Archiv článků

Jak nejlépe nastavit vnitřní mechanismy pro předcházení obtěžování na pracovišti a jak bezpečně postupovat při řešení již nastalých případů? I na tyto otázky se spolu se zástupci a zástupkyněmi členských společností aliance BpS, zaměřily představitelky Kanceláře veřejného ochránce práv (Úřadu ombudsmanky) v průběhu konzultačního setkání, které se uskutečnilo v Praze 25. dubna.

 Proč? Ombudsmanka zvažuje vydat oficiální doporučení zaměstnavatelům k problematice obtěžování na pracovišti a nechce tak učinit bez znalosti jejich zkušeností, názorů a pohledů. Ocenila proto, že si desítka oslovených firem, které působí v různých oborech, našla čas a přispěla svými zkušenostmi k tomu, aby si zmapovala stávající situaci a přístup k tématu mezi zaměstnavateli, a mohla na ně ve svých doporučeních reagovat.

Nejen v České republice je obtěžování na pracovišti, mobbing, bossing, staffing, šikana nebo sexuální obtěžování něčím, o čem firmy a zaměstnavatelé ví. Některé znají a uplatňují jasné postupy řešení, jiné tápou, další případy obtěžování a jiného nevhodného chování bagatelizují a zametají pod koberec. Jaká je zkušenost ve Francii?

Podle průzkumu francouzského Výboru pro rovnost v profesním životě (Conseil supérieur de l’égalité professionnelle, CSEP) je 80 % zaměstnaných žen pravidelně konfrontováno se sexistickými postoji nebo rozhodnutími, které mají vliv na jejich sebevědomí, pracovní výkon a spokojenost v práci.

Termín ‚sexismus‘ se objevil na konci 60. let 20. století ve Spojených státech a ještě dnes v pracovním prostředí často představuje tabu – dokladuje totiž, zjednodušeně řečeno, nerovnováhu v hierarchii mezi ženami a muži. Souvisí se sociálním konstruktem rolí a genderových stereotypů, které ospravedlňují převahu jednoho pohlaví nad druhým. Může se projevovat různě – poznámkami, vtipy, přehlížením, nezdvořilým chováním nebo gesty – a ve všech těchto formách má za cíl vyvést ženy z rovnováhy nebo je ponížit.

Jak se v souvislosti se sexismem (za)chovat v pracovním prostředí? Ve Francii sexismus řeší zákoník práce od srpna 2015, jak potvrzuje Laurence Rossignol, bývalá ministryně pro rodinu, dětství a práva žen, a doplňuje, že oproti mnoha desítkám let, kdy byly ženy zneviditelňovány, dnes má Francie v rukou dostatek nástrojů a opatření, jak zajistit skutečnou rovnost mezi muži a ženami.

Nad rámec zákona se objevují různé dobrovolné kroky, které se staví proti sexismu na pracovišti. V prosinci 2018 se 30 společností připojilo k iniciativě #StOpE, za níž stojí společnosti L’Oréal, Accor a EY ve spolupráci s Brigitte Grésy, tajemnicí Výboru pro rovnost v profesním životě. Zakladatelkami #StOpE jsou Anne-Laure Thomas, ředitelka pro diverzitu a inkluzi společnosti L’Oréal, Anne-Sophie Béraud, která zastává stejnou pozici ve společnosti Accor, a Morgane Reckel, partnerka pro diverzitu a inkluzi v EY. Co je vedlo k tomu, aby iniciativu odstartovaly?

„‘Obyčejný‘ sexismus znevažuje postavení žen na trhu práce, může brzdit potenciál žen v zaměstnání a škodit kvalitě života všech ve firmách. Je proto důležité se tématu uvnitř firem věnovat,“ uvádí Anne-Laure Thomas ze společnosti L’Oréal. Společně s ostatními iniciátorkami #StOpE si uvědomily, že firmy bývají v předcházení a řešení případů sexismu osamoceny. „Chtěly jsme sdílet příklady dobré praxe a společně být efektivnější,“ doplňuje Anne-Sophie Béraud ze společnosti Accor. Všechny tři se dlouhodobě věnují diverzitě a inkluzi a díky svým zkušenostem i různorodým kontaktům se jim rychle podařilo oslovit skupinu dalších společností, které chtějí měnit atmosféru nejen uvnitř firem, ale i ve společnosti. „Slovo ‚obyčejný‘ dáváme ve spojení s termínem sexismus do uvozovek záměrně. Není totiž výjimkou, že je ve firmách zákeřný a zároveň banalizovaný. Je proto důležité ho pojmenovat a mluvit o něm, aby každý a každá pochopili, co to znamená a k čemu může vést. Každý z nás totiž může nějak přispět k tomu, aby v prostředí, kde pracuje, ‚obyčejný‘ sexismus nebyl vítán,“ doplňuje Morgane Reckel z EY.

