Archiv článků

K Chartě diverzity se připojili v České republice další čtyři signatáři. Zástupci British Council Česká republika, Brown-Forman Czechia, ICZ a Puls investiční ji, za účasti evropské komisařky Věry Jourové a ministryně práce a sociálních věcí Jany Maláčové, slavnostně podepsali na 9. výročním setkání evropské Charty diverzity, které spolupořádala Evropská komise a BpS – Byznys pro společnost jako národní koordinátor evropské Charty diverzity. Nyní má charta v ČR již 50 signatářů.

Charta diverzity je dobrovolným závazkem zaměstnavatelů, který jim umožňuje deklarovat uznání principu diverzity v práci. Motivuje zaměstnavatele k zavádění nástrojů diverzity managementu a napojení diverzity na strategii firmy a obchodní výsledky. Podpisem se připojilo již více než 7 000 zaměstnavatelů v jednotlivých zemích EU, což reprezentuje přes 14 mil. Zaměstnanců.

Charta diverzity propaguje její signatáře, poskytuje odborné zázemí, informační a networkingovou platformu, best practice i mezinárodní zázemí celoevropského projektu. Podporuje ji Evropská komise a DG Justice ji uznává jako klíčový nástroj pro podporu rozmanitosti v práci.

Garantem Charty diverzity pro Českou republiku je aliance udržitelného podnikání BPS – Byznys pro společnost, která se dlouhodobě věnuje oblasti podpory rovných příležitostí všech v pracovním i osobním životě a svou činností se snaží o změnu pohledu na ženy v práci, realizuje programy age managementu a mezigenerační spolupráce, flexibility, spolupracuje na Pride Business Forum podporující LGBT. Před nedávnem se k Chartě diverzity připojily například Česká pojišťovna a IKEA Česká republika. Zejména v souvislosti se situací na trhu práce je téma, jak přilákat a udržet talenty z různých skupin v popředí zájmu zaměstnavatelů.

Noví signatáři Charty diverzity:

  • Brown-Forman Czechia, s.r.o.
  • Puls investiční s.r.o
  • ICZ a.s.,
  • British Council Česká republika

V Praze se 15. října 2018 uskutečnila jedinečná celoevropská konference o diverzitě v práci: 9. výroční setkání evropské Charty diverzity. Spolupořádaly ho Evropská komise a BpS – Byznys pro společnost jako národní koordinátor evropské Charty diverzity. Konference se zúčastnili zástupci firem, zaměstnavatelů, politiků, médií a odborníků z celé Evropy. Tématem byly trendy v diverzitě a její komunikaci, jak může diverzita podpořit konkurenceschopnost a inovativnost firem, jak jí řídit a měřit, jak zapojit leadership i na jaké kulturní rozdíly může nadnárodní firma v rámci Evropy v prosazování diverzity narazit.

Rozmanité pracovní prostředí je výkonnější, efektivnější a inovativnější. Umožňuje zaměstnavatelům integrovat talenty napříč věkem, pohlavím, rasou či národností. Je hodnotou pro lidi, zaměstnavatele i společnost. 83 % evropských firem přiznává, že diverzita má pozitivní vliv na byznys. 79 % Evropanů chce, aby firmy podporovaly diverzitu na pracovišti. Faktor motivovaných, zapojených a opečovávaných zaměstnanců dlouhodobě rozhoduje, zda firma ekonomicky uspěje, či nikoliv. „V době boje o zaměstnance se může dobré nastavení diverzity stát klíčem k diferenciaci v přilákání talentů, umožňuje oslovit i jiné než tradiční skupiny na pracovním trhu posílit retenci a angažovanost stávajících zaměstnanců,“ říká Pavlína Kalousová, předsedkyně BpS – Byznys pro společnost, národního koordinátora Charty diverzity a dodává, že „jedině firma, která vidí v rozmanitosti hodnotu bude umět dobře využívat potenciál svých lidí pro hledání nových služeb a výrobků nebo pro porozumění různým skupinám zákazníků.“

Proto je diverzita jedním z nejčastěji diskutovaných témat současného podnikatelského prostředí. Renomované studie např. McKinsey, PwC a další uvádí koncepční uchopené téma diverzity jako jeden z klíčových faktorů úspěchu a růstu firem. Deloitte’s Global Human Capital Trends potvrzuje, že podpora diverzity již není pouze tématem HR, ale klíčová strategie podporovaná generálními řediteli firem.

Co vše diverzita zahrnuje a jaké otázky řeší? Jak dílčí souvislosti a témata uchopit – na mezinárodní i lokální úrovni? Jakým způsobem nadnárodní standardy přizpůsobit místní realitě, zkušenostem a potřebám? Na které aktivity se zaměřit? A jak je sdílet se zaměstnanci a dalšími stakeholdery? 

„Na to vše hledáme společně s Evropskou komisí odpovědi již řadu let. Patříme mezi 20 signatářských zemí, kde se více než 7 000 zaměstnavatelů k Chartě diverzity otevřeně hlásí a my jim můžeme pomáhat principy diverzity integrovat do jejich strategií. Chceme, aby zaměstnavatelé spolupracovali, sdíleli své zkušenosti napříč obory a společně jsme budovali pracovní prostředí pro 21. století – respektující a podporující všechny zaměstnance a jejich talenty, schopnosti, know-how bez ohledu na jejich životní, sociální situaci, pohlaví, věk atd.,“ říká Pavlína Kalousová, předsedkyně BpS – Byznys pro společnost.

Evropská Charta diverzity, v níž se přední zaměstnavatelé hlásí k závazku rozvíjet všeobecně tolerantní pracovní prostředí, v Česku oficiálně odstartovala v roce 2014. Chartu podporuje Evropská komise (DG Justice) a v ČR byla uvedena pod záštitou MPSV a Úřadu vlády. Charta diverzity je dobrovolným závazkem firem, zaměstnavatelů nebo také měst, obcí či státních nebo veřejnoprávních institucí.

