Archiv článků

V pátek 9. 10. pořádá Byznys pro společnost, největší odborná platforma pro sdílení a šíření principů CSR a udržitelného podnikání v ČR a lokální garant Charty diverzity, Den diverzity II. Akce s podtitulem Na cestě od strategií k diverzitě pro každý den je setkáním zástupkyň a zástupců politické reprezentace, zaměstnavatelů/firem, veřejné správy a dalších stakeholderů dnes tolik aktuálního tématu diverzity.

„V diverzitě je síla, a o pracovním trhu to platí dvojnásob, o čemž se přesvědčujeme právě v těchto složitých časech. Úkolem státu je diverzitu podporovat a posilovat, mimo jiné formou motivace zaměstnavatelů. V neposlední řadě tím totiž přispívá i k empatičtější a sociálně spravedlivější společnosti,“ je přesvědčena poslankyně PSP ČR a předsedkyně TOP 09 Markéta Pekarová Adamová, která nad akcí převzala záštitu.

Live stream konference, jež proběhne z reprezentativních prostor společnosti Dentons, bude řešit zásadní témata, mezi která patří aktuální trendy a zkušenosti s diverzitou a inkluzí, flexibilitou práce na domácí i mezinárodní úrovni i v kontextu covid-19. Konference nabídne odpovědi na otázky, jak účinně zavádět a podporovat strategie diverzity v českém prostředí a jak propojit aktivity centrál s realitou českých zaměstnavatelů. Účastníci budou rovněž diskutovat o nejdůležitějších tématech spojených s „work life balance“ v kontextu nové evropské směrnice a sdílet navzájem zkušenosti a dobrou praxi, jak udržet a podporovat rodiče včetně duhových rodin na trhu práce i v současné náročné situaci.

V programu vystoupí: 

  • Markéta Pekarová Adamová, poslankyně, PSP ČR a předsedkyně TOP 09
  • Ayesha Rekhi, H.E. Ambassador, Embassy of Canada
  • Martin Hasinec, HR Manager, Microsoft, Czech Republic & Slovakia
  • Lucy Hughes, Deputy Head of the Mission, British Embassy Prague
  • Pavlína Kalousová, Ředitelka firemních vztahů a komunikace CZ&SK, Plzeňský

       Prazdroj

  • Klára Escobar, HR Director, MONETA Money Bank
  • Line Bødker Høegh, Head of HR REEMEA, LEGO Group
  • Jana Šrámová, Head of Operative HR Care, Digitalisation and HR 4.0 at ŠKODA AUTO
  • Radan Šafařík, ředitel Odboru rovnosti žen a mužů, Úřad vlády České republiky

       a další zajímaví a inspirativní hosté.

Prezentace British Council

Prezentace Radan ŠafaříkStáhnout

FOTOGALERIE ZDE

DIVERZITA. SOLIDARITA. ODPOVĚDNOST.

Tři pilíře, na nichž spočívá druhý letošní Den diverzity, ale také principy, jejichž důsledné uplatňování je v současné situaci důležitější než kdy dřív. Právě nyní se totiž ukazuje, že skutečně odpovědné firmy dokážou v dobách plných výzev nejen samy prosperovat, ale umějí také podat pomocnou ruku tam, kde je to nejvíce potřeba.

„Diverzita, tedy pestrost a různorodost – názorů, přístupů, strategií, odlišností a hledání cest – nemůže v našem pracovním prostředí fungovat sama o sobě, ale pouze ve spojení s flexibilitou, a inkluzí. V letošním roce se vedle těchto tří pojmů výrazně uplatňuje i solidarita.

Přibývají totiž velké skupiny zaměstnanců napříč segmenty, které ji potřebují více než kdy předtím. Zaměstnavatelé a celá společnost tak nyní musejí intenzivně hledat cestu, jak tyto skupiny účinně podpořit,“ uvádí Jana Skalková, manažerka HR programů Byznysu pro společnost.

Tyto čtyři klíčové pojmy – diverzita, flexibilita, inkluze a solidarita – společně tvoří Chartu diverzity, evropský projekt zastřešovaný Evropskou komisí, který je momentálně realizován ve více než 20 zemích. Charta diverzity slaví v letošním roce 10. výročí a v České republice se k této živé platformě připojilo již více než 80 firem napříč segmenty. Základní tezí, kterou se signatáři Charty snaží uvádět do každodenní praxe a skutečně ji žít, je, že každý z nás má být schopen své unikátní dovednosti uplatnit na trhu práce – bez ohledu na to, jakého jsme pohlaví, vyznání, věku, jaké je naše rodinné uspořádání či v jakém regionu žijeme. „Charta diverzity není formálním souborem frází, ale skutečným závazkem, který musí prostupovat celkovou strategií i firmou samotnou a zrcadlit se ve všech aspektech její činnosti. Byznys pro společnost proto nabízí nástroje a způsoby evaluace, které firmám umožní změřit, jak si v dané oblasti vedou a zda se jim daří jejich závazky naplňovat,“ říká Daniela Němcová, ředitelka BPS. 

