Archiv článků

V pondělí 28. května proběhl v hlavním sále Poslanecké sněmovny ČR Evropský den diverzity, který pořádala aliance BPS – Byznys pro společnost, národní koordinátor evropské Charty diverzity. Tématem bylo především stereotypní uvažování a předsudky vůči ženám a generaci 50+ a to, jak tento pohled může brzdit inovace a rozvoj v jednotlivých společnostech. Ženy se například stále setkávají s předsudky vůči skloubení role matky s profesním životem. Starší generace se pak potýká s nezájmem ze strany potenciálních zaměstnavatelů, kteří podceňují jejich pracovní sílu.

Evropský den diverzity se koná pod záštitou Charty diverzity, která je dobrovolným veřejným závazkem firem k uznání principu diverzity v práci. Motivuje zaměstnavatele k zavádění nástrojů diverzity managementu a napojení diverzity na strategii firmy a obchodní výsledky. „V době boje o zaměstnance se může dobré nastavení diverzity stát klíčem k diferenciaci v přilákání talentů, umožňuje oslovit i jiné než tradiční skupiny na pracovním trhu posílit retenci a angažovanost stávajících zaměstnanců,“ říká Pavlína Kalousová, předsedkyně Byznysu pro společnost.

Nábor se musí dívat na nejrůznější kandidáty a kandidátky bez předsudků, ale také mít jasné zadání a cíle v této oblasti. Na nové zaměstnance musí čekat takové pracovní podmínky a prostředí, které odpovídají a respektují jejich potřeby a situaci. V neposlední řadě je také nutné zohledňovat jejich specifika při výběru benefitů i při rozvoji a v kariérním plánu jednotlivých zaměstnanců a zaměstnankyň. Management by měl vědět, jak pracovat s různorodým týmem a využívat diverzity pro maximalizaci výsledků a inovací.

 

Diverzita ve firmách

Úroveň diverzity sleduje Index diverzity ČR, který sestavuje BPS – Byznys pro společnost. Zachycuje, jakým způsobem se zaměstnavatelé staví k řízení a nastavení diverzity, a je také vodítkem pro ostatní zaměstnavatele, neboť zachycuje příklady dobré praxe pro nastavení managementu diverzity na českém trhu. Umožňuje zaměstnavatelům zhodnotit, jak mají nastaveny a integrovány oblasti řízení diverzity a inkluze ve firmě, jak je diverzita provázána se všemi klíčovými HR procesy, a také jak je toto téma komunikováno interně i externě.

Téměř dvě třetiny firem, které aktuální Index diverzity sledoval, mají zpracovanou a schválenou strategii nebo program podpory diverzity a inkluze na pracovišti. Jde o formalizovaný dokument, který schválilo nejvyšší vedení nebo je integrální součástí principů a hodnot mateřské společnosti. Více než 90 % firem považuje za klíčové to, aby se téma diverzity stalo součástí agendy nejvyššího vedení. U téměř poloviny firem se strategie diverzity promítla do přípravy akčního plánu diverzity (nebo obdobného dokumentu), který je pravidelně monitorován.

„Pro úspěch diverzity ve firmě je, mimo jiné, také důležité, aby byly stanoveny cíle nejen pro celkové nastavení, ale také pro jednotlivé oblasti personálního řízení. Jedině synergií všech procesů je možné dosahovat kýženého efektu a přínosu v přístupu na bázi respektu, různorodosti a otevřenosti vůči potřebám nejrůznějších skupin a tím maximalizovat i jejich potenciál a přínos,“ říká Pavlína Kalousová, předsedkyně Byznysu pro společnost.

Zdroj: Index diverzity

Z Indexu dále vyplývá, že pouhých 59 % zaměstnavatelů poskytuje podporu nebo vzdělávání skupinám, které by se mohly stát objektem diskriminace. 35 % z nich zohledňuje problematiku diverzity jako součást hodnocení manažerů a manažerek a stejné procento firem podporuje také vytvoření sítě zaměstnanců (pro ženy, rodiče, handicapované, LGBT apod.). Největší potřebu změn vnímají zaměstnavatelé v oblasti podpory zaměstnávání lidí s handicapem, flexibility práce (například v nabídce a využívání zkrácených úvazků), vyrovnanějšího zastoupení žen a mužů ve vedení, či podpory matek a jejich návratu po mateřské a rodičovské dovolené.

 

Stereotypní pohled na ženy

Firmy uvádějí, že potřebují pestré týmy, složené z mužů a žen, různého věku, specializace a původu. Ve větším zapojení uvedených skupin brání firmám nízká flexibilita pracovního trhu a dlouhodobé, celospolečenské předsudky. Ty nalezneme ve veřejném prostoru, v médiích i u některých politiků. Více než pětina českých zaměstnanců někdy zažila ústrky kvůli svému věku, ať už příliš nízkému, nebo vysokému. Diskriminuje se i kvůli pohlaví.

