Archiv článků

V pátek 14. června 2019 proběhla na Fakultě sociálních studií Masarykovy univerzity v Brně mezinárodní konference Ženy v době 4.0.Konference se věnovala měnící se roli žen v pracovním světě ve střední a východní Evropě v souvislosti se zrychlujícím se technologickým vývojem. 

Jak mohou technologie zlepšit postavení žen v práci, při plánování jejich kariéry, ve flexibilitě práce, při slaďování pracovního a soukromého života, v podpoře jejich kariérního rozvoje a také v růstu na top manažerské pozice? To byla ústřední témata programu konference.

FOTOGALERIE

Konference otevřela otázky spojené s nezbytností důkladné přípravy na budoucnost práce 4.0, aby ženy měly co nejvíce vyrovnané příležitosti a „technologické nástroje“ nebyly již nyní designovány způsobem, že naopak zachovají stávající stereotypy a tradiční bariéry.  

„Přijímání žen do technických pozic povede k efektivnějšímu učení strojů,“ řekl v lednu 2019 na pravidelném setkání Světového ekonomického fóra v Davosu v debatě pod názvem Budoucnost práce, Allen Blue, spoluzakladatel společnosti LinkedIn. Podle něj umělá inteligence a strojové učení začínají sehrávat klíčovou úlohu v tom, jakým způsobem je koncipována veškerá technologie. „Do budoucna je důležité, abychom takovou technologii navrhovali a vytvářeli správným způsobem,“ uvedl Blue s odkazem na jednostrannost mnoha algoritmů způsobenou tím, že jsou navrženy a vytvořeny muži – bělochy.

„Věříme, že díky technologiím lze lepšit postavení žen v práci. Od plánování kariéry, přes flexibilitu práce, slaďování pracovního a soukromého života, podporu kariérního rozvoje žen až k jejich růstu na top manažerské pozice. Proto jsme společně se slovenskou Chartou diverzity iniciovali uspořádání konference Ženy v době 4.0.Konference otevřela témata současného a též budoucího postavení žen na technologickém trhu práce v kontextu 4.0 a úrovně jejich účasti na něm,“ uvedl Pavel Štern, ředitel programů z Byznysu pro společnost.

„Najlepší zamestnávateľ pre ženy je tým najlepším zamestnávateľom pre každého. Hľadať cesty, ako podporiť kariérny rast žien a zabezpečiť rovnocenné odmeňovanie a príležitosti, má preto obrovský zmysel pre všetkých. O to väčší v dnešnej dobe technologického pokroku a zmien, na ktoré by sa mal snažiť reagovať každý zamestnávateľ,“ řekla v debatě  Ivana Vagaská, senior programová manažerka slovenské Charty diverzity.

Cesta ke skutečné rovnosti je ještě před námi

Pracovní trh přichází o obrovský potenciál, protože nevyužívá potenciálu a talentu žen a trpí nerovností mezi muži a ženami. Přitom podle výzkum společnosti Pew Research Centre jsou ženy silnější v klíčových aspektech politiky i podnikání:

  • ženy jsou o 34% lepší při dosahování kompromisů,
  • u žen je o 34% větší pravděpodobnost upřímného a etického chování,
  • u žen je o 25% větší pravděpodobnost, že budou hájit svá přesvědčení,
  • u žen je o 30% větší pravděpodobnost, že poskytnou spravedlivou mzdu a benefity,
  • ženy jsou o 25% lepší v oblasti mentoringu.

Firmy by tedy měly hledat způsoby, jak přijmout a podpořit více žen na trhu práce. A neměly by to vnímat jako projev společenské odpovědnosti, ale jako základ své strategie. 

Jaká je však naše česká realita? Přestože 46 % absolventek vysokých škol v ČR jsou ženy, v představenstvech českých TOP 250 firem je podle Indexu žen ve vedení, který sestavuje Byznys pro společnost, jen něco přes 7 % žen. Rozdíl ve mzdách v ČR mezi muži a ženami je stále kolem 22 % ve prospěch mužů. Celkem 80 % žen – matek podle pravidelného průzkumu Byznys pro společnost mezi více jak 500 rodiči hledá zejména flexibilitu pracovního prostředí, kterou považují za jeden z klíčových faktorů pro sladění svojí práce a rodičovství. Dlouhodobé statistiky uvádějí, že jen 45 % žen – matek s dětmi do 5 let pracuje. Zatímco zaměstnanost žen – matek se staršími dětmi nebo bez dětí – je zhruba 90 %. Do péče o děti v ČR je i přes dílčí pozitivní změny stále zapojeno velmi malé procento otců.

„Příprava, strategie a obsahy vzdělávacích programů na technologickou budoucnost 4.0 musí mnohem výrazněji odrážet celkově vyšší úroveň vzdělanosti žen v české populaci a počítat také s jejich odpovídajícím zapojením na technologickém trhu práce,“ zmínila v prvním panelu Lucie Vidovićová, z Fakulty sociálních studií MU Brno, v jejíchž prostorách se konference konala.  

Rovnost žen a mužů se na českém pracovním trhu se nerozvíjí komplexně a s dostatečnou dynamikou, přestože již příklady dobré praxe na straně zaměstnavatelů jsou. To chce změnit i společná iniciativa Byznysu pro společnost, národního koordinátora Charty diverzity v ČR a společnosti Vodafone Czech Republic. Platforma „Women in Leadership Platform“ byla oficiálně představena začátkem března 2019 na stejnojmenné konferenci ve spolupráci NYU Prague.   

„Cílem platformy je také komplexní podpora zaměstnavatelů v přístupu k ženám a mužům v práci od podpory rodičů, přes sendvičovou generaci, vyšší zastoupení žen ve vedení i rovné odměňování. Cílem je i hledat podporu a spojenectví při prosazování komplexního přístupu k diverzitě a podpoře žen ve vedení,“ řekla k tématu Jana Skalková, za Chartu Diverzity z Byznysu pro společnost.