„Diverzita je o propojování, a dnes se k ní silněji než kdy předtím váže solidarita. Proto jsme na jaře vyhlásili iniciativu Pomáháme hrdinům, stáváme se hrdiny. V jejím rámci signatářské firmy reagovaly na situaci spojenou s covid-19 například tím, že své produkty nabízely zaměstnancům IZS či dávaly k dispozici kapacity školek. Dobrým příkladem solidarity jsou i opatření, která ve prospěch svých zaměstnanců zaváděly obchodní řetězce dm, Tesco či Lidl. Právě tyto firmy tak celou společnost skutečně podpořily. Stejně skvělým příkladem solidarity je IKEA, která vyhradila zajímavou část svého rozpočtu a produktů a nabídla je matkám samoživitelkám. Microsoft zase prostřednictvím Teams od jara intenzivně podporuje učitele, aby se děti mohly učit online,“ uvádí Jana Skalková inspirativní příklady z praxe, k nimž patří i přístup společnosti Dentons:

„Je nám ctí, že můžeme hostit letošní Den Diverzity v naší advokátní kanceláři. Diverzita je součástí naší firemní DNA. Vyjádřením toho není jen skutečnost, že Dentons je zlatým ambasadorem Charty diverzity, ale především naše aktivní účast na práci platformy. V naší kanceláři jsme například 9. září letošní roku přivítali tým personalistů u kulatého stolu platformy na téma LEGISLATIVA PODPORUJÍCÍ FLEXIBILITU 2020 – 202, kde naši právníci živě diskutovali s personalisty o legislativní úpravě pracovního trhu. Snažíme se takto pomoci v této nelehké covidové době,“ vysvětluje Michal Hink, Czech Republic Managing Partner ve společnosti Dentons. „Jsou to jen některé z mnoha případů, ale máme radost, že se v rámci platformy Charty diverzity dařilo a daří tyto projekty realizovat,“ uzavírá Jana Skalková.

Polovina rodičů nezvažuje při plánování nastavení péče dlouhodobé  kariérní dopady. V rychlejším návratu a sladění práce a rodiny je podporuje více než polovina zaměstnavatelů

Doba strávená mimo zaměstnání z důvodu mateřské a rodičovské dovolené výrazně ovlivňuje profesní a kariérní dráhu rodičů. Více než tři čtvrtiny rodičů (77 %) a dvě třetiny zaměstnavatelů (66%) si myslí, že rodičovství má u nás stále negativní dopad na celoživotní uplatnění žen v práci. Téměř polovinu rodičů (48 %) neoslovil zaměstnavatel s nabídkou spolupráce či podpory i během mateřské a rodičovské dovolené a zhruba stejné procento rodičů zůstalo na rodičovské dovolené tři a více let.

Největší vliv na rozhodování, zda na rodičovské dovolené zůstane matka nebo otec a také, jak dlouho, (podle dlouhodobých statistik jsou to v ČR dominantně ženy – matky) mají podle rodičů finanční důvody (43 %). Stejný názor mají i zaměstnavatelé. Téměř 9 z 10 zaměstnavatelů (87 %) se domnívá, že při rozhodování rodičů hrají největší roli finanční důvody.

U 30 % rodičů hrají klíčovou roli v rozhodování o nastavení péče o děti společenské normy, tj. názory, že žena má doma pečovat o děti a muž rodinu zajišťovat ekonomicky. To potvrzuje i zkušenost více než polovina zaměstnavatelů (53 %). Zhruba polovina rodičů (51 %) uvedla, že při rozhodování o rodičovské a její délce vůbec nezvažovali finanční a kariérní dopady rodičovství. Naopak 47% rodičů vážně zvažuje dlouhodobé dopady rodičovství a mateřství na finanční situaci a kariéru při plánování rodičovství. Roste počet těch rodičů, kteří zvažují nebo realizují kratší rodičovskou dovolenou. To ukázaly výsledky průzkumu aliance Byznys pro společnost představené na konferenci Matky a otcové vítáni.

Průzkum se věnoval i tématům, jak jsou zejména matky podporovány k dřívějšímu návratu z mateřské či rodičovské dovolené či pokračující spolupráci v průběhu „rodičovské přestávky“. „Současná krize ukazuje, že o otevírání pracovního trhu rodičům malých dětí nestačí jen mluvit. V současnosti jsou matky stále odsouvány na druhou kolej ve svých kariérách, a otcové ve svém rodičovství. Nakonec na tom ale prodělává celá společnost“, uvedla k výsledkům průzkumu poslankyně PSP a předsedkyně TOP 09 Marketa Pekarová Adamová.

Právě to, jaké podmínky nastaví zaměstnavatel, může podpořit v rozhodování rodiče, kteří zvažují ekonomické i kariérní dopady rodičovství. Podmínkám u zaměstnavatele pro

rozhodování o délce rodičovské dovolené přisuzuje důležitost 23 % rodičů a 48 % zaměstnavatelů. Téměř polovina rodičů (48 %) však bohužel potvrzuje, že je zaměstnavatel při plánování jejich odchodu na mateřskou nebo rodičovskou dovolenou s nabídkou spolupráce či podpory i během této doby neoslovil.

Při návratu z rodičovské dovolené po „standardní době“, tj. po třech letech či později, dostala od zaměstnavatele nabídku podpory, která by jim usnadnila návrat do zaměstnání jen čtvrtina rodičů, jednalo se nejčastěji o flexibilní formy práce (24 %). Právě nastavení podmínek pro rodiče může prolomit i některé stereotypy. Starání se o naše zaměstnance – rodiče způsobem, aby mohli trávit více času s rodinou, se nám projevuje ve větší spokojenosti v práci“, řekla Hana Martinkovičová, z České spořitelny, regionální HR Busines partner, Jižní Morava.

Nízkou podporu státu v přípravě a návratu do práce vnímá 14 % rodičů-zaměstnanců. Pro zaměstnavatele je pocit nízké podpory významnější (31 %).

Co na to zaměstnavatelé?

