Archiv článků

Stále rostoucí rodina signatářů evropské Charty Diverzity je v Česku bohatší o dalšího významného člena – kosmetický gigant L’Oréal.

Chartu, v níž se firmy hlásí k závazku rozvíjet všeobecně tolerantní pracovní prostředí, za společnost podepsal Laurent Boukobza, Country Managing Director L’Oréal pro Českou republiku, Slovensko a Maďarsko.

“V naší společnosti se vše točí kolem lidí a je tudíž logické, že diverzitu vnímáme jako jednu z klíčových hodnot. Je důležité být v této oblasti proaktivní a vytvářet v práci pro všechny lidi podmínky bez ohledu na jejich pohlaví, sociální nebo etnické zázemí či zdravotní znevýhodnění,” říká Laurent Boukobza.

“Evropská Charta Diverzity se po podpisu stává jedním ze strategických dokumentů pro zaměstnavatele,” vysvětluje Pavlína Kalousová, předsedkyně nevládní platformy Byznys pro společnost, která je v Česku národním koordinátorem Charty: “Bezmála třicet tuzemských významých podniků, které se k dokumentu během prvních měsíců již připojily je pro nás dokladem, že téma diverzity je vnímáno stále silněji a má v České republice velký potenciál.”

Charta vychází z předpokladu, že v ekonomickém zájmu společností je budovat firemní kulturu, která je profesně otevřená každému, nezávisle na pohlaví, rase, barvě pleti, národnosti, etnickém původu, náboženství, světovém názoru, zdravotním stavu, věku či sexuální orientaci.

Dokument podporuje Evropská komise (DG Justice) a v ČR je uváděn pod záštitou ministryně práce a sociálních věcí Michaely Marksové.

Česko je 14 zemí EU, ve které mohou zaměstnavatelé k chartě přistupovat. V Evropě ji podepsalo již přes 7000 zaměstnavatelů, což reprezentuje přes 14 milionů lidí.

O projektu Diverzita v ČR:

Naše aktivita je součástí projektu “Diverzita 2013+ – Getting women on board. Bereme ženy na palubu”. Ten je realizován ve spolupráci s Otevřenou společností, Národohospodářským ústavem Akademie věd UK a  norským Institute for Social Research díky finanční podpoře Norských fondů, prostřednictvím projektu Dejme (že)nám šanci, který v ČR realizuje Nadace Open Society Fund Praha. Projekt si klade za cíl intenzivní komunikační kampaní upozornit na opodstatněnost zvýšení, dosud nízkého, zastoupení žen ve vedení státních, městských i soukromých firem. www.diverzita.cz

Martina Grygar Březinová začínala jako auditorka. Zkušenosti sbírala ve firmách jako PricewaterhouseCoopers Audit či Telefonica O2. Pak zakotvila u společnosti Sodexo. Před pěti lety se stala generální ředitelkou pro český trh, jí řízená divize Sodexo Benefity má na 25 tisíc klientů. Co se naučila především? Že je důležité mít genderově vyvážený tým. A neztrácet čas.

Její jméno figuruje v žebříčku TOP 25 žen v českém byznysu. A loni k tomu přibyla cena Top odpovědný leader, který vyhlašuje nezisková platforma Byznys pro společnost. Je přímo prototypem ženy, která se dokázala prosadit v – minimálně v Česku – maskulinním světě špičkových manažerů.

Že udělala velkou kariéru? “Pro mě nikdy nebylo důležité, co mám na vizitce. Pro mě je důležité, jestli mě práce baví, jestli mě naplňuje. A možná… možná pro mě začíná být i víc důležité, jakým způsobem – zda pozitivně – ovlivňuji lidi kolem mě a dění věcí kolem mě,” říká v profilovém rozhovoru pro společnost DeadLineMedia, vydavatele serveru Diverzita.

Hovoří v něm nejen o své práci, ale i o postavení žen a studiích, které prokazují, jak správně namixovaný tým zvyšuje výkony firmy. A třeba také o tom, jak se jí změnil život po narození syna.

Být autentický

DLM: Jste generální ředitelkou Sodexo Benefity v České republice. Jaká je vaše pozice v rámci celého koncernu?

Martina Grygar Březinová, Sodexo Benefity

Martina Grygar Březinová, Sodexo Benefity

Společnost Sodexo je poměrně decentralizovaná, vždycky máte odpovědnost za danou zemi. V rámci koncernu jsem součástí SWIFtu (Sodexo Women’s International Forum for talent), což je poradenský orgán nejvyššího vedení pro práci s genderovou diverzitou. Je tam celá řada témat a směrů, kterým se věnujeme. Navíc samozřejmě spadám do nějakého regionu. Tady spočívá moje role v tom sdílet s kolegy, co se kde daří dělat.

Jinak – česká divize, to je docela malý tým asi 150 lidí. V tuto chvíli se hodně koncentrujeme na genderovou diverzitu, i když například i handicapovaní jsou důležité téma. Pro mě bylo moc silné, když tady nějakou dobu pracovala kolegyně, která přišla a mluvila o své partnerce, mluvila o svých dětech. V tu chvíli jsem byla pyšná na ni, že je toho schopna, a byla jsem pyšná i na prostředí, které to umožňuje.