Vyplývá to i z Indexu zastoupení žen ve vedení, který pravidelně zpracovává Byznys pro společnost pod hlavičkou evropské Charty diverzity. Index zachycuje složení statutárních orgánů firem (dozorčí rada a představenstvo u akciových společností a jednatele a prokuristy u společností s ručením omezeným). U českých TOP 250 největších firem dosahuje zastoupení žen ve všech statutárních orgánech 12,5 % žen (168 žen z celkového počtu 1349 osob). Alespoň jednu ženu ve vrcholných orgánech má 45,2 % firem. Pouze jednu ženu ve statutárních orgánech najdeme u 30 % firem, dvě ženy u 10,4 % firem a tři ženy již pouze u 3,2 % firem, což ukazuje silně klesající tendenci. Index také ukazuje, že v případě, že žena dosáhne určitého úrovně vlivu v dané firmě, má to pozitivní dopad na vyšší zastoupení žen ve statutárních orgánech. Obecně pak platí, že v případě, že je předsedkyní daného orgánu žena, je o nejméně 8 procentních bodů vyšší průměrné zastoupení žen, než když je v čele muž.

Dalším velkým problémem jsou předsudky, jímž musí ženy čelit při návratu po mateřské a rodičovské dovolené. Neochota zaměstnavatele matku s dětmi zaměstnat, je často dána právě zaujatostí. Více než polovina žen se setkala s předsudky týkajícími se skloubení rolí maminky s profesním životem – návratem do zaměstnání. Setkaly se s nimi ženy na straně zaměstnavatele, kolegů nebo manažera či manažerky (38 %) nebo dokonce ve své rodině či u přátel (18 %). Mezi nejčastější stereotypy v uvažování patří názory panující v souvislosti s délkou rodičovské dovolené („Matka má být doma co nejdéle, jinak je to špatná matka“), nebo že kloubení práce a rodiny je špatným vzorem a kariéry žen musí být upozaďovány. Ze strany zaměstnavatelů zase matky narážejí na tvrzení, že „matky jsou problémové a stejně mají stále nemocné děti“.

V průzkumu Byznysu pro společnost zaznívaly příklady, které poukazují na diskriminující zacházení vůči matkám – ať už na rodičovské dovolené nebo při návratu do práce. Často se jedná o verbalizované předsudky, zaměřené např. na častou nemocnost dětí, obtížné sladění práce a péče o děti, obavy ze ztráty dovedností atd., např.: matky jsou nespolehlivé, spojit práci a rodinu nelze atd.

Velmi zajímavé jsou i zkušenosti matek s předsudky v blízkém okolí, které v ženách vyvolávají pocit méněcennosti, pokud se plně nevěnují péči o dítě (např.: žena, která si platí hlídání, není dobrá matka; dítě, které není tři roky doma, má trauma; musíš se obětovat pro dítě; jsi špatná máma, upřednostňuješ své zájmy před zájmy dítěte atd.).

Průzkum Byznysu pro společnost ukázal, že se zvyšuje podíl žen, pro které je flexibilita hlavním předpokladem pro úspěšný návrat do práce. Téměř 80 % dotazovaných žen se shodlo, že faktorem, který usnadňuje hladký návrat do zaměstnání po mateřské a rodičovské dovolené, je flexibilní pracovní doba. Za druhý nejdůležitější faktor (78 %) je považována možnost pracovat plně či částečně z domova. Na třetím místě (73 %) je to zkrácená pracovní doba. Hladký návrat rodičů do práce dále usnadňuje podle 61 % žen možnost umístění dětí do firemních jeslí, školek nebo klubů.

„Čím flexibilnější pracovní podmínky, tím lépe. Nejen pro ženy s malými dětmi, ale třeba i pro zdravotně postižené, starší lidi v předdůchodovém věku, osoby pečující o své blízké nebo studenty. Pokud budou podmínky pro skloubení práce se soukromým životem přívětivější, bude více těch, kteří budou pracovat, byť třeba na částečný úvazek, a budou tak vzorem pro ostatní s podobnými potřebami,“ říká poslankyně Parlamentu ČR Markéta Pekarová Adamová, která poskytla záštitu nad letošním Evropským dnem diverzity.

 

  • ČR má třetí nejnižší podíl využívání zkrácených úvazků. Ve věkové skupině 20–64 let využívá zkrácené úvazky pouze 5,6 % zaměstnanců, oproti průměru EU 18,9 %.
  • ČR má třetí nejnižší podíl zaměstnaných žen. Maminek dětí ve věku do 6 let pracuje pouze 40 % žen, 70 % žen v této kategorii má problém najít pracovní uplatnění.
  • ČR má druhý největší rozdíl v platech mužů a žen na stejné pracovní pozici – rozdíl ve mzdě je 22 %.
  • Podíl žen, které pracují před svou rodičovskou dovolenou, je v ČR jeden z nejvyšších v EU.