Více než třetina zaměstnavatelů (34 %) považuje dlouhou rodičovskou dovolenou za problém. Jiný je pohled na nízkou návratnost zaměstnanců po „rodičovské“, kterou za problém považují více než dvě pětiny zaměstnavatelů (44 %) a téměř tři z pěti zaměstnavatelů (58 %) své zaměstnance na rodičovské podporují v dřívějším návratu, než za „obvyklé“ tři roky.

Situace v souvislosti s pandemií Covid 19 vystavila zaměstnavatele i zcela novým výzvám, jak sladit pracovní a soukromý život.

„Společnost McDonald´s spol. s r.o., signatář Charty diverzity, zaměstnává ve svých řadách desítky otců a matek. „Rádi se se podělíme o zkušenosti jak se zaměstnáváním rodičů, tak i s  komunikací se zaměstnanci v  průběhu COVID 19. Byla to pro nás obrovská výzva a odnášíme si řadu podnětů, na co se v budoucnosti zaměřit.“ Uvedl za společnost McDonald Rastislav Tesár Senior HR & Training manager

Další oblastí, na kterou stále v ČR rodiny narážejí je tradiční pohled na problematiku rodičovství a rozdělení rolí. Podle statistik žije v České republice 11,5 % žen a 6,7 % mužů, kteří nejsou heterosexuální. Mnoho z nich usiluje o to, stát se také matkami a otci. V programu konference představily svoji dobrou praxi a benefity v rámci prorodinné politiky při podpoře duhových rodičů společnosti Vodafone CZ a Provident Financial. 

Tématem konference byli i letos rodiče samoživitelé, kteří v reálně životě musí čelit nejen předsudkům, ale velice obtížně sladují práci s péčí o děti a navíc v důsledku pandemie
Covid 19 se mnoho z nich dostalo do velmi závažné životní a finanční situace. 
Nadace Kooperativy ve spolupráci s aliancí Byznys pro společnost informovali o výsledcích společného projektu na podporu samoživitelů: https://byznysprospolecnost.cz/51-rodicu-samozivitelu-se-setkava-v-praci-s-predsudky/

Společnost IKEA další účastník panelu pro samoživitele na-sdílela svoji dobrou praxi diverzity a inkluze pro všechny skupiny rodičů včetně samoživitelů. Nora Fridrichová podporovatelka rodičů samoživitelů prezentovala své zkušenosti se spoluprací s firmami a s dárcovskými podpůrnými akcemi ve prospěch rodičů samoživitelů.

O KONFERENCI: Už pátý ročník konference „Charta diverzity: Matky a otcové vítáni“o trendech a nových pohledech na podporu rodičů v práci tentokrát s podtitulem: Příležitosti pro rodičovství a práci – zkušenosti z kolektivní izolace v době karantény Covid 19. Konference byla organizována v rámci Charty diverzitya v partnerství s Českou spořitelnou, Mc Donald´s ČR a Nadací Kooperativa a ve spolupráci se společností Randstat a Britskou obchodní komorou.

O průzkumu:

Průzkum aliance Byznys pro společnost probíhal v únoru a březnu 2020 a zúčastnilo celkem 314 rodičů napříč ČR. Z toho se v 90 procentech jednalo o ženy (matky, respektive pečující osobu) a v 10 % o otce.
 Naprostá většina rodičů má v péči jedno (36 %) nebo dvě děti (46%), dohromady tvořili více než čtyři pětiny (82 %). Tři a více dětí má méně než pětina zúčastněných respondentek a respondentů (18 %).
 Z hlediska vzdělání jsou nejvíce zastoupeni vysokoškoláci (72 % rodičů) a středoškoláci s maturitou, kteří tvoří necelou čtvrtinu respondentů (24 %). Celkem 4 % rodičů jsou vyučeni nebo mají základní vzdělání.
 Z celkového počtu zúčastněných rodičů jich více než dvě třetiny (67 %) žije v obci s 50 tisící a více obyvateli. Zhruba 3 z 10 rodičů žijí ve městě do 15 tisíc obyvatel (28 %). Méně než desetina bydlí v obci 1000 obyvatel.

Obdobný průzkum mezi zaměstnavateli se uskutečnil v únoru až březnu 2020, a kterého se zúčastnilo celkem 78 respondentů (zaměstnavatelů) napříč ČR. Kromě dvou krajů byly zastoupeny všechny kraje ČR. Nejvíce byli zastoupeni zaměstnavatelé z hlavního města Prahy, kteří tvořili více než polovinu respondentů (56 %). Dalšími nejvíce zastoupenými kraji jsou kraje Moravskoslezský, Ústecký a Jihomoravský. Z hlediska velikosti, respektive počtu zaměstnanců, byli nejvíce zastoupeni zaměstnavatelé s 250 a více zaměstnanci, kteří tvořili zhruba polovinu všech respondentů (51 %). S klesajícím počtem zaměstnanců klesá i zastoupení těchto zaměstnavatelů. Firmy s 51 až 249 zaměstnanci a 11 až 50 zaměstnanci tvořili 18 %. Zaměstnavatelé s počtem 10 a míň zaměstnanců tvořili zhruba desetinu vzorku (12 %).

FOTOGALERIE ZDE

V pátek 14. června 2019 proběhla na Fakultě sociálních studií Masarykovy univerzity v Brně mezinárodní konference Ženy v době 4.0.Konference se věnovala měnící se roli žen v pracovním světě ve střední a východní Evropě v souvislosti se zrychlujícím se technologickým vývojem. 