To souvisí s tématem autenticity, které je pro mě hodně důležité. Jsem přesvědčena, že když nejste autentický, když se nepohybujete v tom, co je pro vás přirozené, tak je to špatné i pro zaměstnavatele. Protože tím, že se hlídáte, kontrolujete a nežijete svou přirozenost, tak se to projeví na pracovních výkonech.

DLM: Kolik pro vás pracuje žen a mužů?

Máme studie, ze kterých vyplývá, že zdravá balance mezi muži a ženami 40 – 60 %. V České republice máme 65 procent žen a k vyváženosti se blížíme. Je ale důležité s tím pracovat zdravě. Jedna z mých kamarádek je z kosmetické firmy Mary Kay. Je jasné, že v Mary Kay budou asi spíš pracovat ženy, že tam mužů mají spíš poskrovnu. Jsou typy pozic, na které se z různých důvodů hlásí víc ženy.

Ale já jsem i mezi headhuntery hodně vyhlášená tím, že vždycky chci genderově vyvážený shortlist, seznam zájemců o pracovní pozici. A ráda bych na pozicích, které jsou vnímány jako ženské, viděla i muže. Považuji to za skutečně moc důležité. A stejně důležité je, aby tady každý zaměstnanec rozuměl tomu, proč to je důležité a co to přináší.

DLM: A co to přináší?

Naše oddělení lidských zdrojů si dalo tu práci a napříč mnoha zeměmi začalo porovnávat klíčové ukazatele výkonnosti. A závěr je, že v podstatě ve všech klíčových elementech – ať už v těch, které jsou důležité pro budoucí úspěch firmy, věci jako ziskovost a maržovost a tak dále, ale i těch, které souvisejí s angažovaností zaměstnanců -, tak vždycky byly rozeznatelné rozdíly v pobočkách, které jsou diverzitně vyvážené a v těch, které jsou méně vyvážené.

Abyste mi rozuměl: My to máme vyzkoušené. Genderová vyváženost nefunguje jenom v nějakých teoretických průzkumech, funguje to i u nás.

O teoriích v praxi

DLM: Takže u vás pracuje 65 % procent žen. A jak to vypadá na vedoucích pozicích?

Úplně aktuální číslo neznám, ale myslím si, že je to 45 % žen. Sama mám v týmu sedm členů, z toho jsme tři ženy. Důležité jsou příklady, vzory. Mrzí mne, jak se pořád dokola mluví o tom, že chybí lídři, chybí vzory. Dají se najít. Je vidět víc a víc firem, které o této tématice začínají přemýšlet a u spousty z nich je vidět vášeň. Je důležité, aby toto téma nezůstávalo na úrovni HR, musí tomu věřit hlava, protože hlava firmy udává směr. Musí věřit management týmů, protože nestačí, když tomu budu věřit jenom já.

Mě potěšilo, když k nám přišly kolegyně a celý tým se přeskládal. A kolegové-muži mi pak řekli: “Najednou vidím, co jsi tou diverzitou myslela”. Ono nestačí o věcech mluvit, musí se začít dělat.

Každý z nás má v sobě mužskou i ženskou energii. Jde o schopnost dívat se na věci v širším úhlu pohledu a v kontextu. Já to vidím, když vedeme ve firmě diskuse: muži vidí některé věci z úplně jiného pohledu než ženy. Je důležité i v týmu respektovat ostatní a diverzitu, která spočívá v tom, že každý z nás je trochu jiný a dokáže přinést  jiný pohled na věc.

DLM: Chybí ženy v politice?

Určitě. Nevím, čím to je, ale myslím si, že schopnost žen dosahovat konsenzu je v průměru výrazně vyšší než u mužů. A o čem je politika? Ve finále o názoru a dosahování konsenzu. Možná by některé politické debaty trvaly kratší dobu, kdyby v politice bylo více žen.

Vidím to na pracujících ženách. Hodně se toho změní, když najednou máte v životě děti a vážíte si čas na lékárenských vahách. Když jste na schůzce a vidíte, že se najednou nikam nevyvíjí. Dříve na takových schůzkách člověk třeba i seděl a ještě to nějak přežil. Ale teď prostě víte, že je to těch třicet minut, které nestrávíte se svým dítětem nebo se svou rodinou.

Možná by v politice některé věci šly rychleji dopředu, kdyby to tam těch žen bylo víc. Nebo jinak: Je potřeba neustále říkat, že poměr žen a mužů musí být vyvážený. Protože jakmile člověk začne říkat, že je zapotřebí mít víc žen, tak se spousta mužů hrozně zatáhne a přejde do útoku.

Jak využít čas

DLM: Jak zvládáte skloubit rodinu a kariéru?