Francouzská Charta diverzity se pyšní tím, že 22 z celkem 30 společností, které se otevřeně přihlásily ke krokům proti sexismu, patří mezi její signatáře.

A jaké jsou cíle iniciativy #StOpE?

  • Zavázat se a aplikovat princip nulové tolerance
  • Informovat s cílem zvýšit povědomí o sexistickém chování a jeho dopadech
  • Vzdělávat a informovat o příkladech dobré praxe v předcházení a potírání sexismu
  • Vytvářet a mezi zaměstnanci a zaměstnankyněmi firem rozšiřovat nástroje, jak čelit sexistickému jednání ve firmách
  • Podněcovat všechny ve firmě, aby sexistické chování identifikovali, předcházeli mu a dokázali na ně reagovat
  • Předcházet situacím, kdy se sexismus objevuje, a pomáhat obětem, svědkům i těm v rozhodovacích pozicích, v řešení těchto situací
  • Postihovat toto zavrženíhodné chování a informovat o přijatých opatřeních
  • Nastavovat indikátory přijatých kroků a vyhodnocovat je

Zdroje: https://www.charte-diversite.com/le-sexisme-dit-ordinaire-en-entreprise/; https://www.charte-diversite.com/interview-linitiative-stope-par-les-trois-fondatrices/

Rodičovství a narození dítěte má v ČR negativní vliv na pracovní uplatnění a kariéru 35 % matek. Na profesní kariéru 86 % otců ovšem nemělo rodičovství žádný dopad nebo mělo dokonce pozitivní efekt (např. v podobě růstu platu nebo nových benefitů). Nástroje slaďování práce a rodiny hledá po narození dítěte 58 % rodičů, před narozením dítěte pouze 7 % z nich. Pouze 46 % matek se daří dobře skloubit kariéru a rodičovství. A přestože zaměstnavatelé rodiče podporují, chybí systémová podpora státu. To potvrdil průzkum aliance Byznys pro společnost. 

Fotogalerie ZDE

Narozením dítěte se zásadním způsobem mění preference při výběru zaměstnání. Zatímco před narozením dítě jsou pro ženy rozhodující výše finančního ohodnocení (77 %) a možnosti kariérního růstu (52 %), po narození dítě je pro matky při výběru zaměstnání výše platu důležitá jen ze 37 % a kariérní rozvoj již jen pro 6,5 %. Prioritní jsou pro ně naopak podpora ze strany zaměstnavatele v oblasti slaďování práce a rodiny (59 %), lokalita zaměstnání (57 %), flexibilní pracovní doba (56 %) a možnost pracovat na zkrácený úvazek (45 %).

Čtyři z deseti rodičů se domnívají, že muži i ženy mají stejné právo na kariéru (sladění pracovního a soukromého života). Každý třetí rodič je přesvědčen, že dítě je „společný projekt“ a v péči o dítě by se partneři měli střídat. Přesto má v reálném životě rodičovství negativní vliv na uplatnění na trhu práce zejména na ženy. Důvody jsou:

  • Přetrvávající rozdíly v platech mezi muži a ženami. Vyšší příjem mužů jako důvod čerpání rodičovské dovolení ze strany žen označilo 45 % respondentek.
  • Tlak tradičního vnímání rozdělení rolí mezi muži a ženami a s tím spojené genderové stereotypy – to jako důvod, proč na rodičovskou dovolenou jde jenom žena, potvrdilo 29 % dotázaných.

„Česká rodinná politika odsouvá matky na druhou kariérní kolej a otce na druhou rodičovskou kolej. Nedostatečná kapacita školek, dětských skupin a jeslí, odpočitatelné položky na nepracující manželku/nepracujícího manžela, vysoké zdanění částečných úvazků, rodičovský příspěvek nenavázaný na předchozí příjem. Tento mix politik je smrtící pro kariéry matek a odrazuje otce od aktivního zapojení do výchovy dítěte. Pokud matka s dvěma dětmi zůstane na šest až osm let doma, nemá šanci to již šanci na trhu práce dohnat a otec si děti také neužije. Vysokoškolačky mají v současné době ve svých 45 letech až o 25 % nižší hodinové výdělky než muži vysokoškoláci, zatímco bezdětné ženy mají podobné výdělky i zaměstnanost jako muži,“ uvádí Filip Pertold, Ph.D., vědecký pracovník CERGE-EI & IDEA.

Pomoci by měl stát i zaměstnavatelé

Co by tuto situaci mohlo změnit? Téměř polovina respondentů věří, že lze sladit zaměstnání a rodičovství za předpokladu podpory ze strany zaměstnavatele ve flexibilitě práce, respektive podpory ze strany státu v oblasti dostupnosti předškolních zařízení a vhodného bydlení pro rodiny s dětmi. Pouze každý třetí rodič v současné době uvedené vhodné podmínky má. 