Diverzita má pro firmy reálnou hodnotu 

Diverzita na trhu práce není jen otázka „morálního“ postoje, ale představuje nedílnou součást úspěšného podnikání vytvářejícího příjmy. Podle studie Boston Consulting Group totiž firmy s diverzitním managementem mají o 19 % vyšší příjmy díky inovacím. Toto zjištění je důležité zejména pro technologicky zaměřené společnosti, start-upy a podniky / firmy, v nichž je inovace klíčem k dalšímu růstu. 

Dokládá to i studie  společnosti McKinsey s názvem Delivering Through Diversity („Výsledky prostřednictvím diverzity“),která zjistila, že společnosti podporující genderovou diverzitu na vedoucích pozicích jsou více konkurenceschopné a je u nich o 21 % větší pravděpodobnost nadprůměrných zisků. Mají také o 27 % vyšší pravděpodobnost, že překonají konkurenty v dlouhodobém vytváření hodnot. Různorodé pohledy na potřeby zákazníků, zlepšování produktů a dobré firemní prostředí podporují lepší byznys.

V kontextu České republiky jsou zkrácené úvazky a práce z domova považovány za vrchol flexibility pro zaměstnankyně s malými dětmi. S postupným rozšiřováním průmyslu 4.0 jsou v tomto IT firmy na vrcholu, mají možnost s flexibilitou pracovat ať už ve prospěch či neprospěch zaměstnankyň, mají tedy obrovskou moc. V IBM Brno se snažíme budovat kulturu, která je v souladu s globální strategií celé firmy, jež se toto téma snaží akcentovat. Z mého pohledu je flexibilita v práci skvělá, musí být ale podpořena státními politikami v oblasti péče o děti, a především snahou samotných žen o získávání lepších podmínek. Jako zaměstnavatel bychom měli pečovat o jejich sebevědomí a poskytovat maximální podporu. Průmysl 4.0 nám poskytuje skvělou výchozí pozici, kterou musíme umět využívat tím správným způsobem,“ řekla v rámci panelu zaměstnavatelů Klára Chládková, HR Manager, IBM.

Jsou si toho vědomy i firmy podnikající v ČR. „Diverzita je pro Thermo Fisher Scientific důležitá, protože přináší nové myšlenky, inovace a názorovou různorodost. Proto se snažíme o zatraktivnění pozic v naší firmě pro uchazečky. Máme rozsáhlý Internship program BeIn, kde podporujeme studentky. V naší společnosti funguje tzv. Women’s  Employee Group, která se tímto tématem zabývá cíleně – vytváří programy na podporu žen na mateřské a rodičovské dovolené, dělá osvětu v problematice, která se týká nejen žen. Spolupracujeme s organizací Czechitas, kde podporujeme vzdělávání žen v oblasti IT. V současnosti je pro nás velkým tématem slaďování soukromého a profesního života a zkrácené úvazky,” řekla v debatě Renata Millerová, HR manažerka pro ČR a SR, Thermo Fisher Scientific

Mezinárodní konference: Ženy v době 4.0

14. 6. 2019, Aula, FSS Masarykovy univerzity

Organizátoři:

Byznys pro společnost pod hlavičkou Charty diverzity Česká republika ve spolupráci s Bussiness Leaders Forum pod hlavičkou Charty diverzity Slovensko a Fakultou sociálních studií Masarykovy univerzity

Hlavní partneři:

  • Thermo Fisher Scientific
  • FSS MU Brno
  • IBM

Spolupracující partneři:

  • Nordic Chamber
  • Randstad

V pátek 24. května proběhl v Poslanecké sněmovně Parlamentu ČR Evropský den diverzity, který pořádala aliance BPS – Byznys pro společnost, národní koordinátor evropské Charty diverzity. Akci završil slavnostní akt přistoupení 15 nových signatářských firem k Chartě diverzity. V té se zaměstnavatelé zavazují rozvíjet všeobecně tolerantní pracovní prostředí bez ohledu na věk, vyznání, pohlaví, sexuální orientaci či zdravotní stav.

FOTOGALERIE ZE DNE DIVERZITY 2019

Podle globálního průzkumu Pew Research Center zaměřeného na vnímání diverzity, se zvýšila rozmanitost (diverzita) společnosti (69 % respondentů). Téměř polovina lidí vítá heterogenní společnost (45 %). Ve více než polovině zkoumaných zemí jsou k diverzitě mnohem vstřícnější mladí dospělí.

Nejvíce lidé vítají zvyšující se rovnost žen a mužů. Muži se ovšem domnívají, že se situace zlepšuje, mnohem více než ženy. Například 78 % německých mužů říká, že se postavení žen výrazně zlepšilo za posledních 20 let, zatímco německé ženy si to myslí méně (62 %). Výraznější rozdíly jsou i v dalších zemích (Švédsko, Velká Británie, Nizozemsko, Španělsko). Ženy se naopak velmi často domnívají, že k žádnému pokroku v této oblasti nedošlo (celkem 11 ze zkoumaných zemí).

Rozdíly v této otázce najdeme také mezi zeměmi Evropy. Zatímco 82 % Švédů je zastáncem zvyšující se rovnoprávnosti žen a mužů, v Maďarsku je to jen 29 % obyvatel.

Česká společnost trpí nerovností žen a mužů

I Česká republika má v otázce rovnosti žen a mužů co dohánět. Přestože 46 % absolventů vysokých škol jsou ženy, v představenstvech českých TOP 250 firem je podle Indexu žen ve vedení, který sestavuje BpS – Byznys pro společnost, jen něco přes 7 % žen.

Česká republika má podle údajů Eurostatu druhý nejvyšší rozdíl ve výdělcích žen a mužů neboli Gender Pay Gap (GPG) v EU – 21,8 % oproti unijnímu průměru 16 %. U vysokoškolsky vzdělaných pracovníků je to dokonce 29 %. Český trh práce tak přichází o obrovský potenciál, protože nevyužívá talentu žen a trpí nerovností mezi muži a ženami.

Podle průzkumu aliance Byznys pro společnost má rodičovství a narození dítěte v ČR negativní vliv na pracovní uplatnění a kariéru 35 % matek. Na profesní kariéru 86 % otců ovšem nemělo rodičovství žádný dopad nebo mělo dokonce pozitivní efekt (např. v podobě růstu platu nebo nových benefitů). Nástroje slaďování práce a rodiny (flexibilita práce, částečné pracovní úvazky atd.) hledá po narození dítěte 58 % rodičů, před narozením dítěte pouze 7 % z nich. Pouze 46 % matek se daří dobře skloubit kariéru a rodičovství. A přestože zaměstnavatelé rodiče podporují, chybí systémová podpora státu.