Já v práci nejsem hodnocená za odseděné hodiny. Takže – dnes někdy pracuji z naprosto bizarních míst, to bych si ještě před deseti lety vůbec nedokázala představit. Maximálně využívám čas. Samozřejmě jsou dny, které jsou v práci hodně intenzivní, ale pak si zkrátka v pátek vezmu volno, abychom spolu mohli být. Jsme spolu ráno, z práce utíkám na dětské hřiště a když pak syn Viki usne a je to potřeba, počítač zapnu znovu. Jsem strašně vděčná Sodexo, že můžu držet pracovní a rodinný život v rovnováze.

DLM: Je pro vás kariéra důležitá?

Co to je kariéra? (smích) Asi bychom potřebovali slovník, každému se pod tím slovem může vybavit něco úplně jiného. Pro mě je důležité žít život autenticky a v rovnováze, dělat věci, ve kterých se seberealizuji, což je i mateřství, i práce. Pro mě nikdy nebylo důležité, co mám na vizitce. Pro mě je důležité, jestli mě práce baví, jestli mě naplňuje. A možná… pro mě začíná být i víc důležité, jakým způsobem – zda pozitivně – ovlivňuji lidi kolem mě a dění věcí kolem mě.

DLM: Existuje nějaká věc, bez které byste si nedovedla představit den?

Úsměv. Smích. Když ráno vstanu a od manžela, od syna přijde úsměv. Samozřejmě jsou dny, kdy musím odcestovat, kdy spolu nejsme. Pak je skvělé, pokud jste v prostředí, kde jsou lidi milí. Ale už jsem se taky naučila reagovat na situaci, když je na vás někdo protivný. Nejlepší je se na něj usmívat a většinou to zrcadlení přijde. A to je asi ono. Zasmát se. Někdy je fajn, když se člověk zasměje i sám sobě. I takové dny jsou.

Martina Grygar Březinová

Martina Grygar Březinová, Sodexo Benefity

• Absolvovala Ekonomickou fakultu na Slezské univerzitě v Karviné. Poté vstoupila do Sdružení autorizovaných účetních znalců (ACCA) a působila jako auditorka.
• Před příchodem do Sodexa pracovala na různých pozicích ve společnostech PricewaterhouseCoopers Audit či Telefonica O2 Czech Republic.
• Svou kariéru ve firmě Sodexo zahájila v roce 2006, postupně se stala finanční ředitelkou, v roce 2010 byla jmenována generální ředitelkou pro český trh.
• Je vdaná, má syna.

Zkušenosti s řešením velkých otázek firemních strategií sbíral v největších světových korporacích – například jako bývalý Vice President americké společnosti Target Group. Ví mnohé o tom, jak funguje byznys a jak nejlépe využít jeho schopností ve prospěch komunity. Daniel Duty.

Do Prahy přijel americký byznysmen původně kvůli Pride Business Forum, nakonec však na pozvání nevládní platformy Byznys pro společnost uspořádal ještě neformální snídani pro vybrané české manažery, aby se s nimi podělil o pár vizí, jak budovat dlouhodobě úspěšnou firmu.

Přesně takový je Daniel Duty, dnes ředitel společnosti Conlego. Nevynechá příležitost propagovat myšlenky, kterým věří. Rozhovor poskytl společnosti DeadLineMedia, která připravuje stránky Diverzita.cz.

DLM: Vysvětlete to laikovi: Proč je pro firmu důležité být sociálně zodpovědnou, má to nějaký smysl?

Myslím si, že je to důležité pro přežití té společnosti. Nejen, že to víc a víc vyžadují zákazníci a zaměstnanci. Firmy do budoucna nezískají správné lidi, aby pro ně pracovali, pokud nebudou sociálně zodpovědné. A nové talenty jistě potřebují. A stejně tak si nezískají lidi, aby kupovali jejich produkty, pokud nebudou sociálně zodpovědné. Svět se zkrátka takto mění.

Daniel Duty během snídaně v Praze. Foto: Byznys pro společnost

Daniel Duty během snídaně v Praze. Foto: Byznys pro společnost

A pak je tu druhý aspekt: Firmy mají ze světa kolem sebe ohromný prospěch, z toho, co jim poskytuje. Proto je důležité, aby to světu, který jim pomohl k úspěchu, vracely.

Důvodů, aby se podniky angažovaly v oblasti společenské zodpovědnosti, je mnoho. Umožňuje jim být inovativnější, konkurenceschopnější a produktivnější. Tedy věci, které jsou pro byznys důležité.

DLM: Existují ale společnosti, které se CSR nezabývají. Ve Spojených státech jsou tím proslulí bratři Kochovi, jedni z nejbohatších Američanů, jejichž firmy jsou aktivní především v oblasti ropného průmyslu. Zjednodušeně jim stačí, když ovlivní politiky. A nezdá se, že by to pro ně bylo neudržitelné…

Koch Industries patří ke společnostem, které konzumenti prakticky neznají, které jsou schopny schovat se za korporátní masku. A pravděpodobně necítí žádný tlak se změnit. Nicméně i oni investují velké peníze do politických neziskových organizací a think-tanků, takže to téma pro ně do jisté míry důležité být musí. Když se bavíme o vlivu, kdo má schopnost takové společnosti ovlivňovat? Myslím, že by stálo za to se nad tím zamyslet, protože to asi nebude dennodenní zákazník, ale můžou to být jiné společnosti obchodující s nimi. Takže další krok by mohl být, že tito obchodní partneři jim mohou říct “hej, bylo by zapotřebí, abyste se více věnovali CSR”.