Své zaměstnance/kyně – -rodiče podporuje každá třetí firma, zejména nabídkou flexibilní pracovní doby, možností pracovat plně nebo částečně z domova, pracovat na částečné a zkrácené úvazky. Rodiče současně oceňují možnost čerpat na straně benefity spojené s péčí o děti, například nadstandardní volno na péči o děti, firemní jesle, školky atd. Podpora rodičů ze strany zaměstnavatelů se tak ukazuje mj. jako významná konkurenční výhoda.  

Nejčastější podporou slaďování péče o děti je flexibilní pracovní doba (21 %), na druhém místě možnost pracovat z domova, ať už plně či částečně (20 %) a zkrácená pracovní doba (19 %) nebo částečné pracovní úvazky (18 %). Naopak zaměstnavatelé nejméně poskytují finanční příspěvek určený na péči o dítě a placené hlídání dětí, shodně po 1 %.

„Jsme rádi, že jsou zaměstnavatelé, kteří situaci rodičů řeší komplexně. Podporují flexibilní návrat matek, motivují otce a nabízí nástroje a benefity pro sladění práce a rodiny. A to v celém životním cyklu zaměstnanců/kyň. Stále ale nejde o běžnou věc. Matky i otcové narážejí na stereotypy – jak v práci, tak v rodině. Matky jsou za mateřství celoživotně penalizovány. Bez aktivní role státu se věci systémově nezmění a stát musí být v partnerství při hledání moderní prorodinné politiky s firmami mnohem aktivnější,“ shrnuje situaci Pavlína Kalousová, předsedkyně aliance Byznys pro společnost.

„Zlevnění částečných úvazků a snadnější návrat do práce během rodičovské dovolené jsou další kroky ke zlepšení současného stavu. Navázání rodičovského příspěvku na předchozí příjem by zase zatraktivnilo pro otce rodičovskou dovolenou,“ řekl Filip Pertold, vědecký pracovník CERGE-EI & IDEA.

Rodiče potřebují pomoc i v pozdějším věku

Průzkum aliance Byznys pro společnost se zabýval i situací, do níž se dostávají pracující rodiče v pozdějším věku – jde o problém tzv. sendvičové generace. V „sendviči“ jsou ti, kteří v domácím prostředí pečují současně o nezaopatřené dítě/děti a jinou osobu blízkou (například stárnoucí rodiče). 

Situace je pro takové rodiče velmi obtížná. Podle výzkumu od státu potřebují zejména:

  • lepší finanční podporu (32 %),
  • motivaci zaměstnavatelů, aby podporovali své zaměstnanců, kteří pečují o blízké (31 %),
  • zajištění dostupné zdravotní a sociální péče pro své příbuzné (26 %).

Pokud se v dané situaci rodina ocitne, momentálně nemají rodiče ani dostatek potřebných informací. Ze strany zaměstnavatelů by pak neformálně pečující rodiče ocenili více vstřícnosti v oblasti flexibilních forem práce a benefitů určených na zdravotní péči – zejména v situaci, kdy státem garantované kapacity zdravotních a sociálních služeb jsou omezené a nedostatečné. 

O tom, že lidé, kteří pečují o své blízké, potřebují vyšší podporu a pomoci ze strany zaměstnavatelů i státu, svědčí zkušenosti z projektu Starám se a pracuji (www.staramseapracuji.cz). Tento projekt Byznysu pro společnost nabízí pečujícím zaměstnancům a jejich rodinám komplexní poradenský program. Dosavadní zkušenosti z poradny potvrzují, že pečující potřebují flexibilitu v práci, ale i intenzivní psychologickou podporu, aby zvládali extrémní stres, kterému jsou každodenně vystaveni. Poměrně zásadní je také pomoc s orientací v sociálním a zdravotnickém systému a službách a finanční poradenství, protože tato situace zatěžuje celé rodiny. 

Do projektu se zapojily již například společnosti SKANSKA, Zentiva, Skupina ČEZ a Kooperativa pojišťovna, kteří aktivně nabízejí podporu svým pečujícím zaměstnancům.

ZAMĚSTNAVATELÉ – PŘÍKLADY DOBRÉ PRAXE

ČESKÁ SPOŘITELNA

Veronika Kořenková, HR Business Partner, Česká spořitelna:  “Věříme, že každý zaměstnavatel i jednotlivec by se měl věnovat oblasti, ve které má přidanou hodnotu. Pro nás, jako zaměstnavatele, je to svět financí. Proto u nás podpora rodičovství a rodičů nezačíná a nekončí pouze speciálními benefity zaměřenými na rodiče či flexibilními úvazky.