V Evropě ji podepsalo již přes 7000 zaměstnavatelů, což reprezentuje přibližně 1,4 milionu zaměstnanců. Charta vychází z předpokladu, že je v ekonomickém zájmu společností budovat firemní kulturu, která je profesně otevřena každému, nezávisle na pohlaví, rase, barvě pleti, národnosti, etnickém původu, náboženství, světovém názoru, zdravotním stavu, věku, či sexuální orientaci. V ČR se k Chartě diverzity dosud připojilo 70 zaměstnavatelů, což představuje téměř 100 000 zaměstnanců. BpS je jako koordinátor Charty diverzity členem evropské platformy Chart diverzity, v níž se daří spolupracovat s členskými státy EU a s Evropskou komisí a rozvíjet přístup zaměstnavatelů k diverzitě a inkluzi na pracovišti.

9. výroční setkání Charty diverzity proběhlo v pondělí 15. října od 9.00 do 16.30 v hotelu Vienna House Andel’s Prague

A jaké leadery diverzity bylo možné na konferenci potkat a poslechnout si jejich zkušenosti?

  • Věra Jourová, eurokomisařka
  • Magda Vášáryová, diplomatka a bývalá kandidátka na prezidentku Slovenska 
  • Rabin S. Baldewsingh, bývalý zástupce starosty The Hague, Holandsko 
  • Fiona Bartels-Ellis OBE, Global Head of Equality, Diversity and Inclusion at the British Council 
  • Michael Dickstein, Group Director Sustainability and Community, Coca-Cola Hellenic Bottling Company 
  • Sonia Malaspina, HR Director South East Europe – ELN and HR Director Italy & Greece – Danone Company 
  • Cinzia Prometti, Senior Corporate Social Responsibility Officer, European Investment Bank 
  • Amber Lingmont, Inclusion & Diversity Lead, Accenture the Netherlands 
  • Vera Budway Strobach, Diversity Manager, Erste Group 
  • Renata Mrázová, Global Head of HR, NN, Netherlands 
  • Karina Govindji, Head of Diversity & Inclusion, Vodafone Group Services Limited 
  • Magdaléna Dobišová, Chief Officer Ethics, D&I, Skanska

FOTOGALERIE ZDE

V České republice žijí statisíce lidí, kteří chodí do práce, starají se o své rodiny a ještě navíc tzv. neformálně pečují o své blízké v situaci jejich dlouhodobého onemocnění, či vážného úrazu. Téma se postupem času stává více než důležitým pro zaměstnavatele, stát, ekonomiku a samozřejmě v neposlední řadě pro lidi, kteří patří do skupiny tzv. neformálně pečujících a také jejich rodiny. Bohužel trh práce ani zaměstnavatelé nejsou většinou na tyto složité životní situace zaměstnanců dostatečně připraveni a není výjimkou, že neformálně pečující musí často kvůli této nastalé situaci odejít i ze zaměstnání.

V ČR je dlouhodobě malá podpora rodinných a domácích služeb a péče ve srovnání s podporou rezidenční péče za situace onemocnění osoby blízké. Stejně tak trh práce ani zaměstnavatelé nejsou na tyto složité životní situace zaměstnanců dostatečně připraveni. Dlouhodobější péče o osobu blízkou v domácím prostředí se dříve či později stane pro většinu rodin finančně a organizačně neudržitelná. Ošetřovatelské volno, bylo zavedeno až v roce 2017 a v účinnost vstoupilo od 1. 6. 2018, jako první systémové opatření svého druhu pro řešení situace neformální péče v domácím prostředí. V současné době neexistuje v ČR komplexní přístup k takto ohrožené společenské skupině, zcela chybí ucelený systém informovanosti v oblasti zejména sociálně-zdravotní včetně provázanosti s trhem práce a zaměstnavateli.  

Byznys pro společnostaliance odpovědných firem, jako národní koordinátor Evropské Charty diverzity zaměstnavatelů v rámci své strategie rozvoje praxe diverzity připravil inovativní projekt, který si klade za cíl, podpořit skupinu neformálně pečujících na trhu práce, aby mohli lépe skloubit péči o své blízké a současně fungovat v práci a dlouhodobě si ji i udržet. Projekt usiluje o to, aby se stal inspirací a inkubátorem dobré praxe zejména pro zaměstnavatele, aby věděli, jakými způsoby podporovat své zaměstnance v náročných životních situacích a také pro úřady a orgány veřejné správy, které by měly na trhu práce vytvářet vhodné podmínky pro životní situace, jako je neformální péče.

Neformální péče je poskytovaná osobě závislé ze strany blízkých rodinných příslušníků, příbuzných nebo známých. Počet lidí, kteří se nacházejí v této situaci, je v České republice odhadován na 300 000, z toho polovinu pečujících tvoří právě osoba blízká. Téměř dvě třetiny dlouhodobé péče jsou u nás poskytovány ženami ve středním nebo raném důchodovém věku, mezi 35 a 64 rokem, tedy v tzv. produktivním věku. Problematické skloubení kariéry a starosti/péče o své blízké vede nezřídka ke „kariérnímu vyhoření“ a odchodu ze zaměstnání. Podle propočtů bude v roce 2025 na 100 žen v produktivním věku připadat 55 osob ve věku 80 a více let. Jedna pětina českých rodin řeší péči o nejstarší členy domácnosti (nejčastěji rodiče), další musejí v důsledku náhlé nemoci či úrazu řešit péči o další osoby blízké, 50-60 tisíc rodin v ČR pečuje o dítě s handicapem.