DLM: Češi jsou obecně skeptičtí a konceptu CSR příliš nedůvěřují. Jak je přesvědčit, že odpovědnost firem je jim prospěšná?

Jsem přesvědčen, že firmy by měly být transparentnější a autentičtější v těch oblastech, kde se angažují. Měli by v zásadě otevřít účetnictví a říct: “Toto děláme, tolik na to dáváme peněz a takový to má dopad“. A pokud to žádný kladný dopad nemá, tak přiznat, že to nefunguje, znovu nad tím popřemýšlet, nebo zkusit něco nového. Myslím si, že upřímností k lidem získají důvěryhodnost.

Mám pocit, že lidé mají mnohdy z korporací strach. A když ty firmy vydávají oficiální prohlášení, tak člověk přemýšlí: “Co tím vlastně chtěli říct, co to pro mě znamená?” Protože to není autentické, je to, jak my říkáme, korporátní mluva. Společnosti musí pochopit, že je v jejich zájmu se takových metod vzdát, aby byly důvěryhodné. Pokud budou pokračovat v korporátních metodách, nebudou transparentní, neotevřou účetnictví a neukáží, že dělají věci jinak, pak si člověk řekne: “A skutečně to dělají?” Chce-li být firma věrohodná, musí se stát partnerem lidí. A musí umět třeba i kritickým nevládním organizacím ukázat, co a jak dělá.

DLM: Někdy mám pocit, že firmy vnímají CSR jako něco módního, něco, v čem zrovna musejí být aktivní. Protože lidé o tom mluví. Má vlastní zkušenost ale je, že v zájmu ochrany profitu pak ty samé firmy krátí rozpočty právě v kapitole “Společenská odpovědnost”.

Pokud navštěvujete konference, kde se scházejí zástupci firem, tak o CSR je čím dál větší zájem. Velké vůdčí korporace, které investují do trvale udržitelného byznysu, vytvářejí prokazatelné sociální a ekonomické hodnoty.

Když sponzorujete třeba nějaký event, je za tím nějaká velká byznysová hodnota? Pravděpodobně ne. Možná právě takto přemýšlející firmy pak pochybují: “Je zapotřebí do toho vůbec investovat?” Souhlasím s vámi, že mnoho lidí na tento trend naskočilo, avšak nepřišli na to, jak to dělat správně. Ti možná výdaje do této oblasti budou krátit.

Pokud by si to vše ale promysleli znovu a odhalili tu příležitost pro svůj růst, myslím, že by investovali rádi. Tudíž společnosti, které opravdu CSR chápou a přijdou na to, jak ho využít ve svůj prospěch k vytvoření byznysových hodnot, ty budou v investicích pokračovat a rozšiřovat je.

Bavíme se o firmách, jejichž vůdčí osobnosti, výkonní ředitelé, věří, že odpovědnost vůči společnosti je role, kterou byznys musí hrát. Třeba společnost Target nedávno změnila misi firmy, aby kladla větší důraz na společenskou odpovědnost. Je to teď pevně zakořeněné ve všem, co ten podnik dělá.
Tudíž já jsem přesvědčen, že budeme svědky růstu investic do CSR.

DLM: Dlouho jste pracoval pro Target, byl jste právě za tuto oblast zodpovědný. Co jsou tedy ty úspěchy, které to firmě přineslo?

Za prvé, Target neměl vůbec žádnou strategii v oblasti CSR. Bylo tam mnoho různých skupin, které ve světě dělaly pěkné věci. Ale nedělaly je způsobem, který by nám umožnil využít kolektivní sílu celé organizace a mít tak větší dopad. Takže asi největší výsledek bylo právě toto – vytvoření jednotné strategie pro celou společnost. Která určí, kam investovat, stanoví jasné a vůči veřejnosti otevřené cíle, za které je společnost zodpovědná. A pak najde způsoby, jak to propojit s byznysem. V tuto chvíli jsme stále ještě na začátku, takže teprve v budoucnosti uvidíme, jak to skutečně zafungovalo.

V Targetu jsme si určili cíle ve třech oblastech. První se točila kolem zdraví a blaha zákazníků, zejména u jídla a fyzických aktivit. Druhou byla snaha vytvořit víc otevřenou, rozmanitou a rovnoprávnou firemní kulturu. A posledním pilířem bylo zjistit v každé komunitě, kde Target působí, jaká je její nejdůležitější potřeba – a pak navrhnout, jak ji pomůžeme vyřešit. Když se vše provede správně, dopady těchto plánů budou ohromné. A já se vsadím, že to bude fungovat dobře. Za ty roky se nám podařilo velmi změnit způsob, jakým nejen Target, ale i jiné korporace o těchto tématech přemýšlejí.