Jak mohou technologie zlepšit postavení žen v práci, při plánování jejich kariéry, ve flexibilitě práce, při slaďování pracovního a soukromého života, v podpoře jejich kariérního rozvoje a také v růstu na top manažerské pozice? To byla ústřední témata programu konference.

FOTOGALERIE

Konference otevřela otázky spojené s nezbytností důkladné přípravy na budoucnost práce 4.0, aby ženy měly co nejvíce vyrovnané příležitosti a „technologické nástroje“ nebyly již nyní designovány způsobem, že naopak zachovají stávající stereotypy a tradiční bariéry.  

„Přijímání žen do technických pozic povede k efektivnějšímu učení strojů,“ řekl v lednu 2019 na pravidelném setkání Světového ekonomického fóra v Davosu v debatě pod názvem Budoucnost práce, Allen Blue, spoluzakladatel společnosti LinkedIn. Podle něj umělá inteligence a strojové učení začínají sehrávat klíčovou úlohu v tom, jakým způsobem je koncipována veškerá technologie. „Do budoucna je důležité, abychom takovou technologii navrhovali a vytvářeli správným způsobem,“ uvedl Blue s odkazem na jednostrannost mnoha algoritmů způsobenou tím, že jsou navrženy a vytvořeny muži – bělochy.

„Věříme, že díky technologiím lze lepšit postavení žen v práci. Od plánování kariéry, přes flexibilitu práce, slaďování pracovního a soukromého života, podporu kariérního rozvoje žen až k jejich růstu na top manažerské pozice. Proto jsme společně se slovenskou Chartou diverzity iniciovali uspořádání konference Ženy v době 4.0.Konference otevřela témata současného a též budoucího postavení žen na technologickém trhu práce v kontextu 4.0 a úrovně jejich účasti na něm,“ uvedl Pavel Štern, ředitel programů z Byznysu pro společnost.

„Najlepší zamestnávateľ pre ženy je tým najlepším zamestnávateľom pre každého. Hľadať cesty, ako podporiť kariérny rast žien a zabezpečiť rovnocenné odmeňovanie a príležitosti, má preto obrovský zmysel pre všetkých. O to väčší v dnešnej dobe technologického pokroku a zmien, na ktoré by sa mal snažiť reagovať každý zamestnávateľ,“ řekla v debatě  Ivana Vagaská, senior programová manažerka slovenské Charty diverzity.

Cesta ke skutečné rovnosti je ještě před námi

Pracovní trh přichází o obrovský potenciál, protože nevyužívá potenciálu a talentu žen a trpí nerovností mezi muži a ženami. Přitom podle výzkum společnosti Pew Research Centre jsou ženy silnější v klíčových aspektech politiky i podnikání:

  • ženy jsou o 34% lepší při dosahování kompromisů,
  • u žen je o 34% větší pravděpodobnost upřímného a etického chování,
  • u žen je o 25% větší pravděpodobnost, že budou hájit svá přesvědčení,
  • u žen je o 30% větší pravděpodobnost, že poskytnou spravedlivou mzdu a benefity,
  • ženy jsou o 25% lepší v oblasti mentoringu.

Firmy by tedy měly hledat způsoby, jak přijmout a podpořit více žen na trhu práce. A neměly by to vnímat jako projev společenské odpovědnosti, ale jako základ své strategie. 

Jaká je však naše česká realita? Přestože 46 % absolventek vysokých škol v ČR jsou ženy, v představenstvech českých TOP 250 firem je podle Indexu žen ve vedení, který sestavuje Byznys pro společnost, jen něco přes 7 % žen. Rozdíl ve mzdách v ČR mezi muži a ženami je stále kolem 22 % ve prospěch mužů. Celkem 80 % žen – matek podle pravidelného průzkumu Byznys pro společnost mezi více jak 500 rodiči hledá zejména flexibilitu pracovního prostředí, kterou považují za jeden z klíčových faktorů pro sladění svojí práce a rodičovství. Dlouhodobé statistiky uvádějí, že jen 45 % žen – matek s dětmi do 5 let pracuje. Zatímco zaměstnanost žen – matek se staršími dětmi nebo bez dětí – je zhruba 90 %. Do péče o děti v ČR je i přes dílčí pozitivní změny stále zapojeno velmi malé procento otců.

„Příprava, strategie a obsahy vzdělávacích programů na technologickou budoucnost 4.0 musí mnohem výrazněji odrážet celkově vyšší úroveň vzdělanosti žen v české populaci a počítat také s jejich odpovídajícím zapojením na technologickém trhu práce,“ zmínila v prvním panelu Lucie Vidovićová, z Fakulty sociálních studií MU Brno, v jejíchž prostorách se konference konala.  

Rovnost žen a mužů se na českém pracovním trhu se nerozvíjí komplexně a s dostatečnou dynamikou, přestože již příklady dobré praxe na straně zaměstnavatelů jsou. To chce změnit i společná iniciativa Byznysu pro společnost, národního koordinátora Charty diverzity v ČR a společnosti Vodafone Czech Republic. Platforma „Women in Leadership Platform“ byla oficiálně představena začátkem března 2019 na stejnojmenné konferenci ve spolupráci NYU Prague.   

„Cílem platformy je také komplexní podpora zaměstnavatelů v přístupu k ženám a mužům v práci od podpory rodičů, přes sendvičovou generaci, vyšší zastoupení žen ve vedení i rovné odměňování. Cílem je i hledat podporu a spojenectví při prosazování komplexního přístupu k diverzitě a podpoře žen ve vedení,“ řekla k tématu Jana Skalková, za Chartu Diverzity z Byznysu pro společnost.