Hodnotu rodičovství podporujeme i v rovině výchovy dětí k finanční gramotnosti. Jako banka se finanční edukaci věnujeme dlouhodobě také prostřednictvím projektu Abeceda peněz. Spolupracujeme se školami, protože 7 z 10 dětí by se rádo o finanční gramotnosti učilo ve škole a 60 % rodičů také spoléhá na školu. Aktuálně zapojujeme do Abecedy peněz pro čtvrté třídy více než 260 škol. Jde o zážitkový vzdělávací program, ve kterém si děti zkouší rozjet vlastní podnikání. Chápou tak nejen hodnotu peněz, ale učí se také vzájemné toleranci a týmové spolupráci. Víme, že díky Abecedě peněz umí lépe hospodařit se svým kapesným. Uvědomují si, že na splnění snů si mohou samy našetřit, nebo dokonce vydělat. Do programu se intenzivně zapojují naši kolegové napříč celou bankou, z nichž více než 10 % je na rodičovské nebo mateřské dovolené. Mohou k tomu využít i plně placené volno pro dobrovolnické aktivity. Baví nás také sledovat, jak se daří do projektu zapojit rodiče i prarodiče.

Pokud by se podobný přístup zaměstnavatelů podařilo skloubit spolu se státní podporou v podobě vytvoření podmínek pro vznik hustší sítě zařízení poskytujících péči o děti v předškolním věku, věříme, že by se postavení rodičů a hodnota rodičovství jako taková výrazně zvýšila.“

PLZEŇSKÝ PRAZDROJ

Drahomíra Mandíková, ředitelka firemních vztahů a komunikace, Plzeňský Prazdroj: „Plzeňský Prazdroj se věnuje oblastem diverzity a podpoře rodičů na pracovišti už přes deset let a za tu dobu se nám podařilo vytvořit pracovní prostředí, které stojí na rovných příležitostech. Na začátku jsme identifikovali nejčastější bariéry, se kterými se především ženy setkávají.  Jednou z hlavních je dvojí role, které ženy zastávají a často tak mají pocit, že si musí vybrat mezi kariérou a rodinou. Protože jsme chtěli dát možnost nejen ženám, ale rodičům obecně, sladit své pracovní a rodinné povinnosti, zavedli jsme několik změn, které flexibilitu podporují.

Mezi ty hlavní patří možnost částečného pracovního úvazku, flexibilní  pracovní doba, práce z domova, příspěvek na předškolní péči, den neplaceného volna při nástupu dítěte do školy nebo školky či přednostní plánování dovolených pro rodiče s dětmi.  Rovněž vnímáme, že je důležité s našimi zaměstnanci po čas mateřské či rodičovské dovolené  udržovat kontakt. Proto jsme zřídili Facebookovou skupinu, kde je informujeme o aktualitách a novinkách v Prazdroji. A oni to kvitují, protože i pocitově stále zůstávají součástí firmy. Současně rodičům poskytujeme možnost, pokud chtějí, pracovat i po dobu mateřské dovolené.

Mateřství a rodičovství obecně, by nemělo být překážkou v dalším kariérním rozvoji a společně se státní správou bychom měli pracovat na tom, aby český pracovní trh byl lépe připraven na návrat rodičů do pracovního procesu.“

O KONFERENCI:

3. ročník konference „Charta diverzity: Matky a otcové vítáni“, o trendech a nových pohledech na podporu rodičů v praxi zaměstnavatelů, byl organizován v rámci aktivity Charta diverzity – Women in Leadership Platform, a to ve spolupráci s Českou spořitelnou a Plzeňským Prazdrojem. Konference se uskutečnila 12. dubna 2019 v prostorách České spořitelny.

Témata, kterými se konference zabývala:

  • Rodičovství je celoživotní projekt; péče rodičů o malé děti je teprve začátek….
  • Jak více zapojit do péče o děti otce? Jaké jsou jejich zkušenosti s kombinací péče o dítě a pracovním životem
  • Jaké skupiny rodičů, jako samoživitelé, potřebují podpořit?
  • Jak podpořit rodiče ze sendvičové generace / neformálně pečující?
  • Fungují komplexní řešení – stát, města a obce, firmy, rodiče – jak nastavit komplexně fungující systém na podporu rodičovství?