Zdroj: průzkum institutu CERGE-EI

„Měly by se vytvářet podmínky pro všechny generace, mít flexibilní pracovní podmínky a procesy, respektovat individualitu a měnící se životní role – to vše je v rukou zaměstnavatelů. Stát pak musí zásadně změnit edukační systém a vést děti od útlého věku k toleranci, otevřenosti a respektu. Rozhodně by měly pokračovat aktivity vedoucí k větší variabilitě možností péče o děti, ale i staré lidi. Srovnání platů i důchodů žen a mužů přímo souvisí s tím, jak dlouhou pracovní pauzu si ženy v rámci mateřské dovolené zvolí. Stát by neměl omezovat možnost brzkého návratu do práce nedostatkem adekvátních zařízení a podpory. A rozhodně by neměl v této oblasti přenášet zodpovědnost na soukromý sektor,“ říká Soňa Schwarzová, Chief Human Resources Officer, NN pojišťovna a penzijní společnost.

 

Předsudky vůči lidem 50+

S předsudky a diskriminací se potýkají také starší generace. Navzdory tomu, že se  hranice odchodu do důchodu odsouvá k 65 letům věku, se nedaří dostatečně integrovat a podporovat tuto skupinu lidí na pracovním trhu. Proto je důležité motivovat samotné zaměstnavatele, aby více zohledňovali různý věk zaměstnanců přímo ve své personální politice. Měli by se zabývat absolventy bez praxe, ale také zástupci starší generace s bohatou praxí. Z dlouhodobého hlediska je zaměstnávání starších lidí nezbytné s ohledem na to, že evropská populace stárne. K tomu, aby ČR v budoucnu dosáhla hospodářského růstu a stabilizace důchodového systému, bude muset začlenit starší zaměstnance na trh práce a nabídnout jim vhodná pracovní místa.

  • Velkým problémem pro lidi starší 50 let je při ztrátě zaměstnání najít další pracovní uplatnění. Hranice odchodu do důchodu je přitom 65 let.
  • Zhruba 43 % zaměstnanců v technickém odvětví se bojí ztráty práce kvůli svému vyššímu věku. Až 36 % pracovníků se setkalo kvůli věku s diskriminací. Nicméně ostatní zaměstnanci považují své starší kolegy ve věku nad 40 let za vysoce kvalifikované, 83 % lidí si cení jejich zkušeností.
  • V České republice firmy dosud moc neumějí nebo nechtějí s lidmi v předdůchodovém věku pracovat. To dokládají i statistiky na tuzemském pracovním trhu, podle kterých je míra zaměstnanosti starších pracovníků poměrně nízká – ve skupině 55 až 64 let činí 46,5 %.

Zdroj: průzkum institutu CERGE-EI

„Na trhu práce často dochází k paradoxu, že zaměstnavatelé ve výrobní i nevýrobní sféře intenzivně spolupracují s bývalými zaměstnanci, kteří odešli do penze, třeba krátkodobě ale opakovaně využívají jejich zkušenosti a odbornosti,“ říká Pavlína Kalousová, předsedkyně Byznysu pro společnost, a dodává: „Na druhou stranu, zaměstnavatelé na českém trhu práce ve velké většině nemají zkušenosti a informace, jak systémově a dlouhodobě podporovat kariérní rozvoj svých zaměstnanců i ve vyšším pracovním věku a jakým způsobem využít jejich odbornost i pracovní zkušenosti.“

Zejména starší zaměstnanci přitom mohou firmám nabídnout vlastnosti jim vlastní, jako jsou rozvážnost, zkušenost, soustředěnost, oddanost věci, odpovědnost či dochvilnost. Výzkumy navíc prokázaly, že starší lidé lépe postupují při řešení komplikovaných problémů v důsledku hlubší úrovně chápání, kterou získali v průběhu kariéry. Své práce si více váží a lépe odolávají stresu. Za propouštěním starších zaměstnanců často stojí spíše předsudky zaměstnavatele než reálné výkony. Starší zaměstnanci cítí k firmě daleko silnější pouto. Jen velmi malé procento mladých lidí do 35 let deklaruje, že chce ve firmě zůstat déle než 8–10 let. Obě skupiny pracovníků mohou být firmám užitečné. Zatímco u mladých lidí mohou zaměstnavatelé ocenit jejich inovativnost, energii, zapálení a svěží nápady, u starších zaměstnanců by měly být oceněny zejména zkušenosti a stabilita.

„Nejlepším způsobem k překonání negativních předsudků firem vůči starším lidem na trhu práce je pochopení business case generační rozmanitosti. Tento segment klientů neroste pouze v číslech, ale také narůstá jeho kapitál. Starší zaměstnanci chápou potřeby své generace a jsou schopni jim nabídnout kvalitní produkty a služby. Mají také zkušenosti s úrovní kvality, která je potřebná pro soudržnost v týmech i k přenosu znalostí,“ komentuje problematiku Vera Budway Strobach, Chief Diversity Officer, Erste Group Bank AG.