DLM: Zmínil jste téma inkluze, rovnoprávnosti. Důležité téma, třeba kvůli skutečnosti, že 50 procent populace tvoří ženy, ale jejich platy nejsou zdaleka srovnatelné s těmi, které dostávají jejich mužští kolegové. I postup do vysokých manažerských pozic je pro ženy velmi obtížný. Co to ale firmě přinese, když se bude více věnovat rovnoprávnosti a diverzitě (rozmanitosti v pracovním prostředí – pozn. red.)?

Diverzita je pro byznys extrémně důležitá. Každý přece chce mít jistotu, že probral všechny relevantní pohledy a názory na strategické plány. Nebo na nový produktový nápad či způsob, jak věci vyrábět.

Každý z nás má svým způsobem jedinečné zkušenosti – a to je diverzita. Ať už to, kde jsme vyrůstali, kam jsme chodili do školy, naše kultura nebo barva pleti, naše orientace. Už dnes nejúspěšnější společnosti jsou ty, které využívají co nejrozmanitější pohledy co nejširší skupiny lidí. Protože vycházíte-li pouze z jednoho způsobu myšlení, rychle ustrnete, nebudete konkurenceschopní.

Ale pozor, přivést do firmy různorodé skupiny lidí je jen první krok. Nestačí říct: „Hej, podívejte, jak jsme strašně různorodí“. Klíčové je: Mají tito různorodí lidé taky své místo u stolu? Jsou skutečně začleněni do dění ve společnosti?

Viděl jsem mnoho firem, jejichž čísla diverzity vypadala pěkně: 50 procent žen a tak dále. Ale ty ženy neměly žádný vliv, žádnou moc. Pro mne je skoro důležitější, jak vytvořit inkluzivní prostředí, ve kterém lidé mohou přispět se vším, co přinesou. Kde se nemusí schovávat, kde se nemusí chovat jinak, než jací skutečně jsou, kde mohou plně sdílet své zkušenosti u stejného stolu.

Teprve v tu chvíli to společnosti skutečně přináší užitek, protože produktivita těch lidí ohromně vzroste. Vynořují se nové nápady, jak věci dělat. Což je životní míza společností, pomáhá jim se pořád rychleji a rychleji se měnit, být inovativní, být na špičce ve svém oboru.

Pokud vyloučíte tři čtvrtiny obyvatelstva z možnosti přispívat, pravděpodobně ztratíte v mnoha ohledech inovativní nápady. Myslím, že to si firmy dnes nemohou dovolit.

Neprodávat levné zboží na zádech lidí

DLM: Jedno z témat, o kterém často v souvislosti s udržitelným byznysem mluvíte, jsou klimatické změny. V tom nejste sám – co jsou ale další velké problémy, které stojí v příštích letech před námi a kde může CSR nějak významně pomoct?

Ano, klimatická změna je samozřejmě jedním z nich. Avšak je to například i rostoucí propast v rovnosti příjmů mezi bohatými a chudými. Skutečný problém, když těch bohatých je tak malé procento a těch chudých na Zemi tak mnoho. Pokud to nevyřešíme, nakonec se společenské uspořádání zhroutí. Pak se i bohatí stanou chudými. Musíme přijít na to, jak se posouvat k více rovnostářské společnosti, která ovšem zároveň odmění lidi za kreativitu. Za budování firem i za to, že dělají skvělé věci.

Jak zapojit zbytek populace? Zahrnuje to lepší vzdělávání, investice do celospolečenských řešení, aby znevýhodnění mohli držet krok. To vůbec neznamená, že z hlediska bohatství si každý musí být roven. Jde o lepší rovnováhu, než máme dnes, ta je v zájmu byznysu i celé společnosti, jinak se rozpadne.

DLM: Pro vás takovým modelem, kde věříte, že se ukázala síla CSR, je Bangladéš. O co šlo?

Problém byla bezpečnost práce. V Bangladéši umíraly tisíce zaměstnankyň a zaměstnanců protože fabriky nebyly bezpečné. Buď byly špatně postavené anebo elektroinstalace byly v tak špatném stavu, že se vznítily. A v případě, že budova byla na pokraji zhroucení anebo vznikl požár, zaměstnanci z ní kvůli způsobu, jak byla postavena, ani nemohli uniknout. Vlastně měli pouze instrukce, jak se schovat pod stůl nebo jak se pokusit případný požár uhasit. Místo toho, aby se mohli spolehnout na pomoc profesionálů. Zaostalé a špatně nastavené bylo doslova všechno.

A pak v roce 2013 zkolabovala fabrika Rana Plaza. Zemřelo víc než tisíc lidí. A silná bouře zloby se tehdy otočila proti západním společnostem – mluvím o obchodnících a prodejcích s oblečením, které tu továrnu využívaly. Média se ptala: Co s tím budete dělat? Když prodáváte levné zboží vyrobené na zádech těchto lidí?