Zaměstnavatelé nečekají a diverzita jim přináší lepší výsledky

Pro progresivní firmy je prioritou právě téma rovného zastoupení žen a mužů a s tím související slaďování pracovního a soukromého života. Například společnost Nestlé má téměř stejný počet žen a mužů i v nejvyšším vedení.

„Diverzita je pro nás přirozenou součástí firemní kultury. Naše značky jsou globální i lokální, a proto pracujeme v globálních i lokálních týmech a tato pestrost je také zakódována v našich hodnotách, v respektu k rozmanitosti, pestrosti, k ostatním i sobě samým. Otevřená, tolerantní firemní kultura přispívá k přátelské a otevřené pracovní atmosféře a dává bezpečný prostor pro nové nápady a růst,“ řekl Pavel Moravec, ředitel HR&IS/IT CZ&SK v Nestlé Česko.

„Stejně jako je různorodá a pestrá celá společnost a tkví v tom její bohatství, jsou různorodé i pracovní kolektivy bohatstvím a přínosem pro zaměstnavatele. Pro firmy jde jednoznačně o pozitivní aspekt, jelikož i jejich zákazníci jsou v naprosté většině různorodí a chtějí-li je oslovit, tak zaujmou právě díky pestrým zkušenostem a potřebám i svých zaměstnanců. Neměli bychom na to zapomínat i v době, kdy bude vyšší nezaměstnanost a nebude tak náročné získat nové pracovníky. A neměl by na to zapomínat ani stát. I on je významným zaměstnavatelem a zároveň má v této zemi bezkonkurenčně nejvíc klientů – všechny své občany,“ míní poslankyně Markéta Pekarová Adamová, která převzala záštitu nad letošním Dnem diverzity.

Firmám však diverzita a schopnost vytvářet otevřené nediskriminační prostředí, kde každý může využít svůj potenciál, přináší i konkurenční výhodu. Podporuje atraktivitu zaměstnavatele, umožňuje firmám na vyluxovaném trhu práce oslovit široké skupiny lidí i udržet si stávající talenty. I proto roste počet těch, pro které je diverzita klíčovou hodnotou a schopnost s ní pracovat se dostává do centra řízení a motivace zaměstnanců/kyň.

„Diverzita je pro naši firmu důležitá v mnoha ohledech, protože dodává pracovnímu kolektivu názorovou rozmanitost, dynamiku a přináší inovace. Rozmanité týmy fungují mnohém lépe, protože jednotliví zaměstnanci přicházející z různých prostředí a lišící se zkušenostmi, se navzájem obohacují, inspirují a lépe spolupracují. V naší firmě usilujeme o diverzitu již v rámci výběru vhodných kandidátů. Jedním z podporujících programů je náš Internship program BeIn, díky kterému se nám daří do technologické firmy dostávat řadu talentovaných studentek, z nichž velká část po ukončení studia zůstává s námi. Máme rovněž pracovní tým složený z našich zaměstnanců, který se tímto tématem přímo zabývá a přichází s různými podněty a programy,“ komentuje Renata Millerová, HR manažerka firmy Thermo Fisher Scientific.

Rozmanité pracovní prostředí je výkonnější, efektivnější a inovativnější. Umožňuje zaměstnavatelům integrovat talenty napříč věkem, pohlavím, rasou či národností. Faktor motivovaných, zapojených a opečovávaných zaměstnanců dlouhodobě rozhoduje, zda firma ekonomicky uspěje, či nikoliv. „V době boje o zaměstnance se může dobré nastavení diverzity stát klíčem k odlišení na trhu při lákání talentů, umožňuje oslovit i jiné než tradiční skupiny na pracovním trhu, posílit retenci a angažovanost stávajících zaměstnanců,“ říká Pavlína Kalousová, předsedkyně BpS – Byznys pro společnost, národního koordinátora Charty diverzity. Dodává: „Jedině firma, která vidí v rozmanitosti hodnotu, bude umět dobře využívat potenciál svých lidí pro hledání nových služeb a výrobků nebo pro porozumění různým skupinám zákazníků.“

Potvrzují to i zkušenosti samotných firem: „V ING jsme se zavázali podporovat diverzitu jednoduše proto, že je to správná věc a je to dobré pro náš byznys. Jak se naše podnikání stává globální, naši zákazníci jsou stále různorodější. Abychom jim dokázali lépe porozumět, potřebujeme i my zaměstnance, kteří jsou různorodí. Zároveň chceme, aby se všichni, kdo pracují v ING, cítili dobře, bez ohledu na to, kým jsou, jaké mají zázemí nebo víru. ING mimo jiné prosazuje, aby muži i ženy na stejné pozici měli rovné odměňování, a má nastavená pravidla, která brání jakékoli diskriminaci,“ řekla Hedvika Holá, Head of HR v ING Bank.

Chartu diverzity podepsalo na 70 českých firem

„Patříme mezi 20 signatářských zemí, ve kterých se k Chartě diverzity otevřeně hlásí více než 10 000 zaměstnavatelů. My jim můžeme pomáhat principy diverzity integrovat do jejich strategií. Chceme, aby zaměstnavatelé spolupracovali a sdíleli své zkušenosti napříč obory. Společně s nimi tak budujeme pracovní prostředí pro 21. století – respektující a podporující všechny zaměstnance a jejich talenty, schopnosti, know-how bez ohledu na jejich životní nebo sociální situaci, pohlaví, věk atd.,“ podotýká Jana Skalková, koordinátorka Charty diverzity za BpS – Byznys pro společnost.

Evropská Charta diverzity, v níž se přední zaměstnavatelé hlásí k závazku rozvíjet všeobecně tolerantní pracovní prostředí, v Česku oficiálně odstartovala v roce 2014. Chartu podporuje Evropská komise (DG Justice) a v ČR byla uvedena pod záštitou MPSV a Úřadu vlády. Charta diverzity je dobrovolným závazkem firem, zaměstnavatelů nebo také měst, obcí či státních nebo veřejnoprávních institucí.