Dle výsledků studie Institutu pro demokracii a ekonomickou analýzu (zkráceně IDEA) Národohospodářského ústavu Akademie věd ČR z června 2017 zpracované Jiřím Šatavou je problémem také samotný odchod do důchodu a jeho výše. V České republice kupní síla průměrného seniora okamžikem odchodu do důchodu z měsíce na měsíc skokově klesne, a to až o 42 %. Podobně jako Česká republika na tom jsou státy jako Bulharsko či Kypr. Ještě výraznější skok mezi čistým výdělkem a výší důchodu mají dle studie například Slovinci, Chorvati, Litevci a Estonci. Mezi státy s nejnižším rozdílem patří Maďarsko, Rakousko, Británie, Irsko, Španělsko i Portugalsko (důchod zde odpovídá přibližně 80 % čistého příjmu), v Nizozemsku dokonce výše přiznaného důchodu průměrný čistý výdělek převyšuje.

Jak vyplývá i z analýzy společnosti IDEA, podmínky pro prodlužování pracovního života v České republice nejsou pro důchodce v ČR zdaleka ideální, a to zejména co se týká finanční výhodnosti práce v důchodu a flexibilních podmínek pro práci lidí v důchodovém věku. Chybí například systém pozvolného přechodu do důchodu, nikoliv přesně ve stanovený věk, ve věkovém rozmezí například mezi 61. a 70. rokem, jako je tomu v Německu nebo ve Švédsku, kde je to možné mezi 65. a 67. rokem věku.

„V dnešní době je ideální čas na vyvrácení stereotypů o seniorech na trhu práce. Firmy nemohou najít zaměstnance, a tak se mnohem více sami na zaměstnávání seniorů zaměřují. Stát by měl této situace využít a zaměstnanost seniorů podpořit. Třeba podporou flexibilních forem práce, snížením daňové zátěže vybraných seniorů, nebo podporou práce v důchodovém věku,“ říká Jiří Šatava, výzkumník IDEA při CERGE-EI.

V České republice aktuálně pracuje 13 % lidí v penzi. V EU je průměr 15,5 %, v severských státech až 35 %. Když člověk přesluhuje a na rok se penze vzdá, přilepší si k důchodu zhruba o 7,6 %. Při přesluhování se obětovaný důchod a odvedené pojistné a daně seniorovi s průměrnou mzdou vrátí až za 28 let, čehož se průměrný přesluhující český muž nedožije. Autoři studie proto shrnují, že český důchodový systém práci v důchodu dostatečně nezohledňuje.

Vítám diskusi zaměstnavatelů a manažerů, kteří společně s politiky hledají cestu, jak tuto problematiku řešit. V poslední době jsem sám spolunavrhovatelem novelizací zákona, které mají podpořit větší flexibilitu pracovního trhu a pomoci lidem lépe slaďovat jejich osobní a pracovní život. Řada problémů se zaměstnáváním lidí vyššího věku však v naší společnosti zůstává. Pevně věřím, že dokážeme využít při hledání legislativních i nelegislativních opatření zkušenosti společensky odpovědných firem,“ říká Vít Kaňkovský, poslanec Parlamentu ČR, který poskytl záštitu nad letošním Evropským dnem diverzity.

V rámci Evropského dne diverzity slavnostně podepsali Chartu diverzity noví signatáři, a to společnosti IKEA a Česká pojišťovna.

  • Charta diverzity je dobrovolným veřejným závazkem firem, která jim umožňuje deklarovat uznání principu diverzity v práci.
  • Motivuje zaměstnavatele k zavádění nástrojů diverzity managementu a napojení diverzity na strategii firmy a obchodní výsledky.
  • Charta diverzity propaguje její signatáře, poskytuje odborné zázemí, informační a networkingovou platformu, příklady dobré praxe i mezinárodní zázemí celoevropského projektu.
  • Chartu diverzity podepsalo více než 7000 zaměstnavatelů v jednotlivých zemích EU, což reprezentuje přes 14 mil. zaměstnanců.
  • Česká republika je 14. zemí, kde se mohou zaměstnavatelé k Chartě připojit.
  • Chartu diverzity podporuje Evropská komise a DG Justice a uznává jí jako klíčový nástroj pro diversity management.
  • V ČR je národním koordinátorem Byznys pro společnost.

 

Fotogalerie

28. května proběhl v Poslanecké sněmovně Evropský den diverzity, na kterém se diskutovalo o diverzitě ve firmách, konkrétně o tématu žen a generace 50+. Akci završil slavnostní akt podpisu nových signatářů Charty diverzity, v níž se přední zaměstnavatelé hlásí k závazku rozvíjet všeobecně tolerantní pracovní prostředí bez ohledu na věk, vyznání, pohlaví, sexuální orientaci či zdravotní stav. Podpisem svých zástupců se k diverzitě nově přihlásila Česká pojišťovna a IKEA.