Diverzita má pro firmy reálnou hodnotu 

Diverzita na trhu práce není jen otázka „morálního“ postoje, ale představuje nedílnou součást úspěšného podnikání vytvářejícího příjmy. Podle studie Boston Consulting Group totiž firmy s diverzitním managementem mají o 19 % vyšší příjmy díky inovacím. Toto zjištění je důležité zejména pro technologicky zaměřené společnosti, start-upy a podniky / firmy, v nichž je inovace klíčem k dalšímu růstu. 

Dokládá to i studie  společnosti McKinsey s názvem Delivering Through Diversity („Výsledky prostřednictvím diverzity“),která zjistila, že společnosti podporující genderovou diverzitu na vedoucích pozicích jsou více konkurenceschopné a je u nich o 21 % větší pravděpodobnost nadprůměrných zisků. Mají také o 27 % vyšší pravděpodobnost, že překonají konkurenty v dlouhodobém vytváření hodnot. Různorodé pohledy na potřeby zákazníků, zlepšování produktů a dobré firemní prostředí podporují lepší byznys.

V kontextu České republiky jsou zkrácené úvazky a práce z domova považovány za vrchol flexibility pro zaměstnankyně s malými dětmi. S postupným rozšiřováním průmyslu 4.0 jsou v tomto IT firmy na vrcholu, mají možnost s flexibilitou pracovat ať už ve prospěch či neprospěch zaměstnankyň, mají tedy obrovskou moc. V IBM Brno se snažíme budovat kulturu, která je v souladu s globální strategií celé firmy, jež se toto téma snaží akcentovat. Z mého pohledu je flexibilita v práci skvělá, musí být ale podpořena státními politikami v oblasti péče o děti, a především snahou samotných žen o získávání lepších podmínek. Jako zaměstnavatel bychom měli pečovat o jejich sebevědomí a poskytovat maximální podporu. Průmysl 4.0 nám poskytuje skvělou výchozí pozici, kterou musíme umět využívat tím správným způsobem,“ řekla v rámci panelu zaměstnavatelů Klára Chládková, HR Manager, IBM.

Jsou si toho vědomy i firmy podnikající v ČR. „Diverzita je pro Thermo Fisher Scientific důležitá, protože přináší nové myšlenky, inovace a názorovou různorodost. Proto se snažíme o zatraktivnění pozic v naší firmě pro uchazečky. Máme rozsáhlý Internship program BeIn, kde podporujeme studentky. V naší společnosti funguje tzv. Women’s  Employee Group, která se tímto tématem zabývá cíleně – vytváří programy na podporu žen na mateřské a rodičovské dovolené, dělá osvětu v problematice, která se týká nejen žen. Spolupracujeme s organizací Czechitas, kde podporujeme vzdělávání žen v oblasti IT. V současnosti je pro nás velkým tématem slaďování soukromého a profesního života a zkrácené úvazky,” řekla v debatě Renata Millerová, HR manažerka pro ČR a SR, Thermo Fisher Scientific

Mezinárodní konference: Ženy v době 4.0

14. 6. 2019, Aula, FSS Masarykovy univerzity

Organizátoři:

Byznys pro společnost pod hlavičkou Charty diverzity Česká republika ve spolupráci s Bussiness Leaders Forum pod hlavičkou Charty diverzity Slovensko a Fakultou sociálních studií Masarykovy univerzity

Hlavní partneři:

  • Thermo Fisher Scientific
  • FSS MU Brno
  • IBM

Spolupracující partneři:

  • Nordic Chamber
  • Randstad

V pátek 24. května proběhl v Poslanecké sněmovně Parlamentu ČR Evropský den diverzity, který pořádala aliance BPS – Byznys pro společnost, národní koordinátor evropské Charty diverzity. Akci završil slavnostní akt přistoupení 15 nových signatářských firem k Chartě diverzity. V té se zaměstnavatelé zavazují rozvíjet všeobecně tolerantní pracovní prostředí bez ohledu na věk, vyznání, pohlaví, sexuální orientaci či zdravotní stav.

FOTOGALERIE ZE DNE DIVERZITY 2019

Podle globálního průzkumu Pew Research Center zaměřeného na vnímání diverzity, se zvýšila rozmanitost (diverzita) společnosti (69 % respondentů). Téměř polovina lidí vítá heterogenní společnost (45 %). Ve více než polovině zkoumaných zemí jsou k diverzitě mnohem vstřícnější mladí dospělí.

Nejvíce lidé vítají zvyšující se rovnost žen a mužů. Muži se ovšem domnívají, že se situace zlepšuje, mnohem více než ženy. Například 78 % německých mužů říká, že se postavení žen výrazně zlepšilo za posledních 20 let, zatímco německé ženy si to myslí méně (62 %). Výraznější rozdíly jsou i v dalších zemích (Švédsko, Velká Británie, Nizozemsko, Španělsko). Ženy se naopak velmi často domnívají, že k žádnému pokroku v této oblasti nedošlo (celkem 11 ze zkoumaných zemí).

Rozdíly v této otázce najdeme také mezi zeměmi Evropy. Zatímco 82 % Švédů je zastáncem zvyšující se rovnoprávnosti žen a mužů, v Maďarsku je to jen 29 % obyvatel.

Česká společnost trpí nerovností žen a mužů

I Česká republika má v otázce rovnosti žen a mužů co dohánět. Přestože 46 % absolventů vysokých škol jsou ženy, v představenstvech českých TOP 250 firem je podle Indexu žen ve vedení, který sestavuje BpS – Byznys pro společnost, jen něco přes 7 % žen.