V Evropě ji podepsalo již přes 10 000 zaměstnavatelů, což reprezentuje přibližně 15 milionu zaměstnanců. Charta vychází z předpokladu, že je v ekonomickém zájmu společností budovat firemní kulturu, která je profesně otevřena každému, nezávisle na pohlaví, rase, barvě pleti, národnosti, etnickém původu, náboženství, světovém názoru, zdravotním stavu, věku, či sexuální orientaci.

V České republice se k Chartě diverzity dosud připojilo – včetně nových signatářů – téměř 70 zaměstnavatelů, což představuje necelých 200 000 zaměstnanců.

BpS – Byznys pro společnost je jako koordinátor Charty diverzity členem evropské platformy Charty diverzity, v níž se daří spolupracovat s členskými státy EU a s Evropskou komisí a rozvíjet přístup zaměstnavatelů k diverzitě a inkluzi na pracovišti.

V rámci Dne diverzity 2019 se v Poslanecké sněmovně slavnostním podpisem k Chartě diverzity připojili noví signatáři:

Zlatí ambasadoři a signatáři

• ING Bank N.V.
• Thermo Fisher Scientific Brno s.r.o.

Další signatáři

• ACCOR
• Coca-Cola HBC Česko a Slovensko
• Česká pošta
• Deloitte Central Europe Service Centre
• ExxonMobil Business Support Center Czechia
• McDonald’s ČR spol.
• Mondelez Czech Republic
• Nestlé Česko 
• Philip Morris ČR
• STMicroelectronics Design and Application 
• ŠKODA AUTO
• Up Česká republika
• WUNDERMAN | VMLY&R

Kontakt pro média: 
Milan Kříž
Byznys pro společnost
Mobil: 602 266 316
E-mail: kriz@byznysprospolecnost.cz

BpS – Byznys pro společnost je největší aliance firem prosazující odpovědný a udržitelný přístup v podnikání u nás. Díky zapojení do mezinárodních struktur sledujeme nové trendy v udržitelnosti, lokalizujeme mezinárodní standardy a otevíráme nová témata, o která by se měly firmy v Česku zajímat. Jsme Národní partnerskou organizací CSR Europe, evropské platformy pro odpovědné podnikání zapojující do odpovědnosti a udržitelného přístupu přes 10 000 firem v členských zemích.

BpS sdružuje významné společnosti s více než 250 000 zaměstnanci zaměstnanci a tisíci dodavateli s významným vlivem na společnost. Firmy sdružené v BpS patří mezi lídry udržitelnosti a odpovědnosti. Firmám pomáháme integrovat odpovědnost a udržitelnost do centra podnikání. Otvíráme diskuse se stakeholdery a podporujeme výměnu dobré praxe a zkušeností.

BpS je díky své roli národního koordinátora evropské Charty diverzity členem evropské platformy pod DG Justice a spolupracuje s členskými státy EU a s Evropskou komisí v tématu rozvoje diverzity a inkluze na pracovním trhu a ve společnosti. Pravidelně se účastníme workshopů, konferencí a přípravy odborných materiálů na evropské úrovni.


Jak nejlépe nastavit vnitřní mechanismy pro předcházení obtěžování na pracovišti a jak bezpečně postupovat při řešení již nastalých případů? I na tyto otázky se spolu se zástupci a zástupkyněmi členských společností aliance BpS, zaměřily představitelky Kanceláře veřejného ochránce práv (Úřadu ombudsmanky) v průběhu konzultačního setkání, které se uskutečnilo v Praze 25. dubna.

 Proč? Ombudsmanka zvažuje vydat oficiální doporučení zaměstnavatelům k problematice obtěžování na pracovišti a nechce tak učinit bez znalosti jejich zkušeností, názorů a pohledů. Ocenila proto, že si desítka oslovených firem, které působí v různých oborech, našla čas a přispěla svými zkušenostmi k tomu, aby si zmapovala stávající situaci a přístup k tématu mezi zaměstnavateli, a mohla na ně ve svých doporučeních reagovat.

Nejen v České republice je obtěžování na pracovišti, mobbing, bossing, staffing, šikana nebo sexuální obtěžování něčím, o čem firmy a zaměstnavatelé ví. Některé znají a uplatňují jasné postupy řešení, jiné tápou, další případy obtěžování a jiného nevhodného chování bagatelizují a zametají pod koberec. Jaká je zkušenost ve Francii?

Podle průzkumu francouzského Výboru pro rovnost v profesním životě (Conseil supérieur de l’égalité professionnelle, CSEP) je 80 % zaměstnaných žen pravidelně konfrontováno se sexistickými postoji nebo rozhodnutími, které mají vliv na jejich sebevědomí, pracovní výkon a spokojenost v práci.

Termín ‚sexismus‘ se objevil na konci 60. let 20. století ve Spojených státech a ještě dnes v pracovním prostředí často představuje tabu – dokladuje totiž, zjednodušeně řečeno, nerovnováhu v hierarchii mezi ženami a muži. Souvisí se sociálním konstruktem rolí a genderových stereotypů, které ospravedlňují převahu jednoho pohlaví nad druhým. Může se projevovat různě – poznámkami, vtipy, přehlížením, nezdvořilým chováním nebo gesty – a ve všech těchto formách má za cíl vyvést ženy z rovnováhy nebo je ponížit.

Jak se v souvislosti se sexismem (za)chovat v pracovním prostředí? Ve Francii sexismus řeší zákoník práce od srpna 2015, jak potvrzuje Laurence Rossignol, bývalá ministryně pro rodinu, dětství a práva žen, a doplňuje, že oproti mnoha desítkám let, kdy byly ženy zneviditelňovány, dnes má Francie v rukou dostatek nástrojů a opatření, jak zajistit skutečnou rovnost mezi muži a ženami.