Charta diverzity je dobrovolným závazkem firem a zaměstnavatelů, který jim umožňuje deklarovat uznání principu diverzity v práci. Motivuje zaměstnavatele k zavádění nástrojů diverzity managementu a napojení diverzity na strategii firmy a obchodní výsledky. Podpisem se připojilo již více než 7 000 zaměstnavatelů v jednotlivých zemích EU, což reprezentuje přes 14 mil. Zaměstnanců. V České republice se k ní 28. května připojila Česká pojišťovna a IKEA Česká republika, počet signatářů se tak rozrostl na 46.

„Připojení k evropské Chartě diverzity je pro nás skvělou příležitostí, jak se veřejně přihlásit k principům, které jsou zásadní součástí firemních hodnot a jsou obsaženy v naší interní strategii Inkluze a Diverzity. Naší dlouhodobou prioritou je budovat firemní kulturu, která vnímá rozmanitost zákazníků a jejich potřeb, aktivně podporuje empowerment zaměstnanců a vytváří prostor pro inovace a nová komplexní řešení poskytovaných produktů a služeb,“ komentuje podepsání Charty diverzity Martin Vejplacha, HR manažer z České pojišťovny.

Charta diverzity propaguje její signatáře, poskytuje odborné zázemí, informační a networkingovou platformu, best practice i mezinárodní zázemí celoevropského projektu. Podporuje ji Evropská komise a DG Justic ji uznává jako klíčový nástroj pro diversity management.

„Podpis Charty diverzity je pro nás důležitým milníkem a současně závazkem nadále podporovat diverzitu. Pro IKEA je rovnoprávnost důležitá. Ta je totiž základním lidským právem a odráží se v našich hodnotách. Dosažení rovnosti je pro nás smysluplné. Zaměříme se na diverzitu našeho pracovního prostředí a podporu firemní kultury začleňování. Podporu rovnoprávnosti a diverzity považujeme za naši konkurenční výhodu – jsme tak schopni oslovit zákazníky, kteří jsou rozmanití. Věříme, že jsme tak schopni přispět k pozitivním změnám ve společnosti,“ říká Alessandro Lagazio, Country Human Resource Manager, IKEA Česká republika

Garantem Charty diverzity pro Českou republiku je aliance udržitelného podnikání BPS – Byznys pro společnost, která se dlouhodobě věnuje oblasti podpory rovných příležitostí všech v pracovním i osobním životě a svou činností se snaží o změnu pohledu na ženy, které kandidují na rozhodovací pozice, a to nejen ze strany firem, ale i veřejnosti.

Příloha č. 1. text Charty diverzity:

Věříme, že klíčem k dlouhodobému úspěchu našeho podnikání a/či poskytování služeb jsou a budou schopnosti a kompetence našich zaměstnanců a zaměstnankyň: co nejpestřejší, tvůrčí a inovativní. Schopnost vnímat a respektovat rozmanitost nám v éře postupující globalizace, sociálních a demografických změn pomáhá vytvářet trvalý vztah k našim klientům, obchodním partnerům a široké veřejnosti. Veřejně se proto hlásíme k principům evropské Charty Diverzity, která tematicky rozšiřuje a navazuje na Memorandum diverzita 2013+, zaměřené na genderovou diverzitu.

Diverzitu vnímáme jako princip, který umožňuje všem lidem bez ohledu na jejich individuální odlišnosti plně rozvinout jejich osobní potenciál. Dobrovolné uplatňování principu diverzity znamená přijímání, podporu a další rozvoj talentu jednotlivců.  Jsme si vědomi toho, že tento přístup znamená příležitost pro inovace.

Podpisem evropské Charty Diverzity se zavazujeme vytvářet pracovní prostředí, které je otevřené každému nezávisle na pohlaví, rase, barvě pleti, národnosti, etnickém původu, náboženství, světovém názoru, zdravotním stavu, věku či sexuální orientaci.

Chceme tímto krokem dále podpořit atmosféru vzájemné důvěry a respektu, která bude mít pozitivní vliv na rozvoj společnosti nejen v České republice.

V souladu s evropskou Chartou Diverzity se hlásíme k tomu, že budeme:

  1. Rozvíjet firemní kulturu, která stojí na vzájemném respektu a ocenění talentu jednotlivce. Nositelem myšlenky podpory diverzity je vedení společnosti. Hodláme vytvářet takové podmínky, aby všichni zaměstnanci tyto hodnoty respektovali a řídili se jimi. Strategie a procesy ve firmě budeme nadále vytvářet s ohledem na principy diverzity, kterou vnímáme jako zdroj inovací a strategického rozvoje.
  2. Podporovat a zavádět opatření, která umožní všem zaměstnaným plně využívat talent a schopnosti a která budou zároveň respektovat kvalitu jejich osobního života. Vnímáme rozdílnost každého jednotlivce a usilujeme o sladění jeho potenciálu a nastavených standardů výkonnosti.
  3. Zavádět pravidla řízení lidských zdrojů, která podpoří diverzitu s důrazem na férový nábor a výběr zaměstnanců, přístup ke vzdělávání, kariérní růst, hodnocení a odměňování, osobní a rodinnou situaci.
  4. Aktivně propagovat principy evropské Charty Diverzity v naší interní a externí komunikaci. Budeme pravidelně veřejnosti prezentovat naše závazky, kroky a úspěchy a informovat o nich naše zaměstnance.