Česká republika má podle údajů Eurostatu druhý nejvyšší rozdíl ve výdělcích žen a mužů neboli Gender Pay Gap (GPG) v EU – 21,8 % oproti unijnímu průměru 16 %. U vysokoškolsky vzdělaných pracovníků je to dokonce 29 %. Český trh práce tak přichází o obrovský potenciál, protože nevyužívá talentu žen a trpí nerovností mezi muži a ženami.

Podle průzkumu aliance Byznys pro společnost má rodičovství a narození dítěte v ČR negativní vliv na pracovní uplatnění a kariéru 35 % matek. Na profesní kariéru 86 % otců ovšem nemělo rodičovství žádný dopad nebo mělo dokonce pozitivní efekt (např. v podobě růstu platu nebo nových benefitů). Nástroje slaďování práce a rodiny (flexibilita práce, částečné pracovní úvazky atd.) hledá po narození dítěte 58 % rodičů, před narozením dítěte pouze 7 % z nich. Pouze 46 % matek se daří dobře skloubit kariéru a rodičovství. A přestože zaměstnavatelé rodiče podporují, chybí systémová podpora státu.

Zaměstnavatelé nečekají a diverzita jim přináší lepší výsledky

Pro progresivní firmy je prioritou právě téma rovného zastoupení žen a mužů a s tím související slaďování pracovního a soukromého života. Například společnost Nestlé má téměř stejný počet žen a mužů i v nejvyšším vedení.

„Diverzita je pro nás přirozenou součástí firemní kultury. Naše značky jsou globální i lokální, a proto pracujeme v globálních i lokálních týmech a tato pestrost je také zakódována v našich hodnotách, v respektu k rozmanitosti, pestrosti, k ostatním i sobě samým. Otevřená, tolerantní firemní kultura přispívá k přátelské a otevřené pracovní atmosféře a dává bezpečný prostor pro nové nápady a růst,“ řekl Pavel Moravec, ředitel HR&IS/IT CZ&SK v Nestlé Česko.

„Stejně jako je různorodá a pestrá celá společnost a tkví v tom její bohatství, jsou různorodé i pracovní kolektivy bohatstvím a přínosem pro zaměstnavatele. Pro firmy jde jednoznačně o pozitivní aspekt, jelikož i jejich zákazníci jsou v naprosté většině různorodí a chtějí-li je oslovit, tak zaujmou právě díky pestrým zkušenostem a potřebám i svých zaměstnanců. Neměli bychom na to zapomínat i v době, kdy bude vyšší nezaměstnanost a nebude tak náročné získat nové pracovníky. A neměl by na to zapomínat ani stát. I on je významným zaměstnavatelem a zároveň má v této zemi bezkonkurenčně nejvíc klientů – všechny své občany,“ míní poslankyně Markéta Pekarová Adamová, která převzala záštitu nad letošním Dnem diverzity.

Firmám však diverzita a schopnost vytvářet otevřené nediskriminační prostředí, kde každý může využít svůj potenciál, přináší i konkurenční výhodu. Podporuje atraktivitu zaměstnavatele, umožňuje firmám na vyluxovaném trhu práce oslovit široké skupiny lidí i udržet si stávající talenty. I proto roste počet těch, pro které je diverzita klíčovou hodnotou a schopnost s ní pracovat se dostává do centra řízení a motivace zaměstnanců/kyň.

„Diverzita je pro naši firmu důležitá v mnoha ohledech, protože dodává pracovnímu kolektivu názorovou rozmanitost, dynamiku a přináší inovace. Rozmanité týmy fungují mnohém lépe, protože jednotliví zaměstnanci přicházející z různých prostředí a lišící se zkušenostmi, se navzájem obohacují, inspirují a lépe spolupracují. V naší firmě usilujeme o diverzitu již v rámci výběru vhodných kandidátů. Jedním z podporujících programů je náš Internship program BeIn, díky kterému se nám daří do technologické firmy dostávat řadu talentovaných studentek, z nichž velká část po ukončení studia zůstává s námi. Máme rovněž pracovní tým složený z našich zaměstnanců, který se tímto tématem přímo zabývá a přichází s různými podněty a programy,“ komentuje Renata Millerová, HR manažerka firmy Thermo Fisher Scientific.

Rozmanité pracovní prostředí je výkonnější, efektivnější a inovativnější. Umožňuje zaměstnavatelům integrovat talenty napříč věkem, pohlavím, rasou či národností. Faktor motivovaných, zapojených a opečovávaných zaměstnanců dlouhodobě rozhoduje, zda firma ekonomicky uspěje, či nikoliv. „V době boje o zaměstnance se může dobré nastavení diverzity stát klíčem k odlišení na trhu při lákání talentů, umožňuje oslovit i jiné než tradiční skupiny na pracovním trhu, posílit retenci a angažovanost stávajících zaměstnanců,“ říká Pavlína Kalousová, předsedkyně BpS – Byznys pro společnost, národního koordinátora Charty diverzity. Dodává: „Jedině firma, která vidí v rozmanitosti hodnotu, bude umět dobře využívat potenciál svých lidí pro hledání nových služeb a výrobků nebo pro porozumění různým skupinám zákazníků.“

Potvrzují to i zkušenosti samotných firem: „V ING jsme se zavázali podporovat diverzitu jednoduše proto, že je to správná věc a je to dobré pro náš byznys. Jak se naše podnikání stává globální, naši zákazníci jsou stále různorodější. Abychom jim dokázali lépe porozumět, potřebujeme i my zaměstnance, kteří jsou různorodí. Zároveň chceme, aby se všichni, kdo pracují v ING, cítili dobře, bez ohledu na to, kým jsou, jaké mají zázemí nebo víru. ING mimo jiné prosazuje, aby muži i ženy na stejné pozici měli rovné odměňování, a má nastavená pravidla, která brání jakékoli diskriminaci,“ řekla Hedvika Holá, Head of HR v ING Bank.