Sendvičová generace

Mezi neformálně pečující patří i lidé z takzvané sendvičové generace. Tedy generace lidí středního věku, kteří se současně starají o své děti a o své staré rodiče. Dochází zde ke změně struktury rodiny, k takzvanému  vertikálnímu posunu, člověk může být synem/dcerou a zároveň rodičem i prarodičem. Většina seniorů si i přes své slábnoucí schopnosti přeje o sebe postarat, zůstat v rodině, trend v unijní Evropě je preference péče rodiny, tedy ze strany příbuzných nikoliv rezidenční. V ČR je ale situace v praxi odlišná. Mnohem více prostředků státu směřuje do rezidenční péče, která však nyní a ani v budoucnu nebude schopna pokrýt narůstající počty lidí ve věku 65 a více let. U rodin, které danou situací za posledních 10 let prošly, měla situace za důsledek buď omezení, nebo ztrátu zaměstnání u jednoho z produktivních členů rodiny. Nejčastěji se jednalo o ženy. U 22 % z nich to mělo za následek omezení práce, 15 % přestalo pracovat zcela. U těchto rodin je také zcela běžné, že mají stále nezletilé děti, a proto jsou zejména ženy ohroženy jak náročnou péčí o děti, tak náhlou potřebou pečovat o osobu blízkou. (Zdroj: Perfect Crowd, program Pojišťovny Kooperativa „Česká rodina žije“)

Na otázku proč jsou právě neformální péče a sendvičová generace problematikou posledních i budoucích let, je odpovědí mj. důsledek demografického stárnutí společnostizvyšuje se počet osob staršího věku, prudce narůstá generace 80+, mladí odsouvají narození dětí do vyššího věku, po 30 roce a dále, a zároveň se také rodí celkově méně dětí. Všechny tyto aspekty zvyšují šanci, že se potomek bude muset postarat o své rodiče a své nezletilé děti současně.

Pro zvládnutí takovéto náročné životní situace je třeba, aby zaměstnavatelé a samozřejmě i stát vytvářeli a poskytli možnosti a podmínky pro své zaměstnance, jak se postarat se o své blízké v náročné životní situaci a současně moci nadále pracovat.  

Inspirace dobré praxe

Představení projektu „Podpora neformálně pečujících osob na trhu práce“ a současně první prezentační setkání se uskutečnilo dne 26. června 2018 v prostorách společnosti Skanska za přítomnosti dalších zástupců/kyň společností/firem a relevantních institucí.

Za společnost Skanska na úvod představili strategii společnosti v oblasti diverzity a inkluze Magdaléna Dobišová, (Chief Officer of Ethic; D&I) a Karel Fronk, (Head of Sustainable Development). O zkušenosti dobré praxe s „Programem prevence – sendvičová generace“, se na setkání podělila Petra Víková, personální manažerka společnosti Zentiva. „Přibližně 10% populace řeší dlouhodobou péči o své nemocné blízké, aniž o tom zaměstnavatel ví. Chceme našim zaměstnancům vytvořit prostředí, které jim ukáže, že na péči o své nejstarší rodinné příslušníky nejsou sami.“

Projekt Byznysu pro společnost  – Podpora neformálně pečujících osob na trhu práce, se na problematiku dívá zejména z pohledu cílové skupiny neformálně pečujících a současně usiluje o praktickou inspiraci pro zaměstnavatele, jak by mohli přizpůsobit své interní postupy a politiku například v oblasti flexibilních forem práce pro podobné náročné životní situace. Projekt by měl být inspirací i pro veřejnou správu, zejména jak pružně a cíleně reagovat na potřeby zaměstnavatelů a jejich zaměstnanců v oblasti skloubení rodinného a pracovního života v rámci jejich životního cyklu.

Projekt tvoří tři základní programové pilíře respektive projektové aktivity.

  1. Komplexní poradenský program, který povedou odborníci na sociální a zdravotní služby, psychologii, finance a právo, vznikne mobilní poradna. Poradna by měla pomáhat a prakticky řešit konkrétní problémy cílové skupiny (např. prevenci rizika  předlužení/zadlužení, podporu při vyvážení práce, rodiny a péče o osobu blízkou, pomoc s orientací v sociálním a zdravotnickém systému a službách včetně nároků o které lze žádat, potřebné právní poradenství a v případě potřeby i psychologickou podporu). Poradna bude fungovat jak stacionárně v sídle BPS, tak i formou setkání na jiném domluveném místě, nebo také prostřednictvím telefonu či skype a formou online poradenství na webovém portálu projektu. Cílem programu je ověřit jeho možnosti fungování a měl by sloužit jako inspirace pro zaměstnavatele, jak mohou podporovat své zaměstnance nebo i pro stát, jak by měl systémově podporovat zaměstnavatele, cílenou podporou a spoluprací na těchto formách pomoci zaměstnavatelům.
  2. Navigační webový portál, který bude komplexním zdrojem potřebných informací a zároveň rozcestníkem pro cílovou skupinu zaměstnanců – neformálně pečujících osob, zaměstnavatelů ale také pro širší veřejnost.
  3. Vzdělávací a prezentační aktivity, které budou propagovat záměry a cíle projektu a také sdílet i rozšiřovat výsledky projektu vůči dalším zaměstnavatelům a zodpovědným institucím veřejné správy a v neposlední řadě i vůči neformálně pečujícím osobám v širším měřítku.

Spolupráce zaměstnavatelů, kteří umožní a zprostředkují svým zaměstnancům účast v aktivitách projektu, představuje inovační metodu a příklad dobré praxe pro další zaměstnavatele jak účinně a i udržitelně pomoci pečujícím osobám v náročné životní situaci péče o osobu blízkou co se týká sladění jejich rodinného a pracovního života. Zkušenosti a výsledky projektu mohou být výraznou inspirací a impulsem pro další zaměstnavatele i veřejnou správu.

Projekt č. OPZ/2.1/134/0008208, Podpora neformálně pečujících osob na trhu práceje spolufinancován Evropskou unií z Operačního programu Zaměstnanost.