Příloha č. 2. Seznam signatářů Charty diverzity:

Accenture
AccorHotels
Allen & Overy
Antalis
BAT – British American Tobacco
Bonantrans
British Chamber of Commerce Czech republic
Carrier
Česká pojišťovna
Česká spořitelna
ČMSS
ČPP
ČSOB
Dentons
DM Drogerie Markt
Economia
GE Money Bank
GEFCO
GSK
Hochtief
IBM Česká republika
IKEA Česká repoublika
Innogy
Johnson&Johnson
Kooperativa pojišťovna
KPMG
L’Oreal
Microsoft
MPSV
Novartis
O2
Pivovary Staropramen
PKÚ
Plzeňský Prazdroj
Provident
PwC Česká republika
Rossmann
Shell
Skupina ČEZ
Sodexho Benefity
Sodexo
Telefónica O2 Czech Republic
Unilever ČR
Úřad vlády České republiky
Vodafone Czech Republic
ZENTIVA GROUP

Unie zaměstnavatelských svazů ČR ve spolupráci s aliancí pro udržitelné podnikání BPS – Byznys pro společnost připravila publikaci s názvem Diverzita na trhu práce v 21. století. Jedná se o volné pokračování „prvního dílu“, který vyšel pod názvem Age management „Jak řídit a rozvíjet lidské zdroje v kontextu věku a demografických změn“. Publikace je vydávána v rámci projektu „Společným postupem sociálních partnerů k přípravě odvětví na změny v důchodovém systému – Etapa II“, který realizuje Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských svazů ČR.

Tématem nové publikace je diverzita na trhu práce, která se začíná skloňovat jako téma trhu práce, inovací, konkurenceschopnosti firem i soudržnosti měst a regionů. Publikace zahrnuje popis a rozbor v rámci společensko-politologického kontextu diverzity na trhu práce jak na mezinárodní, tak i domácí úrovni. Publikace představuje domácí i zahraniční příklady dobré praxe diverzity na trhu práce, včetně zkušeností s uplatňováním Evropské Charty diverzity zaměstnavatelů.

Obsah publikace je zaměřen na potenciál a příležitosti pro uplatňování diverzity na českém trhu práce, i při podpoře rozvoje českého podnikatelského prostředí a inovací a stejně tak na potenciál společenské diverzity pro obce a města. Součástí publikace jsou také výsledky z anketních a dotazníkových šetření mezi zaměstnavateli, odbory i politickými reprezentanty.

Publikace nemá ambici komplexně popsat, co je diverzita, ale spíše představit její základní zakotvení a stav a nabídnou příležitosti pro zaměstnavatele, instituce, města, municipality. Rekordně nízká nezaměstnanost, ale současně kritický nedostatek zaměstnanců na českém pracovním trhu, a to nejen ve výrobě, jsou rizikovým faktorem, který ohrožuje již přímo výkonnost české ekonomiky. Diverzita na pracovním trhu a v přístupu zaměstnavatelů, otevřenost české společnosti vůči rozmanitosti, může být „nástrojem“, který má velký potenciál pozitivně ovlivnit stávající nepříznivou situaci na českém trhu práce i podpořit inovační potenciál České republiky. 

Publikace je volně ke stažení ZDE.

.

Byznys pro společnost jako jeden z iniciátorů Pride Business Fóra letos ve spolupráci s cenami bePROUD ocení přístup zaměstnavatelů k problematice LGBT osob na pracovišti. Cílem cen je ocenit, motivovat a zviditelnit snahy zaměstnavatelů při zavádění postupů směřujících k lepší inkluzi LGBT zaměstnanců v České republice.

Hodnocen bude strategický přístup k této oblasti, konkrétní projekty a nástroje podporující inkluzi LGBT zaměstnanců a jakým způsobem je téma podporováno nejvyšším vedením a komunikováno, jak interně, tak navenek. O cenu se mohou ucházet zaměstnavatelé všech velikostí – ať již z řad firemních subjektů, veřejné správy či neziskových organizací. Oceněny budou tři nejlepší společnosti za strategický a zajímavý přístup k této problematice. 

Do ceny se zaměstnavatelé mohou hlásit prostřednictvím formuláře: https://lgbt-zamestnavatel.netquest.cz/. A to nejpozději do 25. května 2018.