Chartu diverzity podepsalo na 70 českých firem

„Patříme mezi 20 signatářských zemí, ve kterých se k Chartě diverzity otevřeně hlásí více než 10 000 zaměstnavatelů. My jim můžeme pomáhat principy diverzity integrovat do jejich strategií. Chceme, aby zaměstnavatelé spolupracovali a sdíleli své zkušenosti napříč obory. Společně s nimi tak budujeme pracovní prostředí pro 21. století – respektující a podporující všechny zaměstnance a jejich talenty, schopnosti, know-how bez ohledu na jejich životní nebo sociální situaci, pohlaví, věk atd.,“ podotýká Jana Skalková, koordinátorka Charty diverzity za BpS – Byznys pro společnost.

Evropská Charta diverzity, v níž se přední zaměstnavatelé hlásí k závazku rozvíjet všeobecně tolerantní pracovní prostředí, v Česku oficiálně odstartovala v roce 2014. Chartu podporuje Evropská komise (DG Justice) a v ČR byla uvedena pod záštitou MPSV a Úřadu vlády. Charta diverzity je dobrovolným závazkem firem, zaměstnavatelů nebo také měst, obcí či státních nebo veřejnoprávních institucí.

V Evropě ji podepsalo již přes 10 000 zaměstnavatelů, což reprezentuje přibližně 15 milionu zaměstnanců. Charta vychází z předpokladu, že je v ekonomickém zájmu společností budovat firemní kulturu, která je profesně otevřena každému, nezávisle na pohlaví, rase, barvě pleti, národnosti, etnickém původu, náboženství, světovém názoru, zdravotním stavu, věku, či sexuální orientaci.

V České republice se k Chartě diverzity dosud připojilo – včetně nových signatářů – téměř 70 zaměstnavatelů, což představuje necelých 200 000 zaměstnanců.

BpS – Byznys pro společnost je jako koordinátor Charty diverzity členem evropské platformy Charty diverzity, v níž se daří spolupracovat s členskými státy EU a s Evropskou komisí a rozvíjet přístup zaměstnavatelů k diverzitě a inkluzi na pracovišti.

V rámci Dne diverzity 2019 se v Poslanecké sněmovně slavnostním podpisem k Chartě diverzity připojili noví signatáři:

Zlatí ambasadoři a signatáři

• ING Bank N.V.
• Thermo Fisher Scientific Brno s.r.o.

Další signatáři

• ACCOR
• Coca-Cola HBC Česko a Slovensko
• Česká pošta
• Deloitte Central Europe Service Centre
• ExxonMobil Business Support Center Czechia
• McDonald’s ČR spol.
• Mondelez Czech Republic
• Nestlé Česko 
• Philip Morris ČR
• STMicroelectronics Design and Application 
• ŠKODA AUTO
• Up Česká republika
• WUNDERMAN | VMLY&R

Kontakt pro média: 
Milan Kříž
Byznys pro společnost
Mobil: 602 266 316
E-mail: kriz@byznysprospolecnost.cz

BpS – Byznys pro společnost je největší aliance firem prosazující odpovědný a udržitelný přístup v podnikání u nás. Díky zapojení do mezinárodních struktur sledujeme nové trendy v udržitelnosti, lokalizujeme mezinárodní standardy a otevíráme nová témata, o která by se měly firmy v Česku zajímat. Jsme Národní partnerskou organizací CSR Europe, evropské platformy pro odpovědné podnikání zapojující do odpovědnosti a udržitelného přístupu přes 10 000 firem v členských zemích.

BpS sdružuje významné společnosti s více než 250 000 zaměstnanci zaměstnanci a tisíci dodavateli s významným vlivem na společnost. Firmy sdružené v BpS patří mezi lídry udržitelnosti a odpovědnosti. Firmám pomáháme integrovat odpovědnost a udržitelnost do centra podnikání. Otvíráme diskuse se stakeholdery a podporujeme výměnu dobré praxe a zkušeností.

BpS je díky své roli národního koordinátora evropské Charty diverzity členem evropské platformy pod DG Justice a spolupracuje s členskými státy EU a s Evropskou komisí v tématu rozvoje diverzity a inkluze na pracovním trhu a ve společnosti. Pravidelně se účastníme workshopů, konferencí a přípravy odborných materiálů na evropské úrovni.


Jak nejlépe nastavit vnitřní mechanismy pro předcházení obtěžování na pracovišti a jak bezpečně postupovat při řešení již nastalých případů? I na tyto otázky se spolu se zástupci a zástupkyněmi členských společností aliance BpS, zaměřily představitelky Kanceláře veřejného ochránce práv (Úřadu ombudsmanky) v průběhu konzultačního setkání, které se uskutečnilo v Praze 25. dubna.

 Proč? Ombudsmanka zvažuje vydat oficiální doporučení zaměstnavatelům k problematice obtěžování na pracovišti a nechce tak učinit bez znalosti jejich zkušeností, názorů a pohledů. Ocenila proto, že si desítka oslovených firem, které působí v různých oborech, našla čas a přispěla svými zkušenostmi k tomu, aby si zmapovala stávající situaci a přístup k tématu mezi zaměstnavateli, a mohla na ně ve svých doporučeních reagovat.