Velké globální společnosti jako Target nebo Walmart sice mají důkladné inspekční režimy, ale tady těch problémů bylo nad jejich síly. A tak jsme se rozhodli, že potřebujeme koalici prodejců a obchodníků, která by se kritické bezpečnosti práce věnovala zevrubně. Jak vyškolit zaměstnance, jak změnit fabriky, jak zajistit důkladné inspekce, jak naučit zaměstnance, aby se dokázali v případě nehody zachránit. Jak dostat na místo správná zařízení.

Aliance pro bezpečnost bangladéšských pracovníků (Alliance for Bangladesh Worker Safety) se stala velmi úspěšnou. V průběhu prvního roku proběhla inspekce v každé fabrice, která byla členem. Těch fabrik bylo více než šest set. Vyškolili jsme přes milion pracovníků a ti pak byli testováni, zda-li se skutečně naučili to, co se naučit měli. Řada fabrik, které nešlo předělat na bezpečnější, byla zavřena. Vždy se při tom spolupracovalo s místními organizacemi. Byla zrušená cla na dovoz bezpečnostního vybavení, dokonce se konala i výstava, kam přijeli lidé z velkých korporací a setkali se zástupci místních fabrik.

Vše, co jsem vyjmenoval, se povedlo v průběhu prvních dvou let, což vypadalo vzhledem k bangladéšským poměrům jako prakticky nemožné. Jsem přesvědčený, že jedním z důvodů, proč byla tato Aliance úspěšná je, že ji vytvořili a vedli správní lidé. Nebyla to jen „společná parta lidí“, byly tam jasné cíle, proč a čeho je potřeba rychle dosáhnout.

DLM: Faktem ale je, že dost firem se k Alianci nepřipojilo. Mám pocit, že se jednalo především o konflikt evropský…

Ano, byla vytvořena i evropská dohoda a americké a kanadské firmy byly přizvány k účasti. Ze dvou důvodů se rozhodly nezúčastnit se. Jedním byly zákony, které jsou v těchto oblastech tak odlišné, že by po zapojení vznikl pro americké společnosti obrovský dodatečný balík závazků a odpovědností. Druhou bariérou bylo, že tato koalice byla sestavena jak z firem, tak z odborů. A odbory v zásadě nenávidí americké společnosti – říkám otevřeně, jak to je. Odbory měly svou agendu a od ní nemínily ustoupit. Jenže aby byla spolupráce úspěšná, je zapotřebí mít shodu ohledně cílů a priorit. Nemám nic proti odborům, ale neměli jsme pocit, že by pro tento konkrétní problém bylo toto uskupení ta správná cesta.
Zatímco naše Aliance byla schopna se posouvat rychle a úspěšně vpřed.

Pokud tedy přemýšlíme o tom, jakým způsobem by korporace měly být zapojeny do řešení problémů, jako tomu bylo v Bangladéši, musíme se hlavně zamyslet: Jak vytvořit koalice, které skutečně fungují? Nicméně stejně jako naše úspěchy ovlivnily tu evropskou koalici jsem si jist, že i oni dělali věci, které ovlivnili nás. Neexistuje monopol na dobré nápady.

DLM: Žijeme v docela divoké době a leckdy mi připadá, že se vracíme zpět do minulého století, kdy v Evropě vládlo zlo. Radikální islám řádí v místech, kde to před desetiletími bylo naprosto nepředstavitelné, Rusko se snaží vojensky destabilizovat Ukrajinu a tvrdě pronásleduje jakýkoliv výraz opozice vůči Putinovi, o štvanici a vraždách gayů nemluvě. Ve Spojených státech se schyluje k prezidentském volebním boji a z úst kandidátů na nominaci na prezidenta lze slyšet názory, které do civilizované západní demokracie nepatří. Jak se budou Spojené státy v příštích letech vyvíjet?

Já jsem optimista a věřím, že umíme docílit pokroku. Nikdy to není jednoduché, to je jasné. Ale obecně směřujeme správným směrem, i když se rok nebo pár měsíců může zdát, že je to naopak. Pokud budu mluvit o Americe, tak je kritické, abychom dál budovali a rozvíjeli rovnost – zapojovali do společnosti, do ekonomiky lidi, kteří zdánlivě stojí mimo systém. Je to kritické jak pro přežití naší země, tak upřímně řečeno i pro přežití světa. Dlouhodobě nejvíce prosperující země světa jsou ty, které dělají dobré věci pro svět, které řeší problémy, které jsou nejtolerantnější, které lidi spojují bez ohledu na jejich názory nebo původ.

Takže dokud vidím obecný pozitivní trend – a nedávné rozhodnutí o zrovnoprávnění manželství je pro mě příkladem toho pozitivního trendu – tak si myslím, že jdeme správným směrem. I když jsou dny, kdy si přeji, aby někteří lidé zmizeli (smích).

DLM: Volby prezidenta Spojených států budou už příští rok. Kdo se jím stane?

Panečku, skutečně musím na tuto otázku odpovědět? Doufám, že to bude někdo z Demokratické strany. Na straně Republikánů nevidím nikoho, kdo by byl volitelný nebo by nás mohl posunout tam, kam je by to bylo potřebné.