Vyhlášení vítězů proběhne na výroční konferenci Pride Business Fora. Ta se uskuteční 15. června 2018 v hotelu Hilton Prague Old Town. Na konferenci mají členové Byznysu pro společnost a signatáři Charty diverzity vstup zdarma.

Fungoval by dánský model flexibilní práce v českých podmínkách? Proč stojí za to se jím inspirovat? Co by se muselo v českém prostředí změnit? Jak se dá budovat úspěšná a udržitelná spolupráce státu, zaměstnavatelů a odborových organizací? Na tyto a podobné otázky se ve spolupráci s dánskými kolegy snažili najít odpovědi odborníci na oblast zaměstnanosti a sociální politiky, představitelé odborů i zástupci firem účastnící se konference Skandinávská inspirace flexibility práce – model pracovního trhu Flexicurity.

Flexibilita práce je stále jednou z bariér u českých zaměstnavatelů. Aliance udržitelného podnikání Byznys pro společnost proto 26. dubna v prostorách České pojišťovny na pražském Pankráci uspořádala konferenci Skandinávská inspirace flexibility práce – model pracovního trhu Flexicurity. Setkali se zde představitelé Konfederace podnikatelských a zaměstnavatelských svazů ČR, zástupci velvyslanectví Dánského království v ČR na čele s dánským velvyslancem J.E. Ole Frijs Madsenem, experti a expertky Dánské konfederace průmyslu, Dánské federace oborů a Dánské obchodní komory, zástupci skandinávských firem působících v ČR (LEGO Group, Nilfisk Advance, NNIT, Skanska). Sdíleli zkušenosti a názory na flexibilní formy zaměstnávání s  cílem prodiskutovat možnosti uplatnění prvků dánského modelu flexibilního trhu práce (tzv. Flexicurity) v českých podmínkách.

Flexibilita práce je pro českou ekonomiku klíčová. Ukázalo to i měření Age Managementu, který uskutečnil Byznys pro společnost, mezi téměř 50 velkými i malými výrobními i nevýrobními společnostmi. Zkoumala se oblast HR s ohledem na věk zaměstnanců. Jeden ze závěrů měření konstatuje, že čeští zaměstnavatelé mají malé zkušenosti s flexibilitou práce, stále pro ně představuje jakousi bariéru, nikoliv příležitost na pracovním trhu a potřebují v této sféře výrazně podpořit. Proces měření Age managementu a jeho vyhodnocení v rámci projektu realizovala Aliance odpovědných firem Byznys pro společnost.

Dánský model Flexicurity

Dánský trh práce má ve srovnání s českým mnohá specifika. Ačkoliv je jedním z nejdůkladněji organizovaných na světě (míra sdružování se do odborů je kolem 80 %), nepředstavuje to pro zaměstnavatele bariéru v možnosti snadno přizpůsobit svou poptávku po pracovní síle hospodářskému cyklu, resp. svým aktuálním potřebám. Je to umožněno léty budovanou souhrou aktivní politiky zaměstnanosti (zvyšování úrovně kvalifikací), funkčního nastavení systému sociálních dávek (zajištění správných ekonomických pobídek k hledání zaměstnání) a účinné hospodářské politiky zaměstnanosti (vytváření pracovních míst).  Lidé se po zkušenostech jednoduše nebojí, že by pro ně ukončení pracovního poměru znamenalo citelnou ztrátu příjmu (životní úrovně) a problém se získáním dalších pracovních příležitostí.

Klíčovým rysem dánského trhu práce je tripartitní spolupráce

  • „Spolupráce mezi odbory, organizacemi zaměstnavatelů a státem je v Dánsku velmi intenzivní a přirozená. Navíc je, mnohem více než na nařízeních, založená na dohodách. Stát je spíš v roli pozorovatele a tím, kdo nastavuje mantinely,“ říká Pavlína Kalousová, předsedkyně Byznys pro společnost. Většinou se totiž daří regulovat mzdy, pracovní podmínky a problematiku s tím spojenou bez jeho zásahů, tj. konsensem mezi odbory a zaměstnavateli.

Odbory a zaměstnavatelé participují i na tvorbě legislativy a politiky zaměstnanosti

Jejich stanoviska jsou zohledňována i v oblastech, které jsou primárně regulovány právními předpisy, jako jsou bezpečnost a ochrana zdraví při práci, pracovní umístění a pojištění v nezaměstnanosti. V mnoha oblastech jsou politická rozhodnutí přijímána ústředními nebo místními radami, v nichž jsou odbory i zaměstnavatelé rovněž zastoupeni.

Co činí dánský trh práce tak flexibilním?