Nad rámec zákona se objevují různé dobrovolné kroky, které se staví proti sexismu na pracovišti. V prosinci 2018 se 30 společností připojilo k iniciativě #StOpE, za níž stojí společnosti L’Oréal, Accor a EY ve spolupráci s Brigitte Grésy, tajemnicí Výboru pro rovnost v profesním životě. Zakladatelkami #StOpE jsou Anne-Laure Thomas, ředitelka pro diverzitu a inkluzi společnosti L’Oréal, Anne-Sophie Béraud, která zastává stejnou pozici ve společnosti Accor, a Morgane Reckel, partnerka pro diverzitu a inkluzi v EY. Co je vedlo k tomu, aby iniciativu odstartovaly?

„‘Obyčejný‘ sexismus znevažuje postavení žen na trhu práce, může brzdit potenciál žen v zaměstnání a škodit kvalitě života všech ve firmách. Je proto důležité se tématu uvnitř firem věnovat,“ uvádí Anne-Laure Thomas ze společnosti L’Oréal. Společně s ostatními iniciátorkami #StOpE si uvědomily, že firmy bývají v předcházení a řešení případů sexismu osamoceny. „Chtěly jsme sdílet příklady dobré praxe a společně být efektivnější,“ doplňuje Anne-Sophie Béraud ze společnosti Accor. Všechny tři se dlouhodobě věnují diverzitě a inkluzi a díky svým zkušenostem i různorodým kontaktům se jim rychle podařilo oslovit skupinu dalších společností, které chtějí měnit atmosféru nejen uvnitř firem, ale i ve společnosti. „Slovo ‚obyčejný‘ dáváme ve spojení s termínem sexismus do uvozovek záměrně. Není totiž výjimkou, že je ve firmách zákeřný a zároveň banalizovaný. Je proto důležité ho pojmenovat a mluvit o něm, aby každý a každá pochopili, co to znamená a k čemu může vést. Každý z nás totiž může nějak přispět k tomu, aby v prostředí, kde pracuje, ‚obyčejný‘ sexismus nebyl vítán,“ doplňuje Morgane Reckel z EY.

Francouzská Charta diverzity se pyšní tím, že 22 z celkem 30 společností, které se otevřeně přihlásily ke krokům proti sexismu, patří mezi její signatáře.

A jaké jsou cíle iniciativy #StOpE?

  • Zavázat se a aplikovat princip nulové tolerance
  • Informovat s cílem zvýšit povědomí o sexistickém chování a jeho dopadech
  • Vzdělávat a informovat o příkladech dobré praxe v předcházení a potírání sexismu
  • Vytvářet a mezi zaměstnanci a zaměstnankyněmi firem rozšiřovat nástroje, jak čelit sexistickému jednání ve firmách
  • Podněcovat všechny ve firmě, aby sexistické chování identifikovali, předcházeli mu a dokázali na ně reagovat
  • Předcházet situacím, kdy se sexismus objevuje, a pomáhat obětem, svědkům i těm v rozhodovacích pozicích, v řešení těchto situací
  • Postihovat toto zavrženíhodné chování a informovat o přijatých opatřeních
  • Nastavovat indikátory přijatých kroků a vyhodnocovat je

Zdroje: https://www.charte-diversite.com/le-sexisme-dit-ordinaire-en-entreprise/; https://www.charte-diversite.com/interview-linitiative-stope-par-les-trois-fondatrices/

Rodičovství a narození dítěte má v ČR negativní vliv na pracovní uplatnění a kariéru 35 % matek. Na profesní kariéru 86 % otců ovšem nemělo rodičovství žádný dopad nebo mělo dokonce pozitivní efekt (např. v podobě růstu platu nebo nových benefitů). Nástroje slaďování práce a rodiny hledá po narození dítěte 58 % rodičů, před narozením dítěte pouze 7 % z nich. Pouze 46 % matek se daří dobře skloubit kariéru a rodičovství. A přestože zaměstnavatelé rodiče podporují, chybí systémová podpora státu. To potvrdil průzkum aliance Byznys pro společnost. 

Fotogalerie ZDE

Narozením dítěte se zásadním způsobem mění preference při výběru zaměstnání. Zatímco před narozením dítě jsou pro ženy rozhodující výše finančního ohodnocení (77 %) a možnosti kariérního růstu (52 %), po narození dítě je pro matky při výběru zaměstnání výše platu důležitá jen ze 37 % a kariérní rozvoj již jen pro 6,5 %. Prioritní jsou pro ně naopak podpora ze strany zaměstnavatele v oblasti slaďování práce a rodiny (59 %), lokalita zaměstnání (57 %), flexibilní pracovní doba (56 %) a možnost pracovat na zkrácený úvazek (45 %).

Čtyři z deseti rodičů se domnívají, že muži i ženy mají stejné právo na kariéru (sladění pracovního a soukromého života). Každý třetí rodič je přesvědčen, že dítě je „společný projekt“ a v péči o dítě by se partneři měli střídat. Přesto má v reálném životě rodičovství negativní vliv na uplatnění na trhu práce zejména na ženy. Důvody jsou:

  • Přetrvávající rozdíly v platech mezi muži a ženami. Vyšší příjem mužů jako důvod čerpání rodičovské dovolení ze strany žen označilo 45 % respondentek.
  • Tlak tradičního vnímání rozdělení rolí mezi muži a ženami a s tím spojené genderové stereotypy – to jako důvod, proč na rodičovskou dovolenou jde jenom žena, potvrdilo 29 % dotázaných.

„Česká rodinná politika odsouvá matky na druhou kariérní kolej a otce na druhou rodičovskou kolej. Nedostatečná kapacita školek, dětských skupin a jeslí, odpočitatelné položky na nepracující manželku/nepracujícího manžela, vysoké zdanění částečných úvazků, rodičovský příspěvek nenavázaný na předchozí příjem. Tento mix politik je smrtící pro kariéry matek a odrazuje otce od aktivního zapojení do výchovy dítěte. Pokud matka s dvěma dětmi zůstane na šest až osm let doma, nemá šanci to již šanci na trhu práce dohnat a otec si děti také neužije. Vysokoškolačky mají v současné době ve svých 45 letech až o 25 % nižší hodinové výdělky než muži vysokoškoláci, zatímco bezdětné ženy mají podobné výdělky i zaměstnanost jako muži,“ uvádí Filip Pertold, Ph.D., vědecký pracovník CERGE-EI & IDEA.

