydali správným směrem,“ dodal Aleš Filip, Key Account Manager pro interní komunikaci ČS.

Stávající právní prostředí ve vztahu LGBT komunitě a zaměstnaneckým benefitům stručně představil Ondřej Kramoliš, zástupce kanceláře Allen & Overy LLP.  Mimo jiné poznamenal, že české pracovní právo je směrem k LGBT komunitě až na malé výjimky v zásadě příznivé, ale v konečném důsledku vždy záleží na přístupu daného zaměstnavatele.



Signatáři

BPS – Byznys pro společnost, z. s.

Kontakty
Členské firmy
Přidejte se
Náš web
English

Spojte se s námi

Kontakty
Facebook
Twitter
LinkedIN