 

Do projektu jsou zapojeny společnosti SKANSKA, Zentiva, Skupina ČEZ a Pojišťovna Kooperativa. Projekt chce pomoci neformálně pečujícím zaměstnancům a také jejich zaměstnavatelům, kteří se do projektu zapojí. V případě zájmu dalších zaměstnavatelů o spolupráci v projektu, či pro více informací o projektu, budeme rádi, když nás kontaktujete na adrese:  

Pavel Štern, ředitel programů
Tel.: +420 607 919 028
stern@byznysprospolecnost.cz

Zdroje:

Průzkum nadace kooperativa realizovaný agenturou Perfect Crowd, program Pojišťovny Kooperativa „Česká rodina žije“

Dokumenty Ministerstva práce a sociálních věcí https://www.mpsv.cz/cs/

http://www.zdravotnickydenik.cz/2017/03/podpora-pecujicich-v-evrope-neni-jen-o-davkach-vedle-podpurnych-sluzeb-se-jim-dostava-i-spolecenskeho-oceneni/

https://socialnipolitika.eu/2017/04/pecujici-osoby-a-neformalni-pece-narodni-strategie-rozvoje-socialnich-sluzeb-2016-2025/

FOTOGALERIE ZDE

V pátek 15. června proběhl v pražském hotelu Hilton Prague Old Town osmý ročník konference Pride Business Forum, jehož tradičním spoluorganizátorem je BPS – Byznys pro společnost. Tato největší konference se zaměřením na problematiku rovnosti LGBT osob na pracovišti v České republice přinesla případové studie z mezinárodního i českého prostředí, workshopy, panelové diskuse a vyhlášení prvního ročníku ocenění LGBT Friendly Employer, která se věnuje LGBT rovnosti ve firmách.

Letošní ročník Pride Business Forum se zaměřil na to, jak se hodnoty diverzity promítají do mise společností a na to, jak se projevují v businessu.

Ocenění LGBT Friendly Employer

Novinkou letošního ročníku konference Pride Business Forum bylo vyhlášení prvního ročníku ocenění „LGBT Friendly Employer“. Iniciativa Pride Business Forum je vyhlásila ve spolupráci s cenami bePROUD. O cenu se mohli ucházet zaměstnavatelé všech velikostí z řady podnikatelských subjektů, veřejné a státní správy a neziskových organizací.

LGBT Friendly Employer chce oceňovat, motivovat a zviditelňovat snahy zaměstnavatelů při zavádění opatření směřujících k lepší inkluzi LGBT zaměstnanců v České republice. Hodnocen je strategický přístup k této oblasti, konkrétní projekty a nástroje podporující inkluzi LGBT zaměstnanců. Ocenění také zohledňuje, jakým způsobem toto téma ve firmě podporuje nejvyšší vedení a jak ho firma komunikuje interně k zaměstnancům a navenek k veřejnosti. 

Byly uděleny tři ceny:

1) Hlavní cena LGBT Friendly Employer 2018 Champion“, která je určena pro společnost, která je nejdále v zavádění inkluze LGBT osob na pracovišti a její přístup může být inspirací a vzorem pro ostatní zaměstnavatele.

Ocenění získala společnost: Vodafone

ZDŮVODNĚNÍ OCENĚNÍ:  Porota ocenila propracovanou strategii a přístup společnosti Vodafone k LGBT rovnosti na pracovišti. Otevřený přístup podporuje nejen mateřská společnost, ale firmě se podařilo adaptovat ji na lokální potřeby a zapojit vedení i zaměstnance.

Vodafone může sloužit jako příklad ostatním v oblasti zaměstnaneckých výhod, a to sladěním benefitů pro LGBT páry (například stejný nárok na volno, jaké mají sezdané páry při významných událostech typu svatba, doprovod partnera k lékaři či pohřeb v rodině), ale i pro duhové rodiny (volno 10 dnů po narození či osvojení potomka získávají i stejnopohlavní páry).

Firma téma LGBT inkluze aktivně komunikuje mezi zaměstnanci, například pořádá zaměstnaneckou sbírku pro poradnu sbarvouven.cz a vybranou částku Nadace Vodafone násobí. 100 zaměstnanců, včetně vedení, se zúčastnilo v loňském roce pochodu Prague Pride. Firma téma komunikuje, některé zasedací místnosti jsou vyzdobeny tak, aby představovaly téma LGBT. Firma se věnuje tématu transgender osob a zavedla i gender neutrální toalety.

„Otevřenost a nulová tolerance jakéhokoli diskriminačního chování jsou dvě oblasti, které jsou součástí firemní kultury Vodafonu od samého začátku. V roce 2015 bylo téma LGBT zařazeno také do strategie Diversity a současně s tím Vodafone představil i svoji politiku rovných benefitů. Ty spočívají v nároku na volno pro LGBT páry v případech, kdy právo na volno mají manželské páry, ale na LGBT komunitu legislativa zapomíná. Dále například na deset dnů volna po narození či osvojení potomka mají ve Vodafonu samozřejmě nárok i stejnopohlavní páry,“ říká Jana Vychroňová, HR manažerka, Vodafone. A dodává: „Vodafone také navázal spolupráci s online poradnou sbarvouven.cz, kterou každoročně podporujeme zaměstnaneckou sbírkou. Téma LGBT pravidelně komunikujeme formou nejrůznějších zajímavých přednášek. Kolegové oceňují aktivní zapojení nejvyššího vedení a konkrétní aktivity, například zapojení Vodafonu do kampaní Stejná rodina nebo Jsme fér, či účast v průvodu Prague Pride.“

2) Speciální cena LGBT Friendly Employer 2018 Employee driven initiatives“ za aktivity samotných zaměstnanců, například v rámci zaměstnaneckých skupin, podporované zaměstnavatelem.

Ocenění získala společnost: ExxonMobil BSC Czechia

ZDŮVODNĚNÍ OCENĚNÍ: Porota ocenila aktivitu zaměstnanců ExxonMobil BSC Czechia v oblasti LGBT. V rámci zaměstnanecké skupiny Pride Chapter organizují zaměstnanci, s podporou firmy, přednášky (na témata jako LGBT rodiny, manželství pro všechny, předsudky, prevence HIV/AIDS aj.), zapojují se do akcí a kampaní s LGBT tématikou (IDAHOT, průvod Prague Pride, kampaň Celebrating love of all kinds). Porota zejména ocenila, že do skupiny a aktivit se zapojují všichni zaměstnanci bez ohledu na sexuální orientaci.

3) Speciální cena „LGBT Employer 2018 Leadership Commitment“ jako ocenění nejvyššího vedení firmy, které se aktivně zapojuje a podporuje aktivity a projekty napomáhající prostředí přátelskému k LGBT osobám.