Pomoci by měl stát i zaměstnavatelé

Co by tuto situaci mohlo změnit? Téměř polovina respondentů věří, že lze sladit zaměstnání a rodičovství za předpokladu podpory ze strany zaměstnavatele ve flexibilitě práce, respektive podpory ze strany státu v oblasti dostupnosti předškolních zařízení a vhodného bydlení pro rodiny s dětmi. Pouze každý třetí rodič v současné době uvedené vhodné podmínky má. 

Své zaměstnance/kyně – -rodiče podporuje každá třetí firma, zejména nabídkou flexibilní pracovní doby, možností pracovat plně nebo částečně z domova, pracovat na částečné a zkrácené úvazky. Rodiče současně oceňují možnost čerpat na straně benefity spojené s péčí o děti, například nadstandardní volno na péči o děti, firemní jesle, školky atd. Podpora rodičů ze strany zaměstnavatelů se tak ukazuje mj. jako významná konkurenční výhoda.  

Nejčastější podporou slaďování péče o děti je flexibilní pracovní doba (21 %), na druhém místě možnost pracovat z domova, ať už plně či částečně (20 %) a zkrácená pracovní doba (19 %) nebo částečné pracovní úvazky (18 %). Naopak zaměstnavatelé nejméně poskytují finanční příspěvek určený na péči o dítě a placené hlídání dětí, shodně po 1 %.

„Jsme rádi, že jsou zaměstnavatelé, kteří situaci rodičů řeší komplexně. Podporují flexibilní návrat matek, motivují otce a nabízí nástroje a benefity pro sladění práce a rodiny. A to v celém životním cyklu zaměstnanců/kyň. Stále ale nejde o běžnou věc. Matky i otcové narážejí na stereotypy – jak v práci, tak v rodině. Matky jsou za mateřství celoživotně penalizovány. Bez aktivní role státu se věci systémově nezmění a stát musí být v partnerství při hledání moderní prorodinné politiky s firmami mnohem aktivnější,“ shrnuje situaci Pavlína Kalousová, předsedkyně aliance Byznys pro společnost.

„Zlevnění částečných úvazků a snadnější návrat do práce během rodičovské dovolené jsou další kroky ke zlepšení současného stavu. Navázání rodičovského příspěvku na předchozí příjem by zase zatraktivnilo pro otce rodičovskou dovolenou,“ řekl Filip Pertold, vědecký pracovník CERGE-EI & IDEA.

Rodiče potřebují pomoc i v pozdějším věku

Průzkum aliance Byznys pro společnost se zabýval i situací, do níž se dostávají pracující rodiče v pozdějším věku – jde o problém tzv. sendvičové generace. V „sendviči“ jsou ti, kteří v domácím prostředí pečují současně o nezaopatřené dítě/děti a jinou osobu blízkou (například stárnoucí rodiče). 

Situace je pro takové rodiče velmi obtížná. Podle výzkumu od státu potřebují zejména:

  • lepší finanční podporu (32 %),
  • motivaci zaměstnavatelů, aby podporovali své zaměstnanců, kteří pečují o blízké (31 %),
  • zajištění dostupné zdravotní a sociální péče pro své příbuzné (26 %).

Pokud se v dané situaci rodina ocitne, momentálně nemají rodiče ani dostatek potřebných informací. Ze strany zaměstnavatelů by pak neformálně pečující rodiče ocenili více vstřícnosti v oblasti flexibilních forem práce a benefitů určených na zdravotní péči – zejména v situaci, kdy státem garantované kapacity zdravotních a sociálních služeb jsou omezené a nedostatečné. 

O tom, že lidé, kteří pečují o své blízké, potřebují vyšší podporu a pomoci ze strany zaměstnavatelů i státu, svědčí zkušenosti z projektu Starám se a pracuji (www.staramseapracuji.cz). Tento projekt Byznysu pro společnost nabízí pečujícím zaměstnancům a jejich rodinám komplexní poradenský program. Dosavadní zkušenosti z poradny potvrzují, že pečující potřebují flexibilitu v práci, ale i intenzivní psychologickou podporu, aby zvládali extrémní stres, kterému jsou každodenně vystaveni. Poměrně zásadní je také pomoc s orientací v sociálním a zdravotnickém systému a službách a finanční poradenství, protože tato situace zatěžuje celé rodiny. 

Do projektu se zapojily již například společnosti SKANSKA, Zentiva, Skupina ČEZ a Kooperativa pojišťovna, kteří aktivně nabízejí podporu svým pečujícím zaměstnancům.

ZAMĚSTNAVATELÉ – PŘÍKLADY DOBRÉ PRAXE

ČESKÁ SPOŘITELNA

Veronika Kořenková, HR Business Partner, Česká spořitelna:  “Věříme, že každý zaměstnavatel i jednotlivec by se měl věnovat oblasti, ve které má přidanou hodnotu. Pro nás, jako zaměstnavatele, je to svět financí. Proto u nás podpora rodičovství a rodičů nezačíná a nekončí pouze speciálními benefity zaměřenými na rodiče či flexibilními úvazky.

Hodnotu rodičovství podporujeme i v rovině výchovy dětí k finanční gramotnosti. Jako banka se finanční edukaci věnujeme dlouhodobě také prostřednictvím projektu Abeceda peněz. Spolupracujeme se školami, protože 7 z 10 dětí by se rádo o finanční gramotnosti učilo ve škole a 60 % rodičů také spoléhá na školu. Aktuálně zapojujeme do Abecedy peněz pro čtvrté třídy více než 260 škol. Jde o zážitkový vzdělávací program, ve kterém si děti zkouší rozjet vlastní podnikání. Chápou tak nejen hodnotu peněz, ale učí se také vzájemné toleranci a týmové spolupráci. Víme, že díky Abecedě peněz umí lépe hospodařit se svým kapesným. Uvědomují si, že na splnění snů si mohou samy našetřit, nebo dokonce vydělat. Do programu se intenzivně zapojují naši kolegové napříč celou bankou, z nichž více než 10 % je na rodičovské nebo mateřské dovolené. Mohou k tomu využít i plně placené volno pro dobrovolnické aktivity. Baví nás také sledovat, jak se daří do projektu zapojit rodiče i prarodiče.