O PRŮZKUMU:

Průzkumu Byznys pro společnost se zúčastnilo celkem 483 respondentů. Průzkum probíhal v březnu a dubnu 2019 a zúčastnili se jej rodiče z celé ČR. 97,72 % respondentek průzkumu představují matky, 1,86% otcové a 0,41 % účastníků doposud děti nemá. Více než polovina respondentů průzkumu (50,10 %) má dvě až tři děti, rodiče s jedním dítětem (47,02 %) a zbylí respondenti (2,67 %) mají 4 nebo více dětí. Průzkumu se účastnili rodiče dětí ve věku 0 až 14 let. Z celkového počtu dětí dotazovaných žen je 24 % dětí ve věku od 0 do 1 roku, 28 % 2–3 let, 16 % ve věku 4 roky – 5 let; 21 % 6–10 let; 5 % ve věku 11–14 let. 4 % jsou děti věku starší 14 let a více, 2 % se narodí v brzké době. Do průzkumu se zapojili rodiče z obcí do 1000 obyvatel (15,89 % respondentů) až po velká města s počtem obyvatel nad 50 000 (42,97 % respondentů).
„Matky a otcové vítáni“: Průzkum realizovaný mezi RODIČI

„Matky a otcové vítáni“: Průzkum realizovaný mezi FIRMAMI

Pride Business Forum Memorandum o podpoře LGBT diverzity a inkluze na pracovišti a aktivním uplatňování principu rovnosti má šest nových signatářů z řad významných firem a institucí. Noví signatáři se k Memorandu připojili včera večer slavnostním podpisem v budově Velvyslanectví Švédska v ČR v Praze na Hradčanech. Iniciátorem Memoranda byl BpS – Byznys pro společnost spolu s Pride Business Forem.

FOTOGALERIE ZDE

Pride Business Forum (PBF) je jedinou platformou v Česku, na které si zaměstnavatelé vyměňují zkušenosti a příklady dobré praxe při zavádění LGBT rovnosti na pracovišti. Cílem PBF je, aby každý zaměstnavatel v České republice zacházel s LGBT zaměstnanci spravedlivě, poskytoval jim rovné podmínky a vytvořil takové prostředí, kde mohou plně rozvinout svůj osobní potenciál.

Novými signatáři se staly významné společnosti a instituce, které dohromady zaměstnávají v České republice 3 570 pracovníků. Jsou jimi Allen & Overy, ExxonMobil, British Council, CitiBank, Johnson & Johnson a Microsoft.

„Velmi mě těší, že dnešním dnem získáváme šest respektovaných ambasadorů z různorodých odvětví. Svým podpisem mimo jiné garantují, že jejich interní předpisy zajistí stejný přístup k zaměstnaneckým výhodám všem zaměstnancům, včetně LGBT kolegů a kolegyň,“ říká Christian Schwenke, předseda iniciativy Pride Business Forum. 

Firmy připojující se k Pride Business Foru podepisují Pride Business Forum Memorandum, jímž se veřejně hlásí k principům LGBT rovnosti na pracovišti (plné znění ZDE). Dosavadními signatáři Memoranda jsou: Accenture, Amazon, Clearstream Operations, innogy, Vodafone ČR, Hilton Hotel Prague, IBM, Ogilvy, SAP ČR, SAP Services, Ariba Czech, Concur, Prague Pride a Byznys pro společnost. Signatáři Memoranda se automaticky stávají ambasadory této vize a šíří ji dál.

Dobrovolné uplatňování principů je v souladu s evropskou Chartou diverzity a znamená přijímání, podporu a další rozvoj talentu jednotlivců. Pride Business Forum podporuje zaměstnavatele v zavádění principů LGBT diverzity a také zaměstnance v jejich úsilí o férový přístup zaměstnavatele ke každému bez ohledu na sexuální orientaci. Zároveň rozvíjí veřejnou diskusi na toto téma. „Věříme, že aktivní podporou tématu LGBT diverzity můžeme nejen změnit přetrvávající stereotypní vnímání tohoto tématu, ale také posílit přístup, který je dobrý pro byznys i pro jednotlivce,“ doplňuje Christian Schwenke.

Proč se noví signatáři k Memorandu připojili?

Allen & Overy

„V Allen & Overy jsme si vědomi toho, že lidé se navzájem liší, a to v aspektech, které na první pohled nemusí být zřejmé. Jsme přesvědčeni o tom, že právě různorodost našeho týmu vytváří inspirativní pracovní prostředí a pomáhá nám lépe chápat potřeby našich klientů. Z tohoto důvodu chceme, aby Allen & Overy bylo místem, kde každý může být tím, kým doopravdy je a do své kariéry vložit to nejlepší ze sebe,“ říká Petra Myšáková z Allen & Overy. „Považujeme za důležité tuto myšlenku šířit nejen v rámci našeho týmu, a proto jsme se rozhodli stát členem Pride Business Fora a signatářem Memoranda. Tímto krokem bychom rádi dali najevo, jaké hodnoty naše advokátní kancelář uznává a zároveň bychom rádi podpořili ostatní společnosti ke sdílení myšlenky, že jen otevřený a rozmanitý kolektiv může vést k dlouhodobému úspěchu,“ doplňuje její kolega, Petr Vybíral.  