Ocenění získala společnost: Accenture

ZDŮVODNĚNÍ OCENĚNÍ: Porota ocenila společnost Accenture za to, že se nejvyšší vedení aktivně zapojuje a podporuje aktivity a projekty napomáhající prostředí přátelskému k LGBT osobám. Téma proaktivně podporuje generální ředitel české pobočky Accenture Roberto Libonati a ředitelka pro oblast telekomunikací Alena Sochorová, kteří se pravidelně účastní interních i externích aktivit (například konference Pride Business Forum nebo interní skupiny Pride at Accenture). Většina členů českého vedení Accenture se připojila k tzv. LGBT Allies (podporovatelům) a svoji podporu LGBT inkluze vyjadřují i používáním duhových šňůrek u svých vstupních karet.

Do prvního ročníku ocenění se přihlásilo 12 zaměstnavatelů. Porotu vedle oceněných firem zaujala například přihláška Kanceláře veřejného ochránce práv, která se jako jediná z institucí veřejné správy otevřeně přihlásila k principům rovného přístupu k LGBT osobám na pracovišti. 

„Ocenění, které jsme letos poprvé udělili na výroční konferenci Pride Business Forum má ukázat příklady dobré praxe ostatním zaměstnavatelům a motivovat je k tomu, aby se tématu začali také intenzivně věnovat. Vítězné firmy nabízejí rovné benefity a podporují aktivity, které bourají předsudky a bariéry,“ vysvětluje Pavlína Kalousová, členka poroty a předsedkyně platformy Byznys pro společnost, která se dlouhodobě věnuje tématům diverzity v českém podnikatelském prostředí.

 Czeslaw Walek, iniciátor konference Pride Business Forum a předseda Prague Pride dodává: „Přestože se dnes zaměstnavatelé o lidi doslova přetahují, stále nemůžeme hovořit o tom, že by firemní prostředí bylo obecně tolerantní k přijímání jinakosti. Pouze 15 % LGBT osob se cítí dostatečně komfortně na to, aby se na pracovišti otevřeně přihlásily ke své sexuální orientaci. A to je málo.“

Memorandum o podpoře LGBTI diverzity a inkluze na pracovišti

Součástí konference byl i slavnostní podpis nových signatářských firem Pride Business Forum Memorandum 2018+ (plné znění ZDE). Jeho cílem je podpořit zaměstnavatele v zavádění principů LGBT diverzity a zaměstnance v jejich úsilí o dosažení férového přístupu firem ke každému bez ohledu na sexuální orientaci. Memorandum má zároveň rozvinout veřejnou diskuzi na toto téma.

Novými signatáři jsou společnosti:

  • Amazon
  • innogy

Proč se noví signatáři připojili k této inciativě?

Karel Foltýn, ředitel HR pro střední a východní Evropu, Amazon: „Naši zaměstnanci pocházejí z různých prostředí a k úspěchu jim pomáhá i to, že mohou zůstat sami sebou. V Amazonu máme řadu neformálních skupin, ve kterých se potkávají lidé z různých zemí a firemních oddělení. Jednou z nich je i skupina Glamazon, která vznikla proto, aby vyjádřila podporu LGBT komunitě. Hlavním cílem skupiny Glamazon je propojovat LGBT zaměstnance a zdůraznit roli, kterou v naší firmě hraje rozmanitost.”

Erika Vorlová, ředitelka HR, innogy Česká republika: „Tak jako je jedinečný každý člověk, je jedinečný každý zaměstnanec. U nás v innogy chceme, aby se zaměstnanci nebáli dát najevo odlišnou sexuální orientaci. Víme, že když se chce člověk cítit dobře, musí být sám sebou nejen doma, ale také v práci. Pokud tato podmínka není splněna, vynakládá takový zaměstnanec neskutečné množství sil a energie na to, že svou orientaci tají. Tomu se v innogy chceme rozhodně vyhnout a naším cílem je vytvořit otevřené a respektující prostředí pro naprosto všechny zaměstnance.“

Dosavadními signatáři Memoranda jsou: Accenture, Clearstream Operations, Vodafone ČR, Hilton Hotel Prague, IBM, Ogilvy, SAP ČR, SAP Services, Ariba Czech, Concur, Prague Pride, Byznys pro společnost.

Pride Business Forum 2018

Pride Business Forum je jedinou platformou v Čechách, která vytváří prostor pro mezifiremní diskuzi o LGBT rovnosti na pracovišti.  Platforma spolupracuje se soukromou i veřejnou sférou a přináší manažerům a byznys profesionálům ojedinělou příležitost ke sdílení zkušeností v otázkách diverzity ve firemním prostředí. Kromě největší výroční konference na téma LGBT rovnosti v Česku, kterou pořádáme od roku 2011, platforma také organizuje menší tematické workshopy nebo networkingové večery v průběhu roku. Platforma se podílí na pravidelných výzkumech týkajících se LGBT rovnosti na pracovišti a prostřednictvím konkrétních dat mění pracovní prostředí pro LGBT osoby v Čechách.

Letošní ročník přinesl řadu inspirativních řečníků i silných životních příběhu (profily všech ZDE).

Fotogalerie ZDE

V pondělí 28. května proběhl v hlavním sále Poslanecké sněmovny ČR Evropský den diverzity, který pořádala aliance BPS – Byznys pro společnost, národní koordinátor evropské Charty diverzity. Tématem bylo především stereotypní uvažování a předsudky vůči ženám a generaci 50+ a to, jak tento pohled může brzdit inovace a rozvoj v jednotlivých společnostech. Ženy se například stále setkávají s předsudky vůči skloubení role matky s profesním životem. Starší generace se pak potýká s nezájmem ze strany potenciálních zaměstnavatelů, kteří podceňují jejich pracovní sílu.

Evropský den diverzity se koná pod záštitou Charty diverzity, která je dobrovolným veřejným závazkem firem k uznání principu diverzity v práci. Motivuje zaměstnavatele k zavádění nástrojů diverzity managementu a napojení diverzity na strategii firmy a obchodní výsledky. „V době boje o zaměstnance se může dobré nastavení diverzity stát klíčem k diferenciaci v přilákání talentů, umožňuje oslovit i jiné než tradiční skupiny na pracovním trhu posílit retenci a angažovanost stávajících zaměstnanců,“ říká Pavlína Kalousová, předsedkyně Byznysu pro společnost.