Pokud by se podobný přístup zaměstnavatelů podařilo skloubit spolu se státní podporou v podobě vytvoření podmínek pro vznik hustší sítě zařízení poskytujících péči o děti v předškolním věku, věříme, že by se postavení rodičů a hodnota rodičovství jako taková výrazně zvýšila.“

PLZEŇSKÝ PRAZDROJ

Drahomíra Mandíková, ředitelka firemních vztahů a komunikace, Plzeňský Prazdroj: „Plzeňský Prazdroj se věnuje oblastem diverzity a podpoře rodičů na pracovišti už přes deset let a za tu dobu se nám podařilo vytvořit pracovní prostředí, které stojí na rovných příležitostech. Na začátku jsme identifikovali nejčastější bariéry, se kterými se především ženy setkávají.  Jednou z hlavních je dvojí role, které ženy zastávají a často tak mají pocit, že si musí vybrat mezi kariérou a rodinou. Protože jsme chtěli dát možnost nejen ženám, ale rodičům obecně, sladit své pracovní a rodinné povinnosti, zavedli jsme několik změn, které flexibilitu podporují.

Mezi ty hlavní patří možnost částečného pracovního úvazku, flexibilní  pracovní doba, práce z domova, příspěvek na předškolní péči, den neplaceného volna při nástupu dítěte do školy nebo školky či přednostní plánování dovolených pro rodiče s dětmi.  Rovněž vnímáme, že je důležité s našimi zaměstnanci po čas mateřské či rodičovské dovolené  udržovat kontakt. Proto jsme zřídili Facebookovou skupinu, kde je informujeme o aktualitách a novinkách v Prazdroji. A oni to kvitují, protože i pocitově stále zůstávají součástí firmy. Současně rodičům poskytujeme možnost, pokud chtějí, pracovat i po dobu mateřské dovolené.

Mateřství a rodičovství obecně, by nemělo být překážkou v dalším kariérním rozvoji a společně se státní správou bychom měli pracovat na tom, aby český pracovní trh byl lépe připraven na návrat rodičů do pracovního procesu.“

O KONFERENCI:

3. ročník konference „Charta diverzity: Matky a otcové vítáni“, o trendech a nových pohledech na podporu rodičů v praxi zaměstnavatelů, byl organizován v rámci aktivity Charta diverzity – Women in Leadership Platform, a to ve spolupráci s Českou spořitelnou a Plzeňským Prazdrojem. Konference se uskutečnila 12. dubna 2019 v prostorách České spořitelny.

Témata, kterými se konference zabývala:

  • Rodičovství je celoživotní projekt; péče rodičů o malé děti je teprve začátek….
  • Jak více zapojit do péče o děti otce? Jaké jsou jejich zkušenosti s kombinací péče o dítě a pracovním životem
  • Jaké skupiny rodičů, jako samoživitelé, potřebují podpořit?
  • Jak podpořit rodiče ze sendvičové generace / neformálně pečující?
  • Fungují komplexní řešení – stát, města a obce, firmy, rodiče – jak nastavit komplexně fungující systém na podporu rodičovství?

O PRŮZKUMU:

Průzkumu Byznys pro společnost se zúčastnilo celkem 483 respondentů. Průzkum probíhal v březnu a dubnu 2019 a zúčastnili se jej rodiče z celé ČR. 97,72 % respondentek průzkumu představují matky, 1,86% otcové a 0,41 % účastníků doposud děti nemá. Více než polovina respondentů průzkumu (50,10 %) má dvě až tři děti, rodiče s jedním dítětem (47,02 %) a zbylí respondenti (2,67 %) mají 4 nebo více dětí. Průzkumu se účastnili rodiče dětí ve věku 0 až 14 let. Z celkového počtu dětí dotazovaných žen je 24 % dětí ve věku od 0 do 1 roku, 28 % 2–3 let, 16 % ve věku 4 roky – 5 let; 21 % 6–10 let; 5 % ve věku 11–14 let. 4 % jsou děti věku starší 14 let a více, 2 % se narodí v brzké době. Do průzkumu se zapojili rodiče z obcí do 1000 obyvatel (15,89 % respondentů) až po velká města s počtem obyvatel nad 50 000 (42,97 % respondentů).
„Matky a otcové vítáni“: Průzkum realizovaný mezi RODIČI

„Matky a otcové vítáni“: Průzkum realizovaný mezi FIRMAMI

Pride Business Forum Memorandum o podpoře LGBT diverzity a inkluze na pracovišti a aktivním uplatňování principu rovnosti má šest nových signatářů z řad významných firem a institucí. Noví signatáři se k Memorandu připojili včera večer slavnostním podpisem v budově Velvyslanectví Švédska v ČR v Praze na Hradčanech. Iniciátorem Memoranda byl BpS – Byznys pro společnost spolu s Pride Business Forem.

FOTOGALERIE ZDE

Pride Business Forum (PBF) je jedinou platformou v Česku, na které si zaměstnavatelé vyměňují zkušenosti a příklady dobré praxe při zavádění LGBT rovnosti na pracovišti. Cílem PBF je, aby každý zaměstnavatel v České republice zacházel s LGBT zaměstnanci spravedlivě, poskytoval jim rovné podmínky a vytvořil takové prostředí, kde mohou plně rozvinout svůj osobní potenciál.

Novými signatáři se staly významné společnosti a instituce, které dohromady zaměstnávají v České republice 3 570 pracovníků. Jsou jimi Allen & Overy, ExxonMobil, British Council, CitiBank, Johnson & Johnson a Microsoft.

„Velmi mě těší, že dnešním dnem získáváme šest respektovaných ambasadorů z různorodých odvětví. Svým podpisem mimo jiné garantují, že jejich interní předpisy zajistí stejný přístup k zaměstnaneckým výhodám všem zaměstnancům, včetně LGBT kolegů a kolegyň,“ říká Christian Schwenke, předseda iniciativy Pride Business Forum. 