British Council Česká republika

„Rovnost, diverzita a inkluze jsou základem kultury British Council, všude kde působí. Představují vzájemnou důvěru, respekt a porozumění, o které usilujeme jménem Spojeného království. Rozmanitost totiž přináší řadu výhod. Lidé, kteří mají možnost být v zaměstnání sami sebou (včetně své sexuální identity), jsou produktivnější a konstruktivnější,“ říká Denise Waddingham z British Council. „Výzkum z Velké Británie a dalších zemí však naznačuje, že je stále velmi obtížné, aby gayové, lesby, bisexuální nebo transgender osoby byly skutečně sami sebou v práci nebo v jiných oblastech života. Problémy, kterým čelí v souvislosti s „coming outem“, jsou složité   a mnohovrstvé. Jako organizace působící ve více než 110 zemích jsme si velmi dobře vědomi toho, že v řadě států jsou LGBT lidé z právních, náboženských nebo kulturních důvodů v ohrožení života nebo jim hrozí izolovaný život s obrovskými potížemi. Jsem ráda, že se British Council Česká republika připojuje k Pride Business Forum, které dělá tolik pro podporu LGBT+ diverzity  na pracovišti v České republice,“ doplňuje Denise Waddingham.

CitiBank

Michal Nebeský, generální ředitel Citi v České republice, komentuje: „Je mi ctí, že se můžeme připojit k ostatním společnostem a firmám působícím v České republice a podepsat Pride Business Forum Memorandum. Citi působí ve více než 160 jurisdikcích světa a naše firemní prostředí je skutečně multikulturní. Podpora takové firemní kultury, ve které se všichni zaměstnanci cítí respektovaní, je jednou z našich strategických priorit. Jsem přesvědčen o tom, že různorodé týmy přispívají k lepším výsledkům, růstu a inovacím, a proto je i podpora LGBT+ komunit jedním z důležitých pilířů našich globálních principů diverzity.“

ExxonMobil

Matthias Fernandez, člen vedení pražské pobočky ExxonMobil a sponzor Pride týmu, říká: „Podpora diverzity a respekt k menšinám a rozdílnostem obecně je jednou ze základních hodnot naší firmy. LGBT komunita je nedílnou součástí pestrého spektra v našem pracovním prostředí, proto jsme se stali partnerem Pride Business Fora.“

Johnson & Johnson

David Mansfeld ze společnosti Johnson & Johnson vysvětluje: „Společnost Johnson & Johnson je hrdá na to, že přistupuje k platformě Pride Business Forum. Jsou to právě hodnoty obsažené v krédu naší společnosti, které povzbuzují zaměstnance k tomu, aby mohli být každý den ve své práci sami sebou. Prostřednictvím našeho otevřeného a inkluzivního pracovního prostředí podporujícího rozmanitost vytváříme pro naše zaměstnance lepší a zdravější svět. Členství v Pride Business Foru posiluje náš závazek stát se atraktivním zaměstnavatelem a zdravotnickou společností pro každého, a to včetně členů LGBT+ komunity.“

Microsoft

„V Microsoftu se řídíme jednotným přístupem ke všem našim zaměstnancům. Ti mohou být v práci sami sebou. V České republice patříme mezi lídry v přístupu k rovnosti a rovným příležitostem. Například všem našim zaměstnancům umožňujeme v rámci programu Prostor pro rodinu vzít si plně hrazenou rodičovskou dovolenou, a to včetně rodičů stejného pohlaví či pěstounů. A také jsme se veřejně přihlásili k podpoře Manželství pro všechny ve všech zemích, kde podnikáme. I proto je pro nás ctí přidat svůj podpis k Pride Business Forum Memorandu a veřejně tím deklarovat náš postoj k rovnosti všech našich zaměstnanců,“ uvedl Rudolf Urbánek, generální ředitel společnosti Microsoft Česká republika a Slovensko.

Je rodičovství celoživotní projekt? Jak mohou zaměstnavatelé podpořit matky a otce v péči o děti? Jaké zkušenosti mají pracující matky a otcové? Jak podpořit různorodé potřeby rodičů – například matek samoživitelek nebo rodičů, kteří pracují, starají se o děti a současně pečují například o své rodiče? Pokud nám chcete pomoci zjistit odpovědi na tyto otázky a změnit postoj zaměstnavatelů i státu k zapojení matek a otců do práce, vyplňte, prosíme, do 1. dubna dotazník Jeho vyplnění vám zabere 10 minut času.

Zajímá nás jak názor RODIČŮ – dotazník ZDE tak i ZAMĚSTNAVATELŮ – dotazník ZDE.

Výsledky výzkumu budou sloužit jako výchozí podklad pro konferenci „Charta diverzity: matky a otcové vítáni“, který pořádá Byznys pro společnost. Bude se na ní hledat cesta k lepšímu uplatnění rodičů v práci spolu se zástupkyněmi a zástupci firem, veřejné správy, politické sféry i akademické a neziskové oblasti. Konference proběhne 12. dubna 2019. Více informací o konferenci a akreditaci najdete ZDE.