Nábor se musí dívat na nejrůznější kandidáty a kandidátky bez předsudků, ale také mít jasné zadání a cíle v této oblasti. Na nové zaměstnance musí čekat takové pracovní podmínky a prostředí, které odpovídají a respektují jejich potřeby a situaci. V neposlední řadě je také nutné zohledňovat jejich specifika při výběru benefitů i při rozvoji a v kariérním plánu jednotlivých zaměstnanců a zaměstnankyň. Management by měl vědět, jak pracovat s různorodým týmem a využívat diverzity pro maximalizaci výsledků a inovací.

 

Diverzita ve firmách

Úroveň diverzity sleduje Index diverzity ČR, který sestavuje BPS – Byznys pro společnost. Zachycuje, jakým způsobem se zaměstnavatelé staví k řízení a nastavení diverzity, a je také vodítkem pro ostatní zaměstnavatele, neboť zachycuje příklady dobré praxe pro nastavení managementu diverzity na českém trhu. Umožňuje zaměstnavatelům zhodnotit, jak mají nastaveny a integrovány oblasti řízení diverzity a inkluze ve firmě, jak je diverzita provázána se všemi klíčovými HR procesy, a také jak je toto téma komunikováno interně i externě.

Téměř dvě třetiny firem, které aktuální Index diverzity sledoval, mají zpracovanou a schválenou strategii nebo program podpory diverzity a inkluze na pracovišti. Jde o formalizovaný dokument, který schválilo nejvyšší vedení nebo je integrální součástí principů a hodnot mateřské společnosti. Více než 90 % firem považuje za klíčové to, aby se téma diverzity stalo součástí agendy nejvyššího vedení. U téměř poloviny firem se strategie diverzity promítla do přípravy akčního plánu diverzity (nebo obdobného dokumentu), který je pravidelně monitorován.

„Pro úspěch diverzity ve firmě je, mimo jiné, také důležité, aby byly stanoveny cíle nejen pro celkové nastavení, ale také pro jednotlivé oblasti personálního řízení. Jedině synergií všech procesů je možné dosahovat kýženého efektu a přínosu v přístupu na bázi respektu, různorodosti a otevřenosti vůči potřebám nejrůznějších skupin a tím maximalizovat i jejich potenciál a přínos,“ říká Pavlína Kalousová, předsedkyně Byznysu pro společnost.

Zdroj: Index diverzity

Z Indexu dále vyplývá, že pouhých 59 % zaměstnavatelů poskytuje podporu nebo vzdělávání skupinám, které by se mohly stát objektem diskriminace. 35 % z nich zohledňuje problematiku diverzity jako součást hodnocení manažerů a manažerek a stejné procento firem podporuje také vytvoření sítě zaměstnanců (pro ženy, rodiče, handicapované, LGBT apod.). Největší potřebu změn vnímají zaměstnavatelé v oblasti podpory zaměstnávání lidí s handicapem, flexibility práce (například v nabídce a využívání zkrácených úvazků), vyrovnanějšího zastoupení žen a mužů ve vedení, či podpory matek a jejich návratu po mateřské a rodičovské dovolené.

 

Stereotypní pohled na ženy

Firmy uvádějí, že potřebují pestré týmy, složené z mužů a žen, různého věku, specializace a původu. Ve větším zapojení uvedených skupin brání firmám nízká flexibilita pracovního trhu a dlouhodobé, celospolečenské předsudky. Ty nalezneme ve veřejném prostoru, v médiích i u některých politiků. Více než pětina českých zaměstnanců někdy zažila ústrky kvůli svému věku, ať už příliš nízkému, nebo vysokému. Diskriminuje se i kvůli pohlaví.

Vyplývá to i z Indexu zastoupení žen ve vedení, který pravidelně zpracovává Byznys pro společnost pod hlavičkou evropské Charty diverzity. Index zachycuje složení statutárních orgánů firem (dozorčí rada a představenstvo u akciových společností a jednatele a prokuristy u společností s ručením omezeným). U českých TOP 250 největších firem dosahuje zastoupení žen ve všech statutárních orgánech 12,5 % žen (168 žen z celkového počtu 1349 osob). Alespoň jednu ženu ve vrcholných orgánech má 45,2 % firem. Pouze jednu ženu ve statutárních orgánech najdeme u 30 % firem, dvě ženy u 10,4 % firem a tři ženy již pouze u 3,2 % firem, což ukazuje silně klesající tendenci. Index také ukazuje, že v případě, že žena dosáhne určitého úrovně vlivu v dané firmě, má to pozitivní dopad na vyšší zastoupení žen ve statutárních orgánech. Obecně pak platí, že v případě, že je předsedkyní daného orgánu žena, je o nejméně 8 procentních bodů vyšší průměrné zastoupení žen, než když je v čele muž.

Dalším velkým problémem jsou předsudky, jímž musí ženy čelit při návratu po mateřské a rodičovské dovolené. Neochota zaměstnavatele matku s dětmi zaměstnat, je často dána právě zaujatostí. Více než polovina žen se setkala s předsudky týkajícími se skloubení rolí maminky s profesním životem – návratem do zaměstnání. Setkaly se s nimi ženy na straně zaměstnavatele, kolegů nebo manažera či manažerky (38 %) nebo dokonce ve své rodině či u přátel (18 %). Mezi nejčastější stereotypy v uvažování patří názory panující v souvislosti s délkou rodičovské dovolené („Matka má být doma co nejdéle, jinak je to špatná matka“), nebo že kloubení práce a rodiny je špatným vzorem a kariéry žen musí být upozaďovány. Ze strany zaměstnavatelů zase matky narážejí na tvrzení, že „matky jsou problémové a stejně mají stále nemocné děti“.

