Archiv článků

To je cílem Women in Leadership Platform, kterou iniciovaly BpS-Byznys pro společnost a Vodafone

Český trh práce přichází o obrovský potenciál, protože nevyužívá talentu žen a trpí nerovností mezi muži a ženami. Přestože 46 % absolventů vysokých škol jsou ženy, v představenstvech českých TOP 250 firem je podle Indexu žen ve vedení, který sestavuje BpS -Byznys pro společnost, jen něco přes 7 % žen. Rozdíl ve mzdách v ČR mezi muži a ženami je stále kolem 22 %. 80 % matek hledá podle pravidelné ankety mezi 500 matkami flexibilitu práce, kterou považují za klíčový faktor pro sladění práce a rodiny. Dlouhodobé statistiky uvádějí, že matky s dětmi do 5 let pracují jen v 45 %. Zatímco zaměstnanost matek/žen s většími dětmi nebo bez dětí je zhruba 90%. Do péče o děti je zapojeno malé procento otců. Nově podpoří a spojí zaměstnavatele iniciativa „Women in Leadership Platform“, jejímž cílem je komplexní podpora zaměstnavatelů v přístupu k ženám a mužům v práci od podpory rodičů, přes sendvičovou generaci, vyšší zastoupení žen ve vedení i rovné odměňování.

FOTOGALERIE ZDE

Rovnost žen a mužů na pracovním trhu se nerozvíjí komplexně a s dostatečnou dynamikou, přestože již příklady dobré praxe na straně zaměstnavatelů jsou. To chce změnit společná iniciativa BpS – Byznys pro společnost, národního koordinátora Charty diverzitya Vodafone Czech Republic: „Women in Leadership Platform“. Jejím cílem bude hledat podporu a spolupráci při prosazování komplexního a efektivního přístupu ke genderové diverzitě a žen ve vedení. Cílem je řešit rovnost žen a mužů v zaměstnání, odměňování, rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem a další důležité aspekty ekonomických aktivit žen. A to vše v rovnováze s dalšími rolemi, které hrají ženy v životě společnosti (např. rodičovství).

„Společně chceme sdílet zkušenosti, přinášet společné aktivity a projekty mezi zaměstnavateli. Mnoho témat se řeší ad hoc a izolovaně, adresuje se konkrétní bolavé místo, ale pokud firma nerealizuje celý komplex opatření, situace se nezlepší. A také nezlepšuje, o čemž mluví konkrétní data,“ říká Pavlína Kalousová, předsedkyně aliance BpS-Byznys pro společnost. „Hlavními iniciátory platformy jsou BpS –Byznys pro společnost a Vodafone Czech Republic. Chceme však, aby se zapojili další – členem iniciativy se mohou stát společnosti, které mají zájem aktivně rozvíjet téma diverzity a leadershipu žen,“ doplňuje Pavlína Kalousová.

„Iniciativou Women in Leadership Platform, kterou spoluzakládáme, chceme upozornit na témata, jako jsou například zastoupení žen ve vedoucích pozicích, platová rovnost nebo vytváření podmínek, které ženám umožní kariérní růst. Rovné příležitosti pro všechny bez ohledu na pohlaví, věk, zdravotní omezení nebo orientaci jsou pro nás velmi důležité. Ruku v ruce s tím jde vytváření takového právního prostředí, ve kterém se každý bude cítit dobře a bude moci být sám sebou,“ řekla Jana Vychroňová, HR Business Partner, Vodafone Czech Republic. „Vodafone má ambici mít 30% zastoupení žen ve vyšším vedení do roku 2020. Abychom tohoto dosáhli, představili jsme celou řadu programů – od možnosti návratu do práce po mateřské na zkrácený úvazek za plnou mzdu, program Reconnect, který pomáhá ženám nastartovat kariéru po delší pauze, flexibilní uspořádání práce nebo rozvojové programy šité na míru. Od iniciativy Women in Leadership si slibujeme spolupráci s ostatními a cennou výměnu zkušeností, ve finále máme společný cíl a ze spolupráce můžeme všichni jen získat,“ řekla Jana Vychroňová, HR Business Partner, Vodafone Czech Republic

Čekání na rovnost

Pouze v sedmnácti zemích světa je hlavou státu žena, v ministerských křeslech jich sedí v průměru jen osmnáct procent. V globálním měřítku dostává ženská polovina světa zaplaceno necelé dvě třetiny toho, co dostávají muži na stejných pozicích. Uvádí to zpráva Světového ekonomického fóra (WEF) s titulem The Global Gender Gap Report 2018. Ten se zaměřil na rozdíly v postavení mužů a žen ve čtyřech hlavních sférách – ekonomika, vzdělání, zdraví a politika.  Česká republika se v  loňském roce se ze sto čtyřiceti devíti srovnávaných zemí světa umístila až na osmdesáté druhé příčce. V roce 2006 byla ČR přitom padesátá třetí ze sto patnácti. Nyní se nacházíme za zeměmi jako například Ekvádor, Kolumbie či Kamerun. Svět si na vyrovnání rozdílů mezi pohlavími bude muset počkat minimálně sto osm let, varuje zpráva WEF. Největší propast je v ekonomické sféře. Na její přemostění si údajně počkáme přes dvě století. 

Malá flexibilita práce, předsudky, chybějící ženy ve vedení

Ekonomická nerovnost mezi ženami a muži je v ČR stále velká. Podle aktuálních údajů Českého statistického úřadu sice mezi roky 2010 a 2017 došlo k nárůstu průměrných mezd u žen i mužů ve všech vzdělanostních kategoriích, rozdíly mezi pohlavími jsou stále výrazné. Takzvaný Gender Pay Gap, tedy relativní rozdíl mediánu mzdy mužů a žen, vztažený k mediánu mzdy mužů, byl v roce 2017 největší mezi vyučenými a vysokoškoláky. Celkově pak činil přes 4,5 tisíce korun v neprospěch žen. 

Problém je i malé zastoupení žen ve vedení firem a s tím související nedostatek vzorů. Podle  Indexu zastoupení žen ve vedení, který pravidelně zpracovává Byznys pro společnost, dosahuje v 250 největších českých firmách zastoupení žen ve všech statutárních orgánech 13 % žen. Alespoň jednu ženu ve vrcholných orgánech má 45,2 % firem. Pouze jednu ženu ve statutárních orgánech najdeme u 30 % firem, dvě ženy u 10,4 % firem a tři ženy již pouze u 3,2 % firem, což ukazuje silně klesající tendenci. Index také ukazuje, že v případě, že žena dosáhne určitého úrovně vlivu v dané firmě, má to pozitivní dopad na vyšší zastoupení žen ve statutárních orgánech. 

Podle posledních údajů ČSÚ od roku 2010 počet mužů podnikatelů poklesl, zatímco počet podnikajících žen narostl o 43 tisíc. Navíc podíl vysokoškolsky vzdělaných žen je ve skupině podnikatelek vyšší než u zaměstnankyň, mezi muži oproti tomu není rozdíl výrazný. Za rostoucím počtem podnikatelek může být snaha žen o vytvoření pracovních příležitostí v době rodičovské dovolené a hledání pružnější pracovní doby, kterou lze skloubit s péčí o děti. 

Podle ČSÚ patří podíl kratších úvazků v ČR dlouhodobě k nejnižším v celé Evropské unii a pohybuje se kolem 7 %. V sousedním Rakousku a Německu takto pracuje necelých 30 % zaměstnaných. Kratší úvazky jsou především doménou žen, a to i u nás.

Česká republika patří ke státům s nejnižší zaměstnaností maminek dětí ve věku do 6 let a trh práce nenabízí dostatečnou flexibilitu, přestože 80 % matek podle naší ankety flexibilní formu práce potřebují. Chybí také aktivní zapojení otců do péče o děti,“ doplňuje Pavlína Kalousová. Zaměstnavatelé tak přicházejí o zkušené pracovnice a musí za ně složitě hledat náhradu. Firmy proto musí hledat cesty jak si ženy – matky udržet.

Dalším velkým problémem jsou předsudky, jímž musí ženy čelit při návratu po mateřské a rodičovské dovolené. Neochota zaměstnavatele matku s dětmi zaměstnat, je často dána právě zaujatostí. Více než polovina žen se setkala s předsudky týkajícími se skloubení rolí maminky s profesním životem – návratem do zaměstnání. Setkaly se s nimi ženy na straně zaměstnavatele, kolegů nebo manažera či manažerky (38 %) nebo dokonce ve své rodině či u přátel (18 %). Mezi nejčastější stereotypy v uvažování patří názory panující v souvislosti s délkou rodičovské dovolené („Matka má být doma co nejdéle, jinak je to špatná matka“), nebo že kloubení práce a rodiny je špatným vzorem a kariéry žen musí být upozaďovány. Ze strany zaměstnavatelů zase matky narážejí na tvrzení, že „matky jsou problémové a stejně mají stále nemocné děti“.

Vznik iniciativy „Women in Leadership Platform“ bylo oznámeno v rámci konference „Women friendly employers: together for diversity“, kterou pořádal BpS – Byznys pro společnost, národní koordinátor Charty diverzity, společně s NUY Prague a Vodafone Czech Republic 5. března v prostorách NUY Prague.

Panelových diskusí se zúčastnili například:

  • Muriel Anton, Oddyssey, ex-CEO Vodafone Czech Republic
  • Jonathan Rutherford, Director Enterprise Business, Vodafone Czech Republic
  • Juwana Jenkins, NYU Prague
  • Kiriaki Kritidi, Czech & Slovakia Human Resources Director, Coca-Cola Hellenic Bottling Company
  • Renáta Millerová, Human Resource Manager, Thermo Fisher Scientific
  • Alena Sochorová, Enterprise Commercial Lead, Microsoft Czech Republic & Slovakia, Central and Eastern Europe
  • Jana Vychroňová, Vodafone Czech Republic

22. ledna jsme na konferenci hledali náměty, inspiraci, řešení, jak podporovat a rozvíjet mezigenerační dialog na českém trhu práce. Jak podporovat a rozvíjet talenty, schopnosti, dovednosti, začlenění a kariérní rozvoj mladých generací na trhu práce v domácím i mezinárodním rozměru. Konference se věnovala i tématům, jak se učit vzájemnému a mezigeneračnímu respektu, jak podporovat spolupráci různých generací na pracovišti, jak rozvíjet další kariérní možnosti pro lidi ve věku nad 55 let a více.

Konference se uskutečnila v rámci projektu: „Společným postupem sociálních partnerů k přípravě odvětví na změny důchodového systému“, který realizuje Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských svazů ČR a je financován z Operačního programu Zaměstnanost.

Jsme rádi, že jsme společně s Konfederací podnikatelských a zaměstnavatelských svazů ČR mohli na konferenci představit i další společnou publikaci tentokrát o mezigeneračním dialogu a mladých lidech na trhu práce. 

Konference se účastnilo více než 70 osob z firemního, domácího i mezinárodního prostředí a též z prostředí odborných, veřejných a státních institucí včetně lidí z managementu uvedených organizací a společností. Program konference se skládal z trojice debatních panelů:

První, představil sdílení best practice v kontextu aktivit a programů podporujících ve firemním prostředí mezigenerační dialog, rozvoj a získávání talentů včetně kariérního rozvoje mladých generací. Představení a prezentace se ujali: Jana Harel a Martin Cizler ze společnosti MicrosoftMartina Ficková ze společnosti ŠKODA AUTO; Renáta Millerová Hana Schlorová ze společnosti Thermofisher Scientific.

Druhý, představil pohledy analýz a výzkumů s ohledem na mezigenerační dialog na trhu práce. Inspirativní názory k tématu výraznějšího zapojení „dříve narozených generací“ na trhu práce a význam „rozmělňování“ oboustranných generačních předsudků přinesly socioložka FSS MU Lucie Vidovićová a HR Busines partnerka společnosti ManPower Lenka Vokáčová. Ekonom Jiří Šatava z Cerge Institutu, hovořil o stále nevyužitém potenciálu lidí ve věku 55+ a výše pro trh práce, kde stát nevytváří odpovídající podmínky pro prodlužování jejich pracovního života včetně práce v důchodovém věku.

Vít Jásek za Unii zaměstnavatelských svazů hovořil o tom, že na výzvy jako je například  Průmysl 4.0, je třeba se připravit a nemít přehnané obavy. Ondřej Čapka představil nejdůležitější závěry posledního, aktuálního mezinárodního průzkumu společnosti Deloitte, týkající se generace tzv. miléniálů.

Unikátní příklad jak čelit předsudkům, úspěšně rekvalifikovat a podpořit novou kariéru horníků, představil Tomáš Ervín Dombrovský ze společnosti LMC ve třetím panelu. Olga Marušová představila program Generační diverzity a generační obměny na klíčových pozicích společnosti ICZLadislav Onderka ze společnosti IKEA představil výsledky programu na podporu zaměstnávání generace 55+. Inspirativní „Příběhy našich sousedů“, které ukázaly sílu mezigeneračního dialogu pro udržování příběhů o statečných lidech v paměti národa“ představila Magdalena Benešová ze společnosti Post Bellum.

FOTOGALERIE ZDE

Fungoval by dánský model flexibilního pracovního trhu Flexicurity v českých podmínkách? Proč stojí za to se jím inspirovat? Co by se muselo v českém prostředí změnit? Jak se dá budovat úspěšná a udržitelná spolupráce státu, zaměstnavatelů a odborových organizací? Na tyto otázky hledali odpovědi zástupci zaměstnavatelů, sociálního dialogu, veřejných a soukromých odborných institucí na konferenci „Skandinávská inspirace II. – Flexibilita a mobilita práce, zkušenosti zaměstnavatelů v ČR“.

Nízká flexibilita českého pracovního trhu vytváří bariéry jak pro zaměstnance, tak i pro zaměstnavatele. Typicky například pro rodiče s malými dětmi – zejména matky – nebo naopak pro lidi ve věku 50+. V období tzv. přehřáté ekonomiky se stále zřetelněji ukazuje, že schopnost zaměstnavatelů fungovat flexibilně, patří ke klíčovým konkurenčním výhodám na trhu práce.

Tři společnosti, které se aktivně účastnily pilotní fáze projektu „Flexibilita a mobilita“ – ČSOB, NNIT a soukromá základní škola Bodlák a Pampeliška -, představily své zkušenosti se zaváděním flexibility a mobility v jejich pracovním prostředí.

„Jsme přesvědčeni, že flexibilní přístup nejen z hlediska umožňování flexibilních forem práce, bude stále větším lákadlem pro budoucí kolegy a že pokud chceme patřit v našem segmentu k preferovaným zaměstnavatelům, musíme se na tuto cestu vydat,“ sdělila Gabriela Vaňková, HR Manager společnosti NNIT.

Unikátní je i zkušenost společnosti ČSOB, která flexibilitu zavádí v prostředí velké nadnárodní korporace s více než 7000 zaměstnanci. „Intenzivně se snažíme, aby zaměstnanci ČSOB vnímali jako zaměstnavatele, který flexibilitu nejen podporuje, ale také ji žije a takto ji i prezentovali ve svém okolí,“ řekla na diskusním panelu pilotní firme Simona Zálešáková z ČSOB.

Inovativním počinem je také zavádění flexibilního pracovního prostředí a interní mobility ve školství. „Cílem zavádění flexibility v Základní škole Bodlák a Pampeliška je úspěšná příprava budoucích zaměstnavatelů i zaměstnanců na možnost volby a flexibilní trh práce,“ řekl ředitel školy Jan Jiterský, Bodlák.

Aby mohly být flexibilní formy práce dostupné pro všechny zaměstnavatele, je nezbytné, aby stát pro ně vytvářel takové podmínky, které jim flexibilní formy práce umožní nabízet bez rozdílu jejich velikosti a zaměření. Podmínky by měly být i motivační a měly by tvořit klíčové zásady prosazování politiky a principů tzv. work life balance.

Proto byl druhý diskusní panel konference zaměřen na téma sociálního dialogu, diskutovali na něm mj. zástupci a zástupkyně tripartity, Ministerstva práce a sociálních věcí, odborů, Konfederace podnikatelských a zaměstnavatelských svazů, zástupce velkých zaměstnavatelů v ČR společnost Škoda Auto).

V rámci využívání flexibilních forem práce patří České republice spodní příčky žebříčku zemí v rámci EU. Závěrečný panel konference propojil názory a zkušenosti z pohledu expertů a také zástupců/zástupkyň firem na možnosti a rozvoj flexibilních forem práce vůči různým skupinám zaměstnanců.

„Flexibilní úvazky jsou jedním z potřebných nástrojů k zapojení žen s malými dětmi a důchodců na trhu práce. Z vyšší zaměstnanosti žen s malými dětmi  a důchodců profitují nejen oni samotní, ale také ekonomika jako celek, zaměstnavatelé i stát. Tím, že nevytváříme vhodné podmínky pro práci u těchto skupin, zbytečně plýtváme s lidským potenciálem České republiky,“ uvedl v rámci diskuse Jiří Šatava, z IDEA při CERGE-EI.

„Forma zkráceného úvazku je častým požadavkem uchazečů o zaměstnání, který zaměstnavatelům vždy nemusí vyhovovat. Alternativou je nabídka flexibilního úvazku, kdy si zaměstnanec sám určuje čas, který stráví v práci, podle svých individuálních potřeb. Flexibilita a mobilita práce spočívá v tomto smyslu ve změně řízení a rozložení pracovních činností,” řekla Andrea Linhartová Palánová, Senior Manager, People and Organisation, PwC.

Měření Age Management

Flexibilita práce je pro českou ekonomiku klíčová. Ukázalo to i měření Age Managementu, který uskutečnila aliance odpovědného podnikání Byznys pro společnost, mezi téměř 50 velkými i malými výrobními i nevýrobními společnostmi. Zkoumala se oblast HR s ohledem na věk zaměstnanců. Jeden ze závěrů měření konstatuje, že čeští zaměstnavatelé mají malé zkušenosti s flexibilitou práce, stále pro ně představuje jakousi bariéru, nikoliv příležitost na pracovním trhu a potřebují v této sféře výrazně podpořit. Proces měření Age managementu a jeho vyhodnocení byl realizován ve spolupráci s Konfederací zaměstnavatelských a podnikatelských svazů ČR.

„Pokud nezmění firmy přemýšlení o pracovním trhu, nebudou mít dostatek kvalifikovaných sil. Proto firmy adaptují nástroje diverzity a inkluze, age managementu, ale i flexibility práce,“ uvedla předsedkyně Byznysu pro společnost Pavlína Kalousová.

Inspirace dánským modelem Flexicurity pro ČR

Dánský model Flexicurity je ukázkou funkčního a úspěšného modelu spolupráce státních institucí, firem a zaměstnanců. Jsme si vědomi toho, že dánský model vychází z jiného kulturního a hodnotového prostředí. Přesto věříme, že může být dobrou inspirací pro systematickou podporu a rozšíření flexibility českého pracovního trhu. Flexibilita neznamená pouze zkrácené či částečné úvazky – jak často bývá v ČR mylně vykládáno. Flexibilita (funkční) představuje legislativní systém, umožňující zaměstnancům i zaměstnavatelům lépe pracovat s časem, prostředím,  respektovat životní a osobní situaci lidí, i priority a strategické plány firem ke spokojenosti všech. Odborníci se shodují –  inspirace Dánskem je v ČR víc než žádoucí! Těžili by z toho všichni – zaměstnanci, zaměstnavatelé i stát.

Česká republika se dlouhodobě potýká s nedostatkem pracovní síly na českém trhu, nedostatkem kvalifikovaných zaměstnanců pro specifické profese. Současně musíme reagovat na demografické změny způsobené především stárnutím obyvatelstva, měnící se styl života a požadavky na jeho kvalitu. Zaměstnanci volají po lepším sladění osobního a pracovního života. Na pracovním trhu jsou také dlouhodobě opomíjené skupiny – ženy, matky malých dětí, lidé 50+, absolventi škol atd., kteří by díky flexibilitě mohli naplno využít své schopnosti a dovednosti. V dnešním globalizovaném světě už řada firem využívá mezinárodní až virtuální týmy, roste využití informačních a komunikačních technologií, robotizace a automatizace pracovních profesí.

Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských svazů ČR odhaduje, že kdyby začalo pracovat víc maminek s malými dětmi, HDP by se zvýšilo ročně o půl procenta. „Opravdu jde o odhad. Přestaňme se honit za čísly jako HDP, ale vytvořme podmínky,“ říká tajemník konfederace Jan Zikeš.

FLEXIBILNÍ PRÁCI lze zavést k užitku všech v jakékoli organizaci, bez ohledu na sektor, odvětví či velikost či životní fázi. Její zavedení ale vyžaduje systémové změny – lepší propojení činnosti Úřadů práce formou aktivní podpory uchazečů o zaměstnání, zvyšování jejich kvalifikací atd., MPSV formou změn v sociálním zabezpečení, firem ve způsobu práce a jako takový je nutno jej správně plánovat, řídit a být připraven učit se nové dovednosti.

Konference je součástí projektu: „Společným postupem sociálních partnerů k přípravě odvětví na změny v důchodovém systému“. Projekt realizuje Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských svazů ČR a je financován z Operačního programu Zaměstnanost.

 
FOTOGALERIE ZDE

K Chartě diverzity se připojili v České republice další čtyři signatáři. Zástupci British Council Česká republika, Brown-Forman Czechia, ICZ a Puls investiční ji, za účasti evropské komisařky Věry Jourové a ministryně práce a sociálních věcí Jany Maláčové, slavnostně podepsali na 9. výročním setkání evropské Charty diverzity, které spolupořádala Evropská komise a BpS – Byznys pro společnost jako národní koordinátor evropské Charty diverzity. Nyní má charta v ČR již 50 signatářů.

Charta diverzity je dobrovolným závazkem zaměstnavatelů, který jim umožňuje deklarovat uznání principu diverzity v práci. Motivuje zaměstnavatele k zavádění nástrojů diverzity managementu a napojení diverzity na strategii firmy a obchodní výsledky. Podpisem se připojilo již více než 7 000 zaměstnavatelů v jednotlivých zemích EU, což reprezentuje přes 14 mil. Zaměstnanců.

Charta diverzity propaguje její signatáře, poskytuje odborné zázemí, informační a networkingovou platformu, best practice i mezinárodní zázemí celoevropského projektu. Podporuje ji Evropská komise a DG Justice ji uznává jako klíčový nástroj pro podporu rozmanitosti v práci.

Garantem Charty diverzity pro Českou republiku je aliance udržitelného podnikání BPS – Byznys pro společnost, která se dlouhodobě věnuje oblasti podpory rovných příležitostí všech v pracovním i osobním životě a svou činností se snaží o změnu pohledu na ženy v práci, realizuje programy age managementu a mezigenerační spolupráce, flexibility, spolupracuje na Pride Business Forum podporující LGBT. Před nedávnem se k Chartě diverzity připojily například Česká pojišťovna a IKEA Česká republika. Zejména v souvislosti se situací na trhu práce je téma, jak přilákat a udržet talenty z různých skupin v popředí zájmu zaměstnavatelů.

Noví signatáři Charty diverzity:

  • Brown-Forman Czechia, s.r.o.
  • Puls investiční s.r.o
  • ICZ a.s.,
  • British Council Česká republika

V Praze se 15. října 2018 uskutečnila jedinečná celoevropská konference o diverzitě v práci: 9. výroční setkání evropské Charty diverzity. Spolupořádaly ho Evropská komise a BpS – Byznys pro společnost jako národní koordinátor evropské Charty diverzity. Konference se zúčastnili zástupci firem, zaměstnavatelů, politiků, médií a odborníků z celé Evropy. Tématem byly trendy v diverzitě a její komunikaci, jak může diverzita podpořit konkurenceschopnost a inovativnost firem, jak jí řídit a měřit, jak zapojit leadership i na jaké kulturní rozdíly může nadnárodní firma v rámci Evropy v prosazování diverzity narazit.

Rozmanité pracovní prostředí je výkonnější, efektivnější a inovativnější. Umožňuje zaměstnavatelům integrovat talenty napříč věkem, pohlavím, rasou či národností. Je hodnotou pro lidi, zaměstnavatele i společnost. 83 % evropských firem přiznává, že diverzita má pozitivní vliv na byznys. 79 % Evropanů chce, aby firmy podporovaly diverzitu na pracovišti. Faktor motivovaných, zapojených a opečovávaných zaměstnanců dlouhodobě rozhoduje, zda firma ekonomicky uspěje, či nikoliv. „V době boje o zaměstnance se může dobré nastavení diverzity stát klíčem k diferenciaci v přilákání talentů, umožňuje oslovit i jiné než tradiční skupiny na pracovním trhu posílit retenci a angažovanost stávajících zaměstnanců,“ říká Pavlína Kalousová, předsedkyně BpS – Byznys pro společnost, národního koordinátora Charty diverzity a dodává, že „jedině firma, která vidí v rozmanitosti hodnotu bude umět dobře využívat potenciál svých lidí pro hledání nových služeb a výrobků nebo pro porozumění různým skupinám zákazníků.“

Proto je diverzita jedním z nejčastěji diskutovaných témat současného podnikatelského prostředí. Renomované studie např. McKinsey, PwC a další uvádí koncepční uchopené téma diverzity jako jeden z klíčových faktorů úspěchu a růstu firem. Deloitte’s Global Human Capital Trends potvrzuje, že podpora diverzity již není pouze tématem HR, ale klíčová strategie podporovaná generálními řediteli firem.

Co vše diverzita zahrnuje a jaké otázky řeší? Jak dílčí souvislosti a témata uchopit – na mezinárodní i lokální úrovni? Jakým způsobem nadnárodní standardy přizpůsobit místní realitě, zkušenostem a potřebám? Na které aktivity se zaměřit? A jak je sdílet se zaměstnanci a dalšími stakeholdery? 

„Na to vše hledáme společně s Evropskou komisí odpovědi již řadu let. Patříme mezi 20 signatářských zemí, kde se více než 7 000 zaměstnavatelů k Chartě diverzity otevřeně hlásí a my jim můžeme pomáhat principy diverzity integrovat do jejich strategií. Chceme, aby zaměstnavatelé spolupracovali, sdíleli své zkušenosti napříč obory a společně jsme budovali pracovní prostředí pro 21. století – respektující a podporující všechny zaměstnance a jejich talenty, schopnosti, know-how bez ohledu na jejich životní, sociální situaci, pohlaví, věk atd.,“ říká Pavlína Kalousová, předsedkyně BpS – Byznys pro společnost.

Evropská Charta diverzity, v níž se přední zaměstnavatelé hlásí k závazku rozvíjet všeobecně tolerantní pracovní prostředí, v Česku oficiálně odstartovala v roce 2014. Chartu podporuje Evropská komise (DG Justice) a v ČR byla uvedena pod záštitou MPSV a Úřadu vlády. Charta diverzity je dobrovolným závazkem firem, zaměstnavatelů nebo také měst, obcí či státních nebo veřejnoprávních institucí.

V Evropě ji podepsalo již přes 7000 zaměstnavatelů, což reprezentuje přibližně 1,4 milionu zaměstnanců. Charta vychází z předpokladu, že je v ekonomickém zájmu společností budovat firemní kulturu, která je profesně otevřena každému, nezávisle na pohlaví, rase, barvě pleti, národnosti, etnickém původu, náboženství, světovém názoru, zdravotním stavu, věku, či sexuální orientaci. V ČR se k Chartě diverzity dosud připojilo 70 zaměstnavatelů, což představuje téměř 100 000 zaměstnanců. BpS je jako koordinátor Charty diverzity členem evropské platformy Chart diverzity, v níž se daří spolupracovat s členskými státy EU a s Evropskou komisí a rozvíjet přístup zaměstnavatelů k diverzitě a inkluzi na pracovišti.

9. výroční setkání Charty diverzity proběhlo v pondělí 15. října od 9.00 do 16.30 v hotelu Vienna House Andel’s Prague

A jaké leadery diverzity bylo možné na konferenci potkat a poslechnout si jejich zkušenosti?

  • Věra Jourová, eurokomisařka
  • Magda Vášáryová, diplomatka a bývalá kandidátka na prezidentku Slovenska 
  • Rabin S. Baldewsingh, bývalý zástupce starosty The Hague, Holandsko 
  • Fiona Bartels-Ellis OBE, Global Head of Equality, Diversity and Inclusion at the British Council 
  • Michael Dickstein, Group Director Sustainability and Community, Coca-Cola Hellenic Bottling Company 
  • Sonia Malaspina, HR Director South East Europe – ELN and HR Director Italy & Greece – Danone Company 
  • Cinzia Prometti, Senior Corporate Social Responsibility Officer, European Investment Bank 
  • Amber Lingmont, Inclusion & Diversity Lead, Accenture the Netherlands 
  • Vera Budway Strobach, Diversity Manager, Erste Group 
  • Renata Mrázová, Global Head of HR, NN, Netherlands 
  • Karina Govindji, Head of Diversity & Inclusion, Vodafone Group Services Limited 
  • Magdaléna Dobišová, Chief Officer Ethics, D&I, Skanska

FOTOGALERIE ZDE

12345...


Signatáři

BPS – Byznys pro společnost, z. s.

Kontakty
Členské firmy
Přidejte se
Náš web
English

Spojte se s námi

Kontakty
Facebook
Twitter
LinkedIN