Nejen v České republice je obtěžování na pracovišti, mobbing, bossing, staffing, šikana nebo sexuální obtěžování něčím, o čem firmy a zaměstnavatelé ví. Některé znají a uplatňují jasné postupy řešení, jiné tápou, další případy obtěžování a jiného nevhodného chování bagatelizují a zametají pod koberec. Jaká je zkušenost ve Francii?

Podle průzkumu francouzského Výboru pro rovnost v profesním životě (Conseil supérieur de l’égalité professionnelle, CSEP) je 80 % zaměstnaných žen pravidelně konfrontováno se sexistickými postoji nebo rozhodnutími, které mají vliv na jejich sebevědomí, pracovní výkon a spokojenost v práci.

Termín ‚sexismus‘ se objevil na konci 60. let 20. století ve Spojených státech a ještě dnes v pracovním prostředí často představuje tabu – dokladuje totiž, zjednodušeně řečeno, nerovnováhu v hierarchii mezi ženami a muži. Souvisí se sociálním konstruktem rolí a genderových stereotypů, které ospravedlňují převahu jednoho pohlaví nad druhým. Může se projevovat různě – poznámkami, vtipy, přehlížením, nezdvořilým chováním nebo gesty – a ve všech těchto formách má za cíl vyvést ženy z rovnováhy nebo je ponížit.

Jak se v souvislosti se sexismem (za)chovat v pracovním prostředí? Ve Francii sexismus řeší zákoník práce od srpna 2015, jak potvrzuje Laurence Rossignol, bývalá ministryně pro rodinu, dětství a práva žen, a doplňuje, že oproti mnoha desítkám let, kdy byly ženy zneviditelňovány, dnes má Francie v rukou dostatek nástrojů a opatření, jak zajistit skutečnou rovnost mezi muži a ženami.

Nad rámec zákona se objevují různé dobrovolné kroky, které se staví proti sexismu na pracovišti. V prosinci 2018 se 30 společností připojilo k iniciativě #StOpE, za níž stojí společnosti L’Oréal, Accor a EY ve spolupráci s Brigitte Grésy, tajemnicí Výboru pro rovnost v profesním životě. Zakladatelkami #StOpE jsou Anne-Laure Thomas, ředitelka pro diverzitu a inkluzi společnosti L’Oréal, Anne-Sophie Béraud, která zastává stejnou pozici ve společnosti Accor, a Morgane Reckel, partnerka pro diverzitu a inkluzi v EY. Co je vedlo k tomu, aby iniciativu odstartovaly?

„‘Obyčejný‘ sexismus znevažuje postavení žen na trhu práce, může brzdit potenciál žen v zaměstnání a škodit kvalitě života všech ve firmách. Je proto důležité se tématu uvnitř firem věnovat,“ uvádí Anne-Laure Thomas ze společnosti L’Oréal. Společně s ostatními iniciátorkami #StOpE si uvědomily, že firmy bývají v předcházení a řešení případů sexismu osamoceny. „Chtěly jsme sdílet příklady dobré praxe a společně být efektivnější,“ doplňuje Anne-Sophie Béraud ze společnosti Accor. Všechny tři se dlouhodobě věnují diverzitě a inkluzi a díky svým zkušenostem i různorodým kontaktům se jim rychle podařilo oslovit skupinu dalších společností, které chtějí měnit atmosféru nejen uvnitř firem, ale i ve společnosti. „Slovo ‚obyčejný‘ dáváme ve spojení s termínem sexismus do uvozovek záměrně. Není totiž výjimkou, že je ve firmách zákeřný a zároveň banalizovaný. Je proto důležité ho pojmenovat a mluvit o něm, aby každý a každá pochopili, co to znamená a k čemu může vést. Každý z nás totiž může nějak přispět k tomu, aby v prostředí, kde pracuje, ‚obyčejný‘ sexismus nebyl vítán,“ doplňuje Morgane Reckel z EY.

Francouzská Charta diverzity se pyšní tím, že 22 z celkem 30 společností, které se otevřeně přihlásily ke krokům proti sexismu, patří mezi její signatáře.

A jaké jsou cíle iniciativy #StOpE?

  • Zavázat se a aplikovat princip nulové tolerance
  • Informovat s cílem zvýšit povědomí o sexistickém chování a jeho dopadech
  • Vzdělávat a informovat o příkladech dobré praxe v předcházení a potírání sexismu
  • Vytvářet a mezi zaměstnanci a zaměstnankyněmi firem rozšiřovat nástroje, jak čelit sexistickému jednání ve firmách
  • Podněcovat všechny ve firmě, aby sexistické chování identifikovali, předcházeli mu a dokázali na ně reagovat
  • Předcházet situacím, kdy se sexismus objevuje, a pomáhat obětem, svědkům i těm v rozhodovacích pozicích, v řešení těchto situací
  • Postihovat toto zavrženíhodné chování a informovat o přijatých opatřeních
  • Nastavovat indikátory přijatých kroků a vyhodnocovat je

Zdroje: https://www.charte-diversite.com/le-sexisme-dit-ordinaire-en-entreprise/; https://www.charte-diversite.com/interview-linitiative-stope-par-les-trois-fondatrices/

12345...


Signatáři

BPS – Byznys pro společnost, z. s.

Kontakty
Členské firmy
Přidejte se
Náš web
English

Spojte se s námi

Kontakty
Facebook
Twitter
LinkedIN