To je cílem Women in Leadership Platform, kterou iniciovaly BpS-Byznys pro společnost a Vodafone

Český trh práce přichází o obrovský potenciál, protože nevyužívá talentu žen a trpí nerovností mezi muži a ženami. Přestože 46 % absolventů vysokých škol jsou ženy, v představenstvech českých TOP 250 firem je podle Indexu žen ve vedení, který sestavuje BpS -Byznys pro společnost, jen něco přes 7 % žen. Rozdíl ve mzdách v ČR mezi muži a ženami je stále kolem 22 %. 80 % matek hledá podle pravidelné ankety mezi 500 matkami flexibilitu práce, kterou považují za klíčový faktor pro sladění práce a rodiny. Dlouhodobé statistiky uvádějí, že matky s dětmi do 5 let pracují jen v 45 %. Zatímco zaměstnanost matek/žen s většími dětmi nebo bez dětí je zhruba 90%. Do péče o děti je zapojeno malé procento otců. Nově podpoří a spojí zaměstnavatele iniciativa „Women in Leadership Platform“, jejímž cílem je komplexní podpora zaměstnavatelů v přístupu k ženám a mužům v práci od podpory rodičů, přes sendvičovou generaci, vyšší zastoupení žen ve vedení i rovné odměňování.

FOTOGALERIE ZDE

Rovnost žen a mužů na pracovním trhu se nerozvíjí komplexně a s dostatečnou dynamikou, přestože již příklady dobré praxe na straně zaměstnavatelů jsou. To chce změnit společná iniciativa BpS – Byznys pro společnost, národního koordinátora Charty diverzitya Vodafone Czech Republic: „Women in Leadership Platform“. Jejím cílem bude hledat podporu a spolupráci při prosazování komplexního a efektivního přístupu ke genderové diverzitě a žen ve vedení. Cílem je řešit rovnost žen a mužů v zaměstnání, odměňování, rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem a další důležité aspekty ekonomických aktivit žen. A to vše v rovnováze s dalšími rolemi, které hrají ženy v životě společnosti (např. rodičovství).

„Společně chceme sdílet zkušenosti, přinášet společné aktivity a projekty mezi zaměstnavateli. Mnoho témat se řeší ad hoc a izolovaně, adresuje se konkrétní bolavé místo, ale pokud firma nerealizuje celý komplex opatření, situace se nezlepší. A také nezlepšuje, o čemž mluví konkrétní data,“ říká Pavlína Kalousová, předsedkyně aliance BpS-Byznys pro společnost. „Hlavními iniciátory platformy jsou BpS –Byznys pro společnost a Vodafone Czech Republic. Chceme však, aby se zapojili další – členem iniciativy se mohou stát společnosti, které mají zájem aktivně rozvíjet téma diverzity a leadershipu žen,“ doplňuje Pavlína Kalousová.

„Iniciativou Women in Leadership Platform, kterou spoluzakládáme, chceme upozornit na témata, jako jsou například zastoupení žen ve vedoucích pozicích, platová rovnost nebo vytváření podmínek, které ženám umožní kariérní růst. Rovné příležitosti pro všechny bez ohledu na pohlaví, věk, zdravotní omezení nebo orientaci jsou pro nás velmi důležité. Ruku v ruce s tím jde vytváření takového právního prostředí, ve kterém se každý bude cítit dobře a bude moci být sám sebou,“ řekla Jana Vychroňová, HR Business Partner, Vodafone Czech Republic. „Vodafone má ambici mít 30% zastoupení žen ve vyšším vedení do roku 2020. Abychom tohoto dosáhli, představili jsme celou řadu programů – od možnosti návratu do práce po mateřské na zkrácený úvazek za plnou mzdu, program Reconnect, který pomáhá ženám nastartovat kariéru po delší pauze, flexibilní uspořádání práce nebo rozvojové programy šité na míru. Od iniciativy Women in Leadership si slibujeme spolupráci s ostatními a cennou výměnu zkušeností, ve finále máme společný cíl a ze spolupráce můžeme všichni jen získat,“ řekla Jana Vychroňová, HR Business Partner, Vodafone Czech Republic

Čekání na rovnost

Pouze v sedmnácti zemích světa je hlavou státu žena, v ministerských křeslech jich sedí v průměru jen osmnáct procent. V globálním měřítku dostává ženská polovina světa zaplaceno necelé dvě třetiny toho, co dostávají muži na stejných pozicích. Uvádí to zpráva Světového ekonomického fóra (WEF) s titulem The Global Gender Gap Report 2018. Ten se zaměřil na rozdíly v postavení mužů a žen ve čtyřech hlavních sférách – ekonomika, vzdělání, zdraví a politika.  Česká republika se v  loňském roce se ze sto čtyřiceti devíti srovnávaných zemí světa umístila až na osmdesáté druhé příčce. V roce 2006 byla ČR přitom padesátá třetí ze sto patnácti. Nyní se nacházíme za zeměmi jako například Ekvádor, Kolumbie či Kamerun. Svět si na vyrovnání rozdílů mezi pohlavími bude muset počkat minimálně sto osm let, varuje zpráva WEF. Největší propast je v ekonomické sféře. Na její přemostění si údajně počkáme přes dvě století. 