Firmy připojující se k Pride Business Foru podepisují Pride Business Forum Memorandum, jímž se veřejně hlásí k principům LGBT rovnosti na pracovišti (plné znění ZDE). Dosavadními signatáři Memoranda jsou: Accenture, Amazon, Clearstream Operations, innogy, Vodafone ČR, Hilton Hotel Prague, IBM, Ogilvy, SAP ČR, SAP Services, Ariba Czech, Concur, Prague Pride a Byznys pro společnost. Signatáři Memoranda se automaticky stávají ambasadory této vize a šíří ji dál.

Dobrovolné uplatňování principů je v souladu s evropskou Chartou diverzity a znamená přijímání, podporu a další rozvoj talentu jednotlivců. Pride Business Forum podporuje zaměstnavatele v zavádění principů LGBT diverzity a také zaměstnance v jejich úsilí o férový přístup zaměstnavatele ke každému bez ohledu na sexuální orientaci. Zároveň rozvíjí veřejnou diskusi na toto téma. „Věříme, že aktivní podporou tématu LGBT diverzity můžeme nejen změnit přetrvávající stereotypní vnímání tohoto tématu, ale také posílit přístup, který je dobrý pro byznys i pro jednotlivce,“ doplňuje Christian Schwenke.

Proč se noví signatáři k Memorandu připojili?

Allen & Overy

„V Allen & Overy jsme si vědomi toho, že lidé se navzájem liší, a to v aspektech, které na první pohled nemusí být zřejmé. Jsme přesvědčeni o tom, že právě různorodost našeho týmu vytváří inspirativní pracovní prostředí a pomáhá nám lépe chápat potřeby našich klientů. Z tohoto důvodu chceme, aby Allen & Overy bylo místem, kde každý může být tím, kým doopravdy je a do své kariéry vložit to nejlepší ze sebe,“ říká Petra Myšáková z Allen & Overy. „Považujeme za důležité tuto myšlenku šířit nejen v rámci našeho týmu, a proto jsme se rozhodli stát členem Pride Business Fora a signatářem Memoranda. Tímto krokem bychom rádi dali najevo, jaké hodnoty naše advokátní kancelář uznává a zároveň bychom rádi podpořili ostatní společnosti ke sdílení myšlenky, že jen otevřený a rozmanitý kolektiv může vést k dlouhodobému úspěchu,“ doplňuje její kolega, Petr Vybíral.  

British Council Česká republika

„Rovnost, diverzita a inkluze jsou základem kultury British Council, všude kde působí. Představují vzájemnou důvěru, respekt a porozumění, o které usilujeme jménem Spojeného království. Rozmanitost totiž přináší řadu výhod. Lidé, kteří mají možnost být v zaměstnání sami sebou (včetně své sexuální identity), jsou produktivnější a konstruktivnější,“ říká Denise Waddingham z British Council. „Výzkum z Velké Británie a dalších zemí však naznačuje, že je stále velmi obtížné, aby gayové, lesby, bisexuální nebo transgender osoby byly skutečně sami sebou v práci nebo v jiných oblastech života. Problémy, kterým čelí v souvislosti s „coming outem“, jsou složité   a mnohovrstvé. Jako organizace působící ve více než 110 zemích jsme si velmi dobře vědomi toho, že v řadě států jsou LGBT lidé z právních, náboženských nebo kulturních důvodů v ohrožení života nebo jim hrozí izolovaný život s obrovskými potížemi. Jsem ráda, že se British Council Česká republika připojuje k Pride Business Forum, které dělá tolik pro podporu LGBT+ diverzity  na pracovišti v České republice,“ doplňuje Denise Waddingham.

CitiBank

Michal Nebeský, generální ředitel Citi v České republice, komentuje: „Je mi ctí, že se můžeme připojit k ostatním společnostem a firmám působícím v České republice a podepsat Pride Business Forum Memorandum. Citi působí ve více než 160 jurisdikcích světa a naše firemní prostředí je skutečně multikulturní. Podpora takové firemní kultury, ve které se všichni zaměstnanci cítí respektovaní, je jednou z našich strategických priorit. Jsem přesvědčen o tom, že různorodé týmy přispívají k lepším výsledkům, růstu a inovacím, a proto je i podpora LGBT+ komunit jedním z důležitých pilířů našich globálních principů diverzity.“

ExxonMobil

Matthias Fernandez, člen vedení pražské pobočky ExxonMobil a sponzor Pride týmu, říká: „Podpora diverzity a respekt k menšinám a rozdílnostem obecně je jednou ze základních hodnot naší firmy. LGBT komunita je nedílnou součástí pestrého spektra v našem pracovním prostředí, proto jsme se stali partnerem Pride Business Fora.“

Johnson & Johnson

David Mansfeld ze společnosti Johnson & Johnson vysvětluje: „Společnost Johnson & Johnson je hrdá na to, že přistupuje k platformě Pride Business Forum. Jsou to právě hodnoty obsažené v krédu naší společnosti, které povzbuzují zaměstnance k tomu, aby mohli být každý den ve své práci sami sebou. Prostřednictvím našeho otevřeného a inkluzivního pracovního prostředí podporujícího rozmanitost vytváříme pro naše zaměstnance lepší a zdravější svět. Členství v Pride Business Foru posiluje náš závazek stát se atraktivním zaměstnavatelem a zdravotnickou společností pro každého, a to včetně členů LGBT+ komunity.“

Microsoft

„V Microsoftu se řídíme jednotným přístupem ke všem našim zaměstnancům. Ti mohou být v práci sami sebou. V České republice patříme mezi lídry v přístupu k rovnosti a rovným příležitostem. Například všem našim zaměstnancům umožňujeme v rámci programu Prostor pro rodinu vzít si plně hrazenou rodičovskou dovolenou, a to včetně rodičů stejného pohlaví či pěstounů. A také jsme se veřejně přihlásili k podpoře Manželství pro všechny ve všech zemích, kde podnikáme. I proto je pro nás ctí přidat svůj podpis k Pride Business Forum Memorandu a veřejně tím deklarovat náš postoj k rovnosti všech našich zaměstnanců,“ uvedl Rudolf Urbánek, generální ředitel společnosti Microsoft Česká republika a Slovensko.

12345...


Signatáři

BPS – Byznys pro společnost, z. s.

Kontakty
Členské firmy
Přidejte se
Náš web
English

Spojte se s námi

Kontakty
Facebook
Twitter
LinkedIN