V průzkumu Byznysu pro společnost zaznívaly příklady, které poukazují na diskriminující zacházení vůči matkám – ať už na rodičovské dovolené nebo při návratu do práce. Často se jedná o verbalizované předsudky, zaměřené např. na častou nemocnost dětí, obtížné sladění práce a péče o děti, obavy ze ztráty dovedností atd., např.: matky jsou nespolehlivé, spojit práci a rodinu nelze atd.

Velmi zajímavé jsou i zkušenosti matek s předsudky v blízkém okolí, které v ženách vyvolávají pocit méněcennosti, pokud se plně nevěnují péči o dítě (např.: žena, která si platí hlídání, není dobrá matka; dítě, které není tři roky doma, má trauma; musíš se obětovat pro dítě; jsi špatná máma, upřednostňuješ své zájmy před zájmy dítěte atd.).

Průzkum Byznysu pro společnost ukázal, že se zvyšuje podíl žen, pro které je flexibilita hlavním předpokladem pro úspěšný návrat do práce. Téměř 80 % dotazovaných žen se shodlo, že faktorem, který usnadňuje hladký návrat do zaměstnání po mateřské a rodičovské dovolené, je flexibilní pracovní doba. Za druhý nejdůležitější faktor (78 %) je považována možnost pracovat plně či částečně z domova. Na třetím místě (73 %) je to zkrácená pracovní doba. Hladký návrat rodičů do práce dále usnadňuje podle 61 % žen možnost umístění dětí do firemních jeslí, školek nebo klubů.

„Čím flexibilnější pracovní podmínky, tím lépe. Nejen pro ženy s malými dětmi, ale třeba i pro zdravotně postižené, starší lidi v předdůchodovém věku, osoby pečující o své blízké nebo studenty. Pokud budou podmínky pro skloubení práce se soukromým životem přívětivější, bude více těch, kteří budou pracovat, byť třeba na částečný úvazek, a budou tak vzorem pro ostatní s podobnými potřebami,“ říká poslankyně Parlamentu ČR Markéta Pekarová Adamová, která poskytla záštitu nad letošním Evropským dnem diverzity.

 

  • ČR má třetí nejnižší podíl využívání zkrácených úvazků. Ve věkové skupině 20–64 let využívá zkrácené úvazky pouze 5,6 % zaměstnanců, oproti průměru EU 18,9 %.
  • ČR má třetí nejnižší podíl zaměstnaných žen. Maminek dětí ve věku do 6 let pracuje pouze 40 % žen, 70 % žen v této kategorii má problém najít pracovní uplatnění.
  • ČR má druhý největší rozdíl v platech mužů a žen na stejné pracovní pozici – rozdíl ve mzdě je 22 %.
  • Podíl žen, které pracují před svou rodičovskou dovolenou, je v ČR jeden z nejvyšších v EU.

Zdroj: průzkum institutu CERGE-EI

„Měly by se vytvářet podmínky pro všechny generace, mít flexibilní pracovní podmínky a procesy, respektovat individualitu a měnící se životní role – to vše je v rukou zaměstnavatelů. Stát pak musí zásadně změnit edukační systém a vést děti od útlého věku k toleranci, otevřenosti a respektu. Rozhodně by měly pokračovat aktivity vedoucí k větší variabilitě možností péče o děti, ale i staré lidi. Srovnání platů i důchodů žen a mužů přímo souvisí s tím, jak dlouhou pracovní pauzu si ženy v rámci mateřské dovolené zvolí. Stát by neměl omezovat možnost brzkého návratu do práce nedostatkem adekvátních zařízení a podpory. A rozhodně by neměl v této oblasti přenášet zodpovědnost na soukromý sektor,“ říká Soňa Schwarzová, Chief Human Resources Officer, NN pojišťovna a penzijní společnost.

 

Předsudky vůči lidem 50+

S předsudky a diskriminací se potýkají také starší generace. Navzdory tomu, že se  hranice odchodu do důchodu odsouvá k 65 letům věku, se nedaří dostatečně integrovat a podporovat tuto skupinu lidí na pracovním trhu. Proto je důležité motivovat samotné zaměstnavatele, aby více zohledňovali různý věk zaměstnanců přímo ve své personální politice. Měli by se zabývat absolventy bez praxe, ale také zástupci starší generace s bohatou praxí. Z dlouhodobého hlediska je zaměstnávání starších lidí nezbytné s ohledem na to, že evropská populace stárne. K tomu, aby ČR v budoucnu dosáhla hospodářského růstu a stabilizace důchodového systému, bude muset začlenit starší zaměstnance na trh práce a nabídnout jim vhodná pracovní místa.

  • Velkým problémem pro lidi starší 50 let je při ztrátě zaměstnání najít další pracovní uplatnění. Hranice odchodu do důchodu je přitom 65 let.
  • Zhruba 43 % zaměstnanců v technickém odvětví se bojí ztráty práce kvůli svému vyššímu věku. Až 36 % pracovníků se setkalo kvůli věku s diskriminací. Nicméně ostatní zaměstnanci považují své starší kolegy ve věku nad 40 let za vysoce kvalifikované, 83 % lidí si cení jejich zkušeností.
  • V České republice firmy dosud moc neumějí nebo nechtějí s lidmi v předdůchodovém věku pracovat. To dokládají i statistiky na tuzemském pracovním trhu, podle kterých je míra zaměstnanosti starších pracovníků poměrně nízká – ve skupině 55 až 64 let činí 46,5 %.