Malá flexibilita práce, předsudky, chybějící ženy ve vedení

Ekonomická nerovnost mezi ženami a muži je v ČR stále velká. Podle aktuálních údajů Českého statistického úřadu sice mezi roky 2010 a 2017 došlo k nárůstu průměrných mezd u žen i mužů ve všech vzdělanostních kategoriích, rozdíly mezi pohlavími jsou stále výrazné. Takzvaný Gender Pay Gap, tedy relativní rozdíl mediánu mzdy mužů a žen, vztažený k mediánu mzdy mužů, byl v roce 2017 největší mezi vyučenými a vysokoškoláky. Celkově pak činil přes 4,5 tisíce korun v neprospěch žen. 

Problém je i malé zastoupení žen ve vedení firem a s tím související nedostatek vzorů. Podle  Indexu zastoupení žen ve vedení, který pravidelně zpracovává Byznys pro společnost, dosahuje v 250 největších českých firmách zastoupení žen ve všech statutárních orgánech 13 % žen. Alespoň jednu ženu ve vrcholných orgánech má 45,2 % firem. Pouze jednu ženu ve statutárních orgánech najdeme u 30 % firem, dvě ženy u 10,4 % firem a tři ženy již pouze u 3,2 % firem, což ukazuje silně klesající tendenci. Index také ukazuje, že v případě, že žena dosáhne určitého úrovně vlivu v dané firmě, má to pozitivní dopad na vyšší zastoupení žen ve statutárních orgánech. 

Podle posledních údajů ČSÚ od roku 2010 počet mužů podnikatelů poklesl, zatímco počet podnikajících žen narostl o 43 tisíc. Navíc podíl vysokoškolsky vzdělaných žen je ve skupině podnikatelek vyšší než u zaměstnankyň, mezi muži oproti tomu není rozdíl výrazný. Za rostoucím počtem podnikatelek může být snaha žen o vytvoření pracovních příležitostí v době rodičovské dovolené a hledání pružnější pracovní doby, kterou lze skloubit s péčí o děti. 

Podle ČSÚ patří podíl kratších úvazků v ČR dlouhodobě k nejnižším v celé Evropské unii a pohybuje se kolem 7 %. V sousedním Rakousku a Německu takto pracuje necelých 30 % zaměstnaných. Kratší úvazky jsou především doménou žen, a to i u nás.

Česká republika patří ke státům s nejnižší zaměstnaností maminek dětí ve věku do 6 let a trh práce nenabízí dostatečnou flexibilitu, přestože 80 % matek podle naší ankety flexibilní formu práce potřebují. Chybí také aktivní zapojení otců do péče o děti,“ doplňuje Pavlína Kalousová. Zaměstnavatelé tak přicházejí o zkušené pracovnice a musí za ně složitě hledat náhradu. Firmy proto musí hledat cesty jak si ženy – matky udržet.

Dalším velkým problémem jsou předsudky, jímž musí ženy čelit při návratu po mateřské a rodičovské dovolené. Neochota zaměstnavatele matku s dětmi zaměstnat, je často dána právě zaujatostí. Více než polovina žen se setkala s předsudky týkajícími se skloubení rolí maminky s profesním životem – návratem do zaměstnání. Setkaly se s nimi ženy na straně zaměstnavatele, kolegů nebo manažera či manažerky (38 %) nebo dokonce ve své rodině či u přátel (18 %). Mezi nejčastější stereotypy v uvažování patří názory panující v souvislosti s délkou rodičovské dovolené („Matka má být doma co nejdéle, jinak je to špatná matka“), nebo že kloubení práce a rodiny je špatným vzorem a kariéry žen musí být upozaďovány. Ze strany zaměstnavatelů zase matky narážejí na tvrzení, že „matky jsou problémové a stejně mají stále nemocné děti“.

Vznik iniciativy „Women in Leadership Platform“ bylo oznámeno v rámci konference „Women friendly employers: together for diversity“, kterou pořádal BpS – Byznys pro společnost, národní koordinátor Charty diverzity, společně s NUY Prague a Vodafone Czech Republic 5. března v prostorách NUY Prague