DLM: Prezident USA je symbolem vlivu. Co to slovo představujete pro vás?

Je to schopnost – nerad používám slovo moc – využít výhody. Třeba informace, které někdo může mít a které jsou pro druhou stranu důležité. Na rovinu, může to být jak pozitivně, tak negativně. Lidé mají tendenci přemýšlet o vlivu spíše jako o něčem negativním, ale vliv může přinést i mnoho pozitivního. Myslím, že jeden z nejlepších způsobů, jak přemýšlet o vlivu je snažit se pochopit druhou stranu. Jaké jsou její potřeby, co je pro ni důležité. To může člověku dát ohromný vliv.

DLM: Kdo nebo co podle vás svůj vliv používá “dobrým směrem”?

Vycházíme-li z globálního měřítka, napadá mne mnoho organizací, které vyvíjejí vliv na základě moci, kterou disponují. Například Spojené státy a americká vláda mají velký vliv z podstaty své hospodářské a vojenské síly. Ale jsou jiné organizace nebo osobnosti, které využívají podstatně mírnější přístup k vlivu, a to pochopením toho druhého k získání toho, co chci nebo potřebuji.

DLM: A z osobností?

Prezidenta Obamu považuji za velmi vlivnou osobnost, a to nejen proto, že je prezidentem Spojených států, ale protože je ochoten se zastavit a vnímat. Ti, kdo jsou ochotni si sednout a poslouchat mají větší vliv. Protože lidé jsou rádi, když je někdo poslouchá. A pokud vás vyslechl, je pravděpodobnější, že pak půjdete směrem, který on navrhuje.

Základy lidskosti

DLM: Jaká témata by vůbec elity, tedy lidé s vlivem, měli podle vás vlastně nyní nastolovat?

Ze sociálního hlediska je to už zmíněná klimatická změna. Nevšiml jsem si bohužel, že by vlivné osobnosti příliš využívaly svého vlivu, aby toto téma zprostředkovaly širší skupině lidí. Teprve nedávno zveřejnil papež svůj názor na klimatickou změnu, což z podstaty jeho pozice ovlivní názory mnoha.

Podobné je to se základy lidskosti – třeba v chudobě potřeba přístřešku, oblečení a jídla. Mnoho vlivných osobností by mohlo mluvit víc o základních potřebách lidstva. Přitom to není nekonečně dlouhý seznam problémů. Jen je nutné stanovit priority a ujasnit si, kde začít. Rád bych viděl, aby vlivné osobnosti hráli v těchto oblastech významnější roli.

DLM: Záleží na tom, jestli je takový společensky odpovědný životní styl dostatečně atraktivní pro široké masy…

Společensky zodpovědný životní styl stojí na přemýšlení o způsobu, jakým člověk žije a jaké pozitivní i negativní dopady to na svět má. Pokud si tyhle věci začnete vnitřně uvědomovat a snažíte se dělat malé kroky nebo změny ve způsobu, jak žijete, může to mít na Zemi hluboký účinek – pokud se tak začne chovat víc z nás. Zní to jako banality: Musím použít další papírový kelímek na kávu nebo použiji hrníček? Jde o skutečně malé krůčky, které mohou změnit svět.

DLM: A změnil jste vy svůj pohled na životní styl s ohledem třeba na trvale udržitelný rozvoj? Jak?

Pravděpodobně jsem změnil svůj životní styl v tom smyslu, že jsem si vědom svých činů. Jaký dopad můžou mít na životní prostředí. Ale také jsem mnohem uvědomělejší, jakým způsobem své zkušenosti můžu zužitkovat ve své práci a ovlivnit tak firmy, aby i ony více přemýšlely o dopadech svých aktivit. Takže jsem to promítl jak do svého osobního, tak profesního života.

DLM: A kdy se to stalo? Byl to důsledek nějaké konkrétní události?

I když myslím, že součástí mého života to bylo vždy, tak cíleněji dopady aktivit na životní prostředí řeším posledních pět šest let.

Pokud se týká jiné oblasti, která je podle mě pro dlouhodobý rozvoj společnosti důležitá – toleranci vůči odlišnostem, v mém případě sexuální orientaci, tak tam jsem začal využívat svého vlivu, už když jsem byl podstatně mladší (Daniel Duty je gay – pozn.red.).

Je podstatné ovlivňovat firmy, jak o těchto tématech přemýšlejí. No, a tehdy se výkonný ředitel společnosti General Mills, kde jsem působil, jednou zeptal všech zaměstnanců: Má někdo z vás pocit, že nemůže dělat věci po svém nebo být sám sebou a tím společnosti přispět? Byl rok 1992 a já vám garantuji, že na téma sexuální orientace svou otázkou nemířil. Mě bylo 25 let a nakonec jsem mu zavolal – s otázkou, zda právě o tomto tématu někdy nepřemýšlel. Spustil jsem tehdy zákulisní bouři.

Ale bylo to poprvé, kdy jsem využil svého vlivu, abych dostal do povědomí téma a aby o něm lidé začali jinak přemýšlet. Mě není vlastní ovlivňovat ostatní tím, že jako aktivista praštil do stolu a prohlásil: “Musíš udělat to a to”. Šlo mi o pochopení, proč by to téma mohlo být důležité a pro firmu užitečné, aby se mu věnovala.

Zkrátka využívám jinou formu vlivu než mnoho aktivistů: Nejdřív problém pochopit, až pak navrhnout řešení.

Daniel Duty

• Vystudoval mezinárodní vztahy na vídeňské univerzitě, politickou vědu na University of Illiois a práva na The George Washington University Law School.
• Pracoval jako legislativec v americkém Senátu, poté působil jako prokurátor u Americké mezinárodní obchodní komise, kde vyšetřoval obvinění z nekalé dovozu zboží do USA.
• Poté se víc zaměřil na kaučing a poradenství, založil si firmu Daniel Duty Negotianons, kde působil tři roky. Poté přešel ke General Mils, kde pracoval jako korporátní poradce. V roce 2002 nastoupil do společnosti Target, postupně se stal viceprezidentem firmy. Na starosti měl CSR. Odešel v roce 2015, V založil vlastní konzultantskou firmu Conlego.
•  Je světově ceněným expertem na společenskou odpovědnost firem, strategická partnerství a komplexní firemní řešení. Je autorem řady odborných statí na toto téma.
• Hovoří německy, mezi jeho záliby patří jízda na kole, umění a architektura, je náruživým cestovatelem a rád ochutnává místní kuchyni.

Byznys pro společnost jakožto jeden z hlavních partnerů přinesl další možnost sledovat online mezinárodní akci o trendech v moderním byznysu i CSR – tentokrát pražskou akci Pride Business Forum 2015.

Ojedinělá konference ve Střední a Východní Evropě na téma diverzity s důrazem na LGBT se konala v rámci Prague Pride 2015 a mezi vystupujícími se sešla řada velkých jmen světového i tuzemského byznysu.

Akci v pražském hotelu Hilton jsme nabídli prostřednictvím našich sociálních médií ve čtvrtek 13.8.:

Facebook: https://www.facebook.com/byznysprospolecnost

Twitter: https://twitter.com/odpovednefirmy

 

Nominace na prestižní ocenění TOP Odpovědná firma (TOP OF) jsou v plném proudu a letos poprvé mají společnosti možnost usilovat rovněž o speciální uznání pro podnik, který je nejvstřícnější k ženám ve vedení.

Toto ocenění bude vyhlášeno jako zvláštní součást vyhodnocení projektů na podporu Diverzity ve firmách (vstup do přihlašovacího formuláře najdete ZDE).

Speciální cena je jednou z mnoha novinek letošního TOP OF, ve kterém budou respektovaní odborníci v porotě opět vybírat ty nejlepší z desítek projektů na poli českého CSR a udržitelného podnikání.

Zástupci z řad malých i velkých firem se mohou hlásit s celkovými strategiemi společenské odpovědnosti, nebo i s dílčími projekty, kterými rozvíjejí prostředí pro zaměstnance, pomáhají místní komunitě či přispívají k ochraně životního prostředí.

Nominace probíhají jednoduchou formou online, vybírat ze strategických či tematických kategorií si lze na webu TOP OF, přičemž počet kategorií, do nichž se firma chce přihlásit, není nijak omezen.

 

Ocenění TOP Odpovědná firma 2015 podporují:

Generální partner: Plzeňský Prazdroj

Strategický partner: Vodafone Czech Republic

Partneři: ČSOB, GSK, Microsoft, Skupina ČEZ, Tchibo, Tetra Pak, Zentiva

 

Záštita: Úřad vlády ČR, Poslanecká sněmovna PČR, Senát PČR, Ministerstvo financí, Ministerstvo průmyslu a obchodu, Ministerstvo pro místní rozvoj, Ministerstvo práce a sociálních věcí, Ministerstvo školství

 

Média: Economia, DeadLineMedia, Hospodářské noviny, Aktuálně.cz, iHNed.cz, My89.cz, Ekonom, Respekt

 

Diverzita a TOP OF:

Část tematických ocenění TOP Odpovědná firma 2015 je věnována na podporu projektu platformy Byznys pro společnost Diverzita 2013+ – Getting women on board. Bereme ženy na palubu. Ten je realizován ve spolupráci s Otevřenou společností, Národohospodářským ústavem Akademie věd UK a norským Institute for Social Research díky finanční podpoře Norských fondů, prostřednictvím projektu Dejme (že)nám šanci, který v ČR realizuje Nadace Open Society Fund Praha. Projekt si klade za cíl intenzivní komunikační kampaní upozornit na opodstatněnost zvýšení, dosud nízkého, zastoupení žen ve vedení státních, městských i soukromých firem.

...5101617181920...


Signatáři

BPS – Byznys pro společnost, z. s.

Kontakty
Členské firmy
Přidejte se
Náš web
English

Spojte se s námi

Kontakty
Facebook
Twitter
LinkedIN