  • Jedním z nejdůležitějších rysů dánského trhu práce je jednoduchost najímání a propouštění zaměstnanců. Stupeň ochrany zaměstnance před propuštěním je zde mnohem nižší, než například ve Švédsku nebo v Německu. I proto má Dánsko oproti jiným zemím poměrně vysoký podíl zaměstnanců, kteří za určité časové období vystřídají svá pracovní místa. „V průměru 25-35 % dánské pracovní síly každoročně mění svou práci, což odpovídá přibližně 800 000 lidí. Mobilita zde existuje jak v nízko, tak ve vysoko postavených pozicích,“říká Jana Skalková, manažerka HR programů Byznys pro společnost.
  • Flexibilita práce v dánských podnicích (pohyblivost pracovní doby, organizace pracovní doby a přesčasů nebo podmínky pro práci na částečný úvazek apod.) je dána především výsledkem kolektivního vyjednávání a nikoli právními předpisy, na rozdíl od většiny ostatních zemí. To dává větší prostor variabilitě oproti podmínkám upraveným zákonem.
  • „Dánští zaměstnavatelé kladou důraz na funkční flexibilitu zaměstnanců, tedy na jejich schopnost ovládat hned několik specializací,“ říká Jana Skalková.  Dosahují toho například pomocí rotací pracovních míst a dalším vzděláváním tj. neustálým budováním variability kompetencí svých lidí.
  • Ve srovnání s jinými zeměmi je v Dánsku také větší mzdová flexibilita.

Flexibilitu zaměstnávání podporují jak efektivní systém sociálního zabezpečení, tak i aktivní politika zaměstnanosti

Přestože je dánský trh práce charakteristický relativně snadným a flexibilním propouštěním a délka pracovního poměru na jedné pozici je zde ve srovnání s jinými evropskými zeměmi relativně nízká, studie potvrzují, že se dánští zaměstnanci necítí ohroženi ztrátou zaměstnání.  Nabídek práce je totiž dostatek a vlivem efektivního systému sociálního zabezpečení a vysoké výše podpory v nezaměstnanosti jim nehrozí ani ztráta životní úrovně. Převážná většina nezaměstnaných, kteří jsou pojištěni pro případ nezaměstnanosti, obdrží částku ve výši 90 % svých předchozích příjmů po dobu až dvou let od vzniku nezaměstnanosti.

Dánským specifikem je také tzv. kombinované zabezpečení – možnost kombinace placeného zaměstnání a různých typů dovolených – např. vzdělávacích, vědeckých nebo rodičovských. Důležitým stimulantem flexibility trhu práce v Dánsku je dále aktivní politika zaměstnanosti. Především pak důraz na neustálé zdokonalování dovedností nezaměstnaných, aby byli snadno a rychle uplatnitelní u jiných zaměstnavatelů nebo v jiných profesích.

Odborníci se shodují –  inspirace Dánskem je v ČR víc než žádoucí! Těžili by z toho všichni – zaměstnanci, zaměstnavatelé i stát

Dánský model Flexicurity je ukázkou funkčního a úspěšného modelu spolupráce státních institucí, firem a zaměstnanců. Jsme si vědomi toho, že dánský model vychází z jiného kulturního a hodnotového prostředí. Přesto věříme, že může být dobrou inspirací pro systematickou podporu a rozšíření flexibility českého pracovního trhu. Flexibilita neznamená pouze zkrácené či částečné úvazky – jak často bývá v ČR mylně vykládáno. Flexibilita (funkční) představuje legislativní systém, umožňující zaměstnancům i zaměstnavatelům lépe pracovat s časem, prostředím,  respektovat životní a osobní situaci lidí, i priority a strategické plány firem ke spokojenosti všech.

Česká republika se dlouhodobě potýká s nedostatkem pracovní síly na českém trhu, nedostatkem kvalifikovaných zaměstnanců pro specifické profese. Současně musíme reagovat na demografické změny způsobené především stárnutím obyvatelstva, měnící se styl života a požadavky na jeho kvalitu. Zaměstnanci volají po lepším sladění osobního a pracovního života. Na pracovním trhu jsou také dlouhodobě opomíjené skupiny – ženy, matky malých dětí, lidé 50+, absolventi škol atd., kteří by díky flexibilitě mohli naplno využít své schopnosti a dovednosti. V dnešním globalizovaném světě už řada firem využívá mezinárodní až virtuální týmy, roste využití informačních a komunikačních technologií, robotizace a automatizace pracovních profesí.

FLEXIBILNÍ PRÁCI lze zavést k užitku všech v jakékoli organizaci, bez ohledu na sektor, odvětví či velikost či životní fázi. Její zavedení ale vyžaduje systémové změny – lepší propojení činnosti Úřadů práce formou aktivní podpory uchazečů o zaměstnání, zvyšování jejich kvalifikací atd., MPSV formou změn v sociálním zabezpečení, firem ve způsobu práce a jako takový je nutno jej správně plánovat, řídit a být připraven učit se nové dovednosti.

FOTOGALERIE ZDE

...23456...


Signatáři

BPS – Byznys pro společnost, z. s.

Kontakty
Členské firmy
Přidejte se
Náš web
English

Spojte se s námi

Kontakty
Facebook
Twitter
LinkedIN