Zdroj: průzkum institutu CERGE-EI

„Na trhu práce často dochází k paradoxu, že zaměstnavatelé ve výrobní i nevýrobní sféře intenzivně spolupracují s bývalými zaměstnanci, kteří odešli do penze, třeba krátkodobě ale opakovaně využívají jejich zkušenosti a odbornosti,“ říká Pavlína Kalousová, předsedkyně Byznysu pro společnost, a dodává: „Na druhou stranu, zaměstnavatelé na českém trhu práce ve velké většině nemají zkušenosti a informace, jak systémově a dlouhodobě podporovat kariérní rozvoj svých zaměstnanců i ve vyšším pracovním věku a jakým způsobem využít jejich odbornost i pracovní zkušenosti.“

Zejména starší zaměstnanci přitom mohou firmám nabídnout vlastnosti jim vlastní, jako jsou rozvážnost, zkušenost, soustředěnost, oddanost věci, odpovědnost či dochvilnost. Výzkumy navíc prokázaly, že starší lidé lépe postupují při řešení komplikovaných problémů v důsledku hlubší úrovně chápání, kterou získali v průběhu kariéry. Své práce si více váží a lépe odolávají stresu. Za propouštěním starších zaměstnanců často stojí spíše předsudky zaměstnavatele než reálné výkony. Starší zaměstnanci cítí k firmě daleko silnější pouto. Jen velmi malé procento mladých lidí do 35 let deklaruje, že chce ve firmě zůstat déle než 8–10 let. Obě skupiny pracovníků mohou být firmám užitečné. Zatímco u mladých lidí mohou zaměstnavatelé ocenit jejich inovativnost, energii, zapálení a svěží nápady, u starších zaměstnanců by měly být oceněny zejména zkušenosti a stabilita.

„Nejlepším způsobem k překonání negativních předsudků firem vůči starším lidem na trhu práce je pochopení business case generační rozmanitosti. Tento segment klientů neroste pouze v číslech, ale také narůstá jeho kapitál. Starší zaměstnanci chápou potřeby své generace a jsou schopni jim nabídnout kvalitní produkty a služby. Mají také zkušenosti s úrovní kvality, která je potřebná pro soudržnost v týmech i k přenosu znalostí,“ komentuje problematiku Vera Budway Strobach, Chief Diversity Officer, Erste Group Bank AG.

Dle výsledků studie Institutu pro demokracii a ekonomickou analýzu (zkráceně IDEA) Národohospodářského ústavu Akademie věd ČR z června 2017 zpracované Jiřím Šatavou je problémem také samotný odchod do důchodu a jeho výše. V České republice kupní síla průměrného seniora okamžikem odchodu do důchodu z měsíce na měsíc skokově klesne, a to až o 42 %. Podobně jako Česká republika na tom jsou státy jako Bulharsko či Kypr. Ještě výraznější skok mezi čistým výdělkem a výší důchodu mají dle studie například Slovinci, Chorvati, Litevci a Estonci. Mezi státy s nejnižším rozdílem patří Maďarsko, Rakousko, Británie, Irsko, Španělsko i Portugalsko (důchod zde odpovídá přibližně 80 % čistého příjmu), v Nizozemsku dokonce výše přiznaného důchodu průměrný čistý výdělek převyšuje.

Jak vyplývá i z analýzy společnosti IDEA, podmínky pro prodlužování pracovního života v České republice nejsou pro důchodce v ČR zdaleka ideální, a to zejména co se týká finanční výhodnosti práce v důchodu a flexibilních podmínek pro práci lidí v důchodovém věku. Chybí například systém pozvolného přechodu do důchodu, nikoliv přesně ve stanovený věk, ve věkovém rozmezí například mezi 61. a 70. rokem, jako je tomu v Německu nebo ve Švédsku, kde je to možné mezi 65. a 67. rokem věku.

„V dnešní době je ideální čas na vyvrácení stereotypů o seniorech na trhu práce. Firmy nemohou najít zaměstnance, a tak se mnohem více sami na zaměstnávání seniorů zaměřují. Stát by měl této situace využít a zaměstnanost seniorů podpořit. Třeba podporou flexibilních forem práce, snížením daňové zátěže vybraných seniorů, nebo podporou práce v důchodovém věku,“ říká Jiří Šatava, výzkumník IDEA při CERGE-EI.

V České republice aktuálně pracuje 13 % lidí v penzi. V EU je průměr 15,5 %, v severských státech až 35 %. Když člověk přesluhuje a na rok se penze vzdá, přilepší si k důchodu zhruba o 7,6 %. Při přesluhování se obětovaný důchod a odvedené pojistné a daně seniorovi s průměrnou mzdou vrátí až za 28 let, čehož se průměrný přesluhující český muž nedožije. Autoři studie proto shrnují, že český důchodový systém práci v důchodu dostatečně nezohledňuje.

Vítám diskusi zaměstnavatelů a manažerů, kteří společně s politiky hledají cestu, jak tuto problematiku řešit. V poslední době jsem sám spolunavrhovatelem novelizací zákona, které mají podpořit větší flexibilitu pracovního trhu a pomoci lidem lépe slaďovat jejich osobní a pracovní život. Řada problémů se zaměstnáváním lidí vyššího věku však v naší společnosti zůstává. Pevně věřím, že dokážeme využít při hledání legislativních i nelegislativních opatření zkušenosti společensky odpovědných firem,“ říká Vít Kaňkovský, poslanec Parlamentu ČR, který poskytl záštitu nad letošním Evropským dnem diverzity.

V rámci Evropského dne diverzity slavnostně podepsali Chartu diverzity noví signatáři, a to společnosti IKEA a Česká pojišťovna.

  • Charta diverzity je dobrovolným veřejným závazkem firem, která jim umožňuje deklarovat uznání principu diverzity v práci.
  • Motivuje zaměstnavatele k zavádění nástrojů diverzity managementu a napojení diverzity na strategii firmy a obchodní výsledky.
  • Charta diverzity propaguje její signatáře, poskytuje odborné zázemí, informační a networkingovou platformu, příklady dobré praxe i mezinárodní zázemí celoevropského projektu.
  • Chartu diverzity podepsalo více než 7000 zaměstnavatelů v jednotlivých zemích EU, což reprezentuje přes 14 mil. zaměstnanců.
  • Česká republika je 14. zemí, kde se mohou zaměstnavatelé k Chartě připojit.
  • Chartu diverzity podporuje Evropská komise a DG Justice a uznává jí jako klíčový nástroj pro diversity management.
  • V ČR je národním koordinátorem Byznys pro společnost.

 

Fotogalerie

12345...

Signatáři

BPS – Byznys pro společnost, z. s.

Kontakty
Členské firmy
Přidejte se
Náš web
English

Spojte se s námi

Kontakty
Facebook
Twitter
LinkedIN