Archiv článků

Fungoval by dánský model flexibilního pracovního trhu Flexicurity v českých podmínkách? Proč stojí za to se jím inspirovat? Co by se muselo v českém prostředí změnit? Jak se dá budovat úspěšná a udržitelná spolupráce státu, zaměstnavatelů a odborových organizací? Na tyto otázky hledali odpovědi zástupci zaměstnavatelů, sociálního dialogu, veřejných a soukromých odborných institucí na konferenci „Skandinávská inspirace II. – Flexibilita a mobilita práce, zkušenosti zaměstnavatelů v ČR“.

Nízká flexibilita českého pracovního trhu vytváří bariéry jak pro zaměstnance, tak i pro zaměstnavatele. Typicky například pro rodiče s malými dětmi – zejména matky – nebo naopak pro lidi ve věku 50+. V období tzv. přehřáté ekonomiky se stále zřetelněji ukazuje, že schopnost zaměstnavatelů fungovat flexibilně, patří ke klíčovým konkurenčním výhodám na trhu práce.

Tři společnosti, které se aktivně účastnily pilotní fáze projektu „Flexibilita a mobilita“ – ČSOB, NNIT a soukromá základní škola Bodlák a Pampeliška -, představily své zkušenosti se zaváděním flexibility a mobility v jejich pracovním prostředí.

„Jsme přesvědčeni, že flexibilní přístup nejen z hlediska umožňování flexibilních forem práce, bude stále větším lákadlem pro budoucí kolegy a že pokud chceme patřit v našem segmentu k preferovaným zaměstnavatelům, musíme se na tuto cestu vydat,“ sdělila Gabriela Vaňková, HR Manager společnosti NNIT.

Unikátní je i zkušenost společnosti ČSOB, která flexibilitu zavádí v prostředí velké nadnárodní korporace s více než 7000 zaměstnanci. „Intenzivně se snažíme, aby zaměstnanci ČSOB vnímali jako zaměstnavatele, který flexibilitu nejen podporuje, ale také ji žije a takto ji i prezentovali ve svém okolí,“ řekla na diskusním panelu pilotní firme Simona Zálešáková z ČSOB.

Inovativním počinem je také zavádění flexibilního pracovního prostředí a interní mobility ve školství. „Cílem zavádění flexibility v Základní škole Bodlák a Pampeliška je úspěšná příprava budoucích zaměstnavatelů i zaměstnanců na možnost volby a flexibilní trh práce,“ řekl ředitel školy Jan Jiterský, Bodlák.

Aby mohly být flexibilní formy práce dostupné pro všechny zaměstnavatele, je nezbytné, aby stát pro ně vytvářel takové podmínky, které jim flexibilní formy práce umožní nabízet bez rozdílu jejich velikosti a zaměření. Podmínky by měly být i motivační a měly by tvořit klíčové zásady prosazování politiky a principů tzv. work life balance.

Proto byl druhý diskusní panel konference zaměřen na téma sociálního dialogu, diskutovali na něm mj. zástupci a zástupkyně tripartity, Ministerstva práce a sociálních věcí, odborů, Konfederace podnikatelských a zaměstnavatelských svazů, zástupce velkých zaměstnavatelů v ČR společnost Škoda Auto).

V rámci využívání flexibilních forem práce patří České republice spodní příčky žebříčku zemí v rámci EU. Závěrečný panel konference propojil názory a zkušenosti z pohledu expertů a také zástupců/zástupkyň firem na možnosti a rozvoj flexibilních forem práce vůči různým skupinám zaměstnanců.

„Flexibilní úvazky jsou jedním z potřebných nástrojů k zapojení žen s malými dětmi a důchodců na trhu práce. Z vyšší zaměstnanosti žen s malými dětmi  a důchodců profitují nejen oni samotní, ale také ekonomika jako celek, zaměstnavatelé i stát. Tím, že nevytváříme vhodné podmínky pro práci u těchto skupin, zbytečně plýtváme s lidským potenciálem České republiky,“ uvedl v rámci diskuse Jiří Šatava, z IDEA při CERGE-EI.

„Forma zkráceného úvazku je častým požadavkem uchazečů o zaměstnání, který zaměstnavatelům vždy nemusí vyhovovat. Alternativou je nabídka flexibilního úvazku, kdy si zaměstnanec sám určuje čas, který stráví v práci, podle svých individuálních potřeb. Flexibilita a mobilita práce spočívá v tomto smyslu ve změně řízení a rozložení pracovních činností,” řekla Andrea Linhartová Palánová, Senior Manager, People and Organisation, PwC.

Měření Age Management

Flexibilita práce je pro českou ekonomiku klíčová. Ukázalo to i měření Age Managementu, který uskutečnila aliance odpovědného podnikání Byznys pro společnost, mezi téměř 50 velkými i malými výrobními i nevýrobními společnostmi. Zkoumala se oblast HR s ohledem na věk zaměstnanců. Jeden ze závěrů měření konstatuje, že čeští zaměstnavatelé mají malé zkušenosti s flexibilitou práce, stále pro ně představuje jakousi bariéru, nikoliv příležitost na pracovním trhu a potřebují v této sféře výrazně podpořit. Proces měření Age managementu a jeho vyhodnocení byl realizován ve spolupráci s Konfederací zaměstnavatelských a podnikatelských svazů ČR.

„Pokud nezmění firmy přemýšlení o pracovním trhu, nebudou mít dostatek kvalifikovaných sil. Proto firmy adaptují nástroje diverzity a inkluze, age managementu, ale i flexibility práce,“ uvedla předsedkyně Byznysu pro společnost Pavlína Kalousová.

Inspirace dánským modelem Flexicurity pro ČR

Dánský model Flexicurity je ukázkou funkčního a úspěšného modelu spolupráce státních institucí, firem a zaměstnanců. Jsme si vědomi toho, že dánský model vychází z jiného kulturního a hodnotového prostředí. Přesto věříme, že může být dobrou inspirací pro systematickou podporu a rozšíření flexibility českého pracovního trhu. Flexibilita neznamená pouze zkrácené či částečné úvazky – jak často bývá v ČR mylně vykládáno. Flexibilita (funkční) představuje legislativní systém, umožňující zaměstnancům i zaměstnavatelům lépe pracovat s časem, prostředím,  respektovat životní a osobní situaci lidí, i priority a strategické plány firem ke spokojenosti všech. Odborníci se shodují –  inspirace Dánskem je v ČR víc než žádoucí! Těžili by z toho všichni – zaměstnanci, zaměstnavatelé i stát.

Česká republika se dlouhodobě potýká s nedostatkem pracovní síly na českém trhu, nedostatkem kvalifikovaných zaměstnanců pro specifické profese. Současně musíme reagovat na demografické změny způsobené především stárnutím obyvatelstva, měnící se styl života a požadavky na jeho kvalitu. Zaměstnanci volají po lepším sladění osobního a pracovního života. Na pracovním trhu jsou také dlouhodobě opomíjené skupiny – ženy, matky malých dětí, lidé 50+, absolventi škol atd., kteří by díky flexibilitě mohli naplno využít své schopnosti a dovednosti. V dnešním globalizovaném světě už řada firem využívá mezinárodní až virtuální týmy, roste využití informačních a komunikačních technologií, robotizace a automatizace pracovních profesí.

Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských svazů ČR odhaduje, že kdyby začalo pracovat víc maminek s malými dětmi, HDP by se zvýšilo ročně o půl procenta. „Opravdu jde o odhad. Přestaňme se honit za čísly jako HDP, ale vytvořme podmínky,“ říká tajemník konfederace Jan Zikeš.

FLEXIBILNÍ PRÁCI lze zavést k užitku všech v jakékoli organizaci, bez ohledu na sektor, odvětví či velikost či životní fázi. Její zavedení ale vyžaduje systémové změny – lepší propojení činnosti Úřadů práce formou aktivní podpory uchazečů o zaměstnání, zvyšování jejich kvalifikací atd., MPSV formou změn v sociálním zabezpečení, firem ve způsobu práce a jako takový je nutno jej správně plánovat, řídit a být připraven učit se nové dovednosti.

Konference je součástí projektu: „Společným postupem sociálních partnerů k přípravě odvětví na změny v důchodovém systému“. Projekt realizuje Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských svazů ČR a je financován z Operačního programu Zaměstnanost.

 
FOTOGALERIE ZDE

K Chartě diverzity se připojili v České republice další čtyři signatáři. Zástupci British Council Česká republika, Brown-Forman Czechia, ICZ a Puls investiční ji, za účasti evropské komisařky Věry Jourové a ministryně práce a sociálních věcí Jany Maláčové, slavnostně podepsali na 9. výročním setkání evropské Charty diverzity, které spolupořádala Evropská komise a BpS – Byznys pro společnost jako národní koordinátor evropské Charty diverzity. Nyní má charta v ČR již 50 signatářů.

Charta diverzity je dobrovolným závazkem zaměstnavatelů, který jim umožňuje deklarovat uznání principu diverzity v práci. Motivuje zaměstnavatele k zavádění nástrojů diverzity managementu a napojení diverzity na strategii firmy a obchodní výsledky. Podpisem se připojilo již více než 7 000 zaměstnavatelů v jednotlivých zemích EU, což reprezentuje přes 14 mil. Zaměstnanců.

Charta diverzity propaguje její signatáře, poskytuje odborné zázemí, informační a networkingovou platformu, best practice i mezinárodní zázemí celoevropského projektu. Podporuje ji Evropská komise a DG Justice ji uznává jako klíčový nástroj pro podporu rozmanitosti v práci.

Garantem Charty diverzity pro Českou republiku je aliance udržitelného podnikání BPS – Byznys pro společnost, která se dlouhodobě věnuje oblasti podpory rovných příležitostí všech v pracovním i osobním životě a svou činností se snaží o změnu pohledu na ženy v práci, realizuje programy age managementu a mezigenerační spolupráce, flexibility, spolupracuje na Pride Business Forum podporující LGBT. Před nedávnem se k Chartě diverzity připojily například Česká pojišťovna a IKEA Česká republika. Zejména v souvislosti se situací na trhu práce je téma, jak přilákat a udržet talenty z různých skupin v popředí zájmu zaměstnavatelů.

Noví signatáři Charty diverzity:

  • Brown-Forman Czechia, s.r.o.
  • Puls investiční s.r.o
  • ICZ a.s.,
  • British Council Česká republika

V Praze se 15. října 2018 uskutečnila jedinečná celoevropská konference o diverzitě v práci: 9. výroční setkání evropské Charty diverzity. Spolupořádaly ho Evropská komise a BpS – Byznys pro společnost jako národní koordinátor evropské Charty diverzity. Konference se zúčastnili zástupci firem, zaměstnavatelů, politiků, médií a odborníků z celé Evropy. Tématem byly trendy v diverzitě a její komunikaci, jak může diverzita podpořit konkurenceschopnost a inovativnost firem, jak jí řídit a měřit, jak zapojit leadership i na jaké kulturní rozdíly může nadnárodní firma v rámci Evropy v prosazování diverzity narazit.

Rozmanité pracovní prostředí je výkonnější, efektivnější a inovativnější. Umožňuje zaměstnavatelům integrovat talenty napříč věkem, pohlavím, rasou či národností. Je hodnotou pro lidi, zaměstnavatele i společnost. 83 % evropských firem přiznává, že diverzita má pozitivní vliv na byznys. 79 % Evropanů chce, aby firmy podporovaly diverzitu na pracovišti. Faktor motivovaných, zapojených a opečovávaných zaměstnanců dlouhodobě rozhoduje, zda firma ekonomicky uspěje, či nikoliv. „V době boje o zaměstnance se může dobré nastavení diverzity stát klíčem k diferenciaci v přilákání talentů, umožňuje oslovit i jiné než tradiční skupiny na pracovním trhu posílit retenci a angažovanost stávajících zaměstnanců,“ říká Pavlína Kalousová, předsedkyně BpS – Byznys pro společnost, národního koordinátora Charty diverzity a dodává, že „jedině firma, která vidí v rozmanitosti hodnotu bude umět dobře využívat potenciál svých lidí pro hledání nových služeb a výrobků nebo pro porozumění různým skupinám zákazníků.“

Proto je diverzita jedním z nejčastěji diskutovaných témat současného podnikatelského prostředí. Renomované studie např. McKinsey, PwC a další uvádí koncepční uchopené téma diverzity jako jeden z klíčových faktorů úspěchu a růstu firem. Deloitte’s Global Human Capital Trends potvrzuje, že podpora diverzity již není pouze tématem HR, ale klíčová strategie podporovaná generálními řediteli firem.

Co vše diverzita zahrnuje a jaké otázky řeší? Jak dílčí souvislosti a témata uchopit – na mezinárodní i lokální úrovni? Jakým způsobem nadnárodní standardy přizpůsobit místní realitě, zkušenostem a potřebám? Na které aktivity se zaměřit? A jak je sdílet se zaměstnanci a dalšími stakeholdery? 

„Na to vše hledáme společně s Evropskou komisí odpovědi již řadu let. Patříme mezi 20 signatářských zemí, kde se více než 7 000 zaměstnavatelů k Chartě diverzity otevřeně hlásí a my jim můžeme pomáhat principy diverzity integrovat do jejich strategií. Chceme, aby zaměstnavatelé spolupracovali, sdíleli své zkušenosti napříč obory a společně jsme budovali pracovní prostředí pro 21. století – respektující a podporující všechny zaměstnance a jejich talenty, schopnosti, know-how bez ohledu na jejich životní, sociální situaci, pohlaví, věk atd.,“ říká Pavlína Kalousová, předsedkyně BpS – Byznys pro společnost.

Evropská Charta diverzity, v níž se přední zaměstnavatelé hlásí k závazku rozvíjet všeobecně tolerantní pracovní prostředí, v Česku oficiálně odstartovala v roce 2014. Chartu podporuje Evropská komise (DG Justice) a v ČR byla uvedena pod záštitou MPSV a Úřadu vlády. Charta diverzity je dobrovolným závazkem firem, zaměstnavatelů nebo také měst, obcí či státních nebo veřejnoprávních institucí.

V Evropě ji podepsalo již přes 7000 zaměstnavatelů, což reprezentuje přibližně 1,4 milionu zaměstnanců. Charta vychází z předpokladu, že je v ekonomickém zájmu společností budovat firemní kulturu, která je profesně otevřena každému, nezávisle na pohlaví, rase, barvě pleti, národnosti, etnickém původu, náboženství, světovém názoru, zdravotním stavu, věku, či sexuální orientaci. V ČR se k Chartě diverzity dosud připojilo 70 zaměstnavatelů, což představuje téměř 100 000 zaměstnanců. BpS je jako koordinátor Charty diverzity členem evropské platformy Chart diverzity, v níž se daří spolupracovat s členskými státy EU a s Evropskou komisí a rozvíjet přístup zaměstnavatelů k diverzitě a inkluzi na pracovišti.

9. výroční setkání Charty diverzity proběhlo v pondělí 15. října od 9.00 do 16.30 v hotelu Vienna House Andel’s Prague

A jaké leadery diverzity bylo možné na konferenci potkat a poslechnout si jejich zkušenosti?

  • Věra Jourová, eurokomisařka
  • Magda Vášáryová, diplomatka a bývalá kandidátka na prezidentku Slovenska 
  • Rabin S. Baldewsingh, bývalý zástupce starosty The Hague, Holandsko 
  • Fiona Bartels-Ellis OBE, Global Head of Equality, Diversity and Inclusion at the British Council 
  • Michael Dickstein, Group Director Sustainability and Community, Coca-Cola Hellenic Bottling Company 
  • Sonia Malaspina, HR Director South East Europe – ELN and HR Director Italy & Greece – Danone Company 
  • Cinzia Prometti, Senior Corporate Social Responsibility Officer, European Investment Bank 
  • Amber Lingmont, Inclusion & Diversity Lead, Accenture the Netherlands 
  • Vera Budway Strobach, Diversity Manager, Erste Group 
  • Renata Mrázová, Global Head of HR, NN, Netherlands 
  • Karina Govindji, Head of Diversity & Inclusion, Vodafone Group Services Limited 
  • Magdaléna Dobišová, Chief Officer Ethics, D&I, Skanska

FOTOGALERIE ZDE

I když se zaměstnavatelé dnes o zaměstnance perou, výzkum agentury IPSOS pro Byznys pro společnost potvrdil, že mladí čelí při svém vstupu na pracovní trh řadě bariér. Od důrazu na praxi u uchazečů (53 % mladých to vnímá jako překážku), po neschopnost zaměstnavatelů efektivně oslovit mladé (pouze 8 % studentů uvedlo, že se z pracovní nabídky dozvěděli, co potřebovali), přes jasné očekávání možnosti slaďovat své osobní hodnoty s firemními až po bariéry plynoucí ze sociálního znevýhodnění.

„Mladí lidé vědí, že na pracovním trhu je čeká ultramaraton. Toto vědomí ovlivňují hodnoty, za nimiž si stojí, a očekávání, která mají od zaměstnavatelů. Chtějí dělat, co je baví a co jim dává smysl. Ve srovnání s ostatními generacemi předpokládají, že jejich kariéra bude dynamičtější a budou ji – ženy i muži – více přizpůsobovat péči o děti a členy rodiny, dobrovolnictví, vlastnímu rozvoji i cestování,“ říká Pavlína Kalousová předsedkyně Byznys pro společnost.

To, jaké jsou bariéry, motivace a příležitosti mladých při vstupu na trh práce, bylo tématem konference, kterou na půdě Velvyslanectví Nizozemského království uspořádala 25. září aliance Byznys pro společnost (BpS), národní koordinátor evropské Charty diverzity. A diskutovaly se závěry nového průzkumu IPSOS pro Byznys pro společnost. Podle něj polovina mladých pracuje už při studiu. Dalších 29 % pak chodí na nárazové nebo občasné brigády. Dohromady tak více než 77 % studentů chodí pravidelně nebo alespoň občas do práce. Přesto řada z nich při startu své kariéry naráží na pracovním trhu na řadu bariér.

Táhne work-life balance, praxe odrazuje

Jako největší bariéru vnímají to, že firmy až příliš akcentují požadavky na praxi či zkušenost. Ve výzkumu IPSOS pro BpS právě požadavek praxe a zkušeností uvádělo až 53 % studentů jako důvod, který je odradil od toho, aby se zajímali o nabízenou práci. U 47 % pak významným negativním faktorem byla vzdálenost pracoviště od místa bydliště a 18 % uchazečů se zdálo, že požadovaná úroveň cizího jazyka neodpovídá jejich znalostem.

Zajímavé je, že u 43 % hrálo důležitou roli to, že se požadovaná pracovní doba dala z jejich pohledu jen obtížně skloubit s jejich dalšími aktivitami. V této oblasti tak i u studentů začíná hrát důležitou roli obecný společenský trend celkové vyváženosti mezi pracovním a osobním životem a důležitost trávení volna a osobního času. A očekávání, že zaměstnavatelé nabídnou flexibilní pracovní dobu, možnost práce z domova.

Mladí chtějí také slaďovat soukromé a firemní hodnoty. Mladí u svých zaměstnavatelů / spolupracujících firem a institucí hledají zcela nové parametry, jako je odpovědnost, udržitelnost, diverzitu, respekt a možnost se zapojit do dobré věci.

Jak například zaznělo na Expertním panelu Mladé Česko, který letos v červnu uspořádala aliance BpS ve spolupráci s Coca-Cola HBC Česko a Slovensko: „Peníze jsou důležité, ale nejsou nejpodstatnější. Jsme zvyklí pracovat hodně a intenzivně a děláme dobře to, co nás baví, což v korporacích vždycky nejde. Když se mileniál dostane do firmy, kterou zajímá, co se děje v jejím okolí a něco pro to dělá, dává to jeho práci smysl,“ řekl Ladislav Jelen, který přišel jako trainee do Coca-Cola HBC a v současnosti tam působí v personalistice.

Srozumitelná nabídka je základ

Studenti ve výzkumu IPSOS pro BpS uváděli další bariéry, které ze strany firem cítí při hledání nebo nástupu do zaměstnání. Je to i možnost získat co nejúplnější informace o dané pozici a komunikace firem s uchazeči. „Studentům například nejvíce vadí, že pracovní nabídky firem neobsahují často informaci o výši výdělku. To uvedlo jako problém více než 26 % studentů. Pro téměř 23 % z nich pak byly informace uvedené v inzerátech či náborových materiálech příliš obecné. Firmy mají co dohánět také v oblasti samotného reagování na odpovědi studentů se zájmem o určitou pozici. Až 16 % studentů v průzkumu uvedlo, že žádnou odpověď na svoji žádost o nabízenou pozici nedostali,“ říká Tomáš Macků, ředitel komunikace výzkumné agentury Ipsos, která výzkum pro Byznys pro společnost uskutečnila.

Poměrně alarmující je pak to, že jen 8 % studentů uvedlo, že informace v pracovních nabídkách a inzerátech pro ně byly dostačující a nic nechybělo.

 „Neúplnost či obecnost informací o pracovních příležitostech jsou jedním z důvodů, proč 3/4 studentů uvedlo, že  se při hledání práce spoléhají nejvíc na blízké okolí – na svoje známé, kamarády, rodinu,“ dodává Tomáš MackůVíce než 2/3 studentů využívá k hledání pracovní portály a téměř polovina studentů využívá Facebook.

Pokud by studenti sami měli firmám poradit, jak a s jakými informacemi nejlépe oslovit potenciální uchazeče, jednalo by se podle výzkumu o následující oblasti informací:

  • Jasný a stručný popis náplně práce – 67 %
  • Jasná výše platu – 65 %
  • Jasná pracovní doba – 49 %
  • Uvedené místo výkonu práce – 37 %

Mladí rádi dobrovolničí

Pro mladé hraje při výběru zaměstnavatele i to, jak podporuje jejich aktivity v oblasti dobrovolnické práce. Podle výzkumu IPSOS pro BpS totiž 46 % mladých již při studiu vykonává buď pravidelně (19 %) nebo občasně (27 %) nějakou společensky prospěšnou nebo dobrovolnickou pracovní činnost – bez nároku na odměnu.

„Firemní dobrovolnictví, které může pomoci mladým sladit své osobní hodnoty s hodnotami dané firmy, přispívá obecně k lepší firemní kultuře a rozvíjí dobrý vztah lidí k nejbližšímu okolí. Potvrzují to naše dlouholeté zkušenosti z programu Zapojimse.cz, kde BpS nabízí firmám systematickou podporu v programech firemního dobrovolnictví: od strategií, přes outsourcing a projekty na klíč, až po dílčí pomoc při jednotlivých akcích,“ říká Pavel Štern z Byznysu pro společnost.

Dobrovolničení studentů má ještě jeden aspekt. Vzhledem k tomu, jak firmy při hledání zaměstnanců akcentují praxi či zkušenost, bylo by pro obě strany přínosné, pokud by dobrovolnické aktivity při studiu braly vážně jako zdroj zkušeností.

Mentor pomůže

Firmy bohužel podceňují některé základní věci při vstupu mladých na trh práce. Například jen 48 % studentů ve výzkumu IPSOS pro BpS uvedlo, že měli v den nástupu podepsanou pracovní smlouvu či dohodu, jasně stanovenu mzdu a vyřízeny všechny formality (školení BOZP apod.). Jen třetině z nich pak byl přidělen mentor nebo někdo, na koho se mohli v případě dotazů či problémů obrátit, což je také pro prvozaměstnance jedna ze základních potřeb.

Role mentora je podle zkušeností BpS naprosto nezbytná při podpoře vstupu a začlenění mladých lidí na trh práce. A naprosto zásadní je u mladých ze znevýhodněných skupin – těch, kteří po dosažení dospělosti opouštějí dětský domov či pěstounskou rodinu. Mladí lidé, kteří prošli ústavní péčí, a kteří se chystají na vstup na trh práce, čelí řadě bariér. Jde například o nízké sebevědomí či nízkou úroveň vzdělání a kvalifikace. Často také čelí nevědomým předsudkům společnosti i zaměstnavatelů. Další bariérou, kterou si nesou s sebou, je, že nemají dostatečné vzory pro vytvoření pracovních a životních návyků.

„Proto považujeme za klíčové, aby ve firmě, která je zaměstná, měli mentora, o kterého se mohou opřít, a který je povede. Proto v projektu New JOB NEW LIFE spolupracujeme se zaměstnavateli a školíme firemní mentory, kteří si osvojí základy práce s touto cílovou skupinou a lépe pochopí, čím tito mladí lidé procházejí, s čím se musí umět vyrovnat a čemu čelit,“ dodává Pavel Štern, který v BpS rozvíjí projekty pro zaměstnance a trh práce.

Připraveni na změny

Podle výzkumu IPSOS pro BpS je téměř polovina studentů při zajímavé pracovní nabídce ochotna pracovat v jiném oboru, než studovali a také se dále vzdělávat. To potvrzuje nejen připravenost mladých na změny, ale i to, že si jsou vědomi, že velká část z nich bude v budoucnu pracovat na pozicích a v profesích, které dnes ještě ani neexistují.

„Flexibilita, ochota učit se a reagovat pružně na změny je ostatně to, co od svých budoucích pracovníků zaměstnavatelé očekávají nejvíce,“ dodává Pavlína Kalousová.

O výzkumu:

Cílem výzkumu Ipsosu bylo zmapovat pracovní zkušenosti studentů středních a vysokých škol v ČR.
Online dotazování na panelu agentury Ipsos – Populace.cz
Sběr 7.8. – 10.8.2018
Studenti učilišť a středních a vysokých škol v ČR ve věku 16-25 let
N = 315

FOTOGALERIE ZDE

V České republice žijí statisíce lidí, kteří chodí do práce, starají se o své rodiny a ještě navíc tzv. neformálně pečují o své blízké v situaci jejich dlouhodobého onemocnění, či vážného úrazu. Téma se postupem času stává více než důležitým pro zaměstnavatele, stát, ekonomiku a samozřejmě v neposlední řadě pro lidi, kteří patří do skupiny tzv. neformálně pečujících a také jejich rodiny. Bohužel trh práce ani zaměstnavatelé nejsou většinou na tyto složité životní situace zaměstnanců dostatečně připraveni a není výjimkou, že neformálně pečující musí často kvůli této nastalé situaci odejít i ze zaměstnání.

V ČR je dlouhodobě malá podpora rodinných a domácích služeb a péče ve srovnání s podporou rezidenční péče za situace onemocnění osoby blízké. Stejně tak trh práce ani zaměstnavatelé nejsou na tyto složité životní situace zaměstnanců dostatečně připraveni. Dlouhodobější péče o osobu blízkou v domácím prostředí se dříve či později stane pro většinu rodin finančně a organizačně neudržitelná. Ošetřovatelské volno, bylo zavedeno až v roce 2017 a v účinnost vstoupilo od 1. 6. 2018, jako první systémové opatření svého druhu pro řešení situace neformální péče v domácím prostředí. V současné době neexistuje v ČR komplexní přístup k takto ohrožené společenské skupině, zcela chybí ucelený systém informovanosti v oblasti zejména sociálně-zdravotní včetně provázanosti s trhem práce a zaměstnavateli.  

Byznys pro společnostaliance odpovědných firem, jako národní koordinátor Evropské Charty diverzity zaměstnavatelů v rámci své strategie rozvoje praxe diverzity připravil inovativní projekt, který si klade za cíl, podpořit skupinu neformálně pečujících na trhu práce, aby mohli lépe skloubit péči o své blízké a současně fungovat v práci a dlouhodobě si ji i udržet. Projekt usiluje o to, aby se stal inspirací a inkubátorem dobré praxe zejména pro zaměstnavatele, aby věděli, jakými způsoby podporovat své zaměstnance v náročných životních situacích a také pro úřady a orgány veřejné správy, které by měly na trhu práce vytvářet vhodné podmínky pro životní situace, jako je neformální péče.

Neformální péče je poskytovaná osobě závislé ze strany blízkých rodinných příslušníků, příbuzných nebo známých. Počet lidí, kteří se nacházejí v této situaci, je v České republice odhadován na 300 000, z toho polovinu pečujících tvoří právě osoba blízká. Téměř dvě třetiny dlouhodobé péče jsou u nás poskytovány ženami ve středním nebo raném důchodovém věku, mezi 35 a 64 rokem, tedy v tzv. produktivním věku. Problematické skloubení kariéry a starosti/péče o své blízké vede nezřídka ke „kariérnímu vyhoření“ a odchodu ze zaměstnání. Podle propočtů bude v roce 2025 na 100 žen v produktivním věku připadat 55 osob ve věku 80 a více let. Jedna pětina českých rodin řeší péči o nejstarší členy domácnosti (nejčastěji rodiče), další musejí v důsledku náhlé nemoci či úrazu řešit péči o další osoby blízké, 50-60 tisíc rodin v ČR pečuje o dítě s handicapem.

Sendvičová generace

Mezi neformálně pečující patří i lidé z takzvané sendvičové generace. Tedy generace lidí středního věku, kteří se současně starají o své děti a o své staré rodiče. Dochází zde ke změně struktury rodiny, k takzvanému  vertikálnímu posunu, člověk může být synem/dcerou a zároveň rodičem i prarodičem. Většina seniorů si i přes své slábnoucí schopnosti přeje o sebe postarat, zůstat v rodině, trend v unijní Evropě je preference péče rodiny, tedy ze strany příbuzných nikoliv rezidenční. V ČR je ale situace v praxi odlišná. Mnohem více prostředků státu směřuje do rezidenční péče, která však nyní a ani v budoucnu nebude schopna pokrýt narůstající počty lidí ve věku 65 a více let. U rodin, které danou situací za posledních 10 let prošly, měla situace za důsledek buď omezení, nebo ztrátu zaměstnání u jednoho z produktivních členů rodiny. Nejčastěji se jednalo o ženy. U 22 % z nich to mělo za následek omezení práce, 15 % přestalo pracovat zcela. U těchto rodin je také zcela běžné, že mají stále nezletilé děti, a proto jsou zejména ženy ohroženy jak náročnou péčí o děti, tak náhlou potřebou pečovat o osobu blízkou. (Zdroj: Perfect Crowd, program Pojišťovny Kooperativa „Česká rodina žije“)

Na otázku proč jsou právě neformální péče a sendvičová generace problematikou posledních i budoucích let, je odpovědí mj. důsledek demografického stárnutí společnostizvyšuje se počet osob staršího věku, prudce narůstá generace 80+, mladí odsouvají narození dětí do vyššího věku, po 30 roce a dále, a zároveň se také rodí celkově méně dětí. Všechny tyto aspekty zvyšují šanci, že se potomek bude muset postarat o své rodiče a své nezletilé děti současně.

Pro zvládnutí takovéto náročné životní situace je třeba, aby zaměstnavatelé a samozřejmě i stát vytvářeli a poskytli možnosti a podmínky pro své zaměstnance, jak se postarat se o své blízké v náročné životní situaci a současně moci nadále pracovat.  

Inspirace dobré praxe

Představení projektu „Podpora neformálně pečujících osob na trhu práce“ a současně první prezentační setkání se uskutečnilo dne 26. června 2018 v prostorách společnosti Skanska za přítomnosti dalších zástupců/kyň společností/firem a relevantních institucí.

Za společnost Skanska na úvod představili strategii společnosti v oblasti diverzity a inkluze Magdaléna Dobišová, (Chief Officer of Ethic; D&I) a Karel Fronk, (Head of Sustainable Development). O zkušenosti dobré praxe s „Programem prevence – sendvičová generace“, se na setkání podělila Petra Víková, personální manažerka společnosti Zentiva. „Přibližně 10% populace řeší dlouhodobou péči o své nemocné blízké, aniž o tom zaměstnavatel ví. Chceme našim zaměstnancům vytvořit prostředí, které jim ukáže, že na péči o své nejstarší rodinné příslušníky nejsou sami.“

Projekt Byznysu pro společnost  – Podpora neformálně pečujících osob na trhu práce, se na problematiku dívá zejména z pohledu cílové skupiny neformálně pečujících a současně usiluje o praktickou inspiraci pro zaměstnavatele, jak by mohli přizpůsobit své interní postupy a politiku například v oblasti flexibilních forem práce pro podobné náročné životní situace. Projekt by měl být inspirací i pro veřejnou správu, zejména jak pružně a cíleně reagovat na potřeby zaměstnavatelů a jejich zaměstnanců v oblasti skloubení rodinného a pracovního života v rámci jejich životního cyklu.

Projekt tvoří tři základní programové pilíře respektive projektové aktivity.

  1. Komplexní poradenský program, který povedou odborníci na sociální a zdravotní služby, psychologii, finance a právo, vznikne mobilní poradna. Poradna by měla pomáhat a prakticky řešit konkrétní problémy cílové skupiny (např. prevenci rizika  předlužení/zadlužení, podporu při vyvážení práce, rodiny a péče o osobu blízkou, pomoc s orientací v sociálním a zdravotnickém systému a službách včetně nároků o které lze žádat, potřebné právní poradenství a v případě potřeby i psychologickou podporu). Poradna bude fungovat jak stacionárně v sídle BPS, tak i formou setkání na jiném domluveném místě, nebo také prostřednictvím telefonu či skype a formou online poradenství na webovém portálu projektu. Cílem programu je ověřit jeho možnosti fungování a měl by sloužit jako inspirace pro zaměstnavatele, jak mohou podporovat své zaměstnance nebo i pro stát, jak by měl systémově podporovat zaměstnavatele, cílenou podporou a spoluprací na těchto formách pomoci zaměstnavatelům.
  2. Navigační webový portál, který bude komplexním zdrojem potřebných informací a zároveň rozcestníkem pro cílovou skupinu zaměstnanců – neformálně pečujících osob, zaměstnavatelů ale také pro širší veřejnost.
  3. Vzdělávací a prezentační aktivity, které budou propagovat záměry a cíle projektu a také sdílet i rozšiřovat výsledky projektu vůči dalším zaměstnavatelům a zodpovědným institucím veřejné správy a v neposlední řadě i vůči neformálně pečujícím osobám v širším měřítku.

Spolupráce zaměstnavatelů, kteří umožní a zprostředkují svým zaměstnancům účast v aktivitách projektu, představuje inovační metodu a příklad dobré praxe pro další zaměstnavatele jak účinně a i udržitelně pomoci pečujícím osobám v náročné životní situaci péče o osobu blízkou co se týká sladění jejich rodinného a pracovního života. Zkušenosti a výsledky projektu mohou být výraznou inspirací a impulsem pro další zaměstnavatele i veřejnou správu.

Projekt č. OPZ/2.1/134/0008208, Podpora neformálně pečujících osob na trhu práceje spolufinancován Evropskou unií z Operačního programu Zaměstnanost.

 

Do projektu jsou zapojeny společnosti SKANSKA, Zentiva, Skupina ČEZ a Pojišťovna Kooperativa. Projekt chce pomoci neformálně pečujícím zaměstnancům a také jejich zaměstnavatelům, kteří se do projektu zapojí. V případě zájmu dalších zaměstnavatelů o spolupráci v projektu, či pro více informací o projektu, budeme rádi, když nás kontaktujete na adrese:  

Pavel Štern, ředitel programů
Tel.: +420 607 919 028
stern@byznysprospolecnost.cz

Zdroje:

Průzkum nadace kooperativa realizovaný agenturou Perfect Crowd, program Pojišťovny Kooperativa „Česká rodina žije“

Dokumenty Ministerstva práce a sociálních věcí https://www.mpsv.cz/cs/

http://www.zdravotnickydenik.cz/2017/03/podpora-pecujicich-v-evrope-neni-jen-o-davkach-vedle-podpurnych-sluzeb-se-jim-dostava-i-spolecenskeho-oceneni/

https://socialnipolitika.eu/2017/04/pecujici-osoby-a-neformalni-pece-narodni-strategie-rozvoje-socialnich-sluzeb-2016-2025/

FOTOGALERIE ZDE

12345...


Signatáři

BPS – Byznys pro společnost, z. s.

Kontakty
Členské firmy
Přidejte se
Náš web
English

Spojte se s námi

Kontakty
Facebook
Twitter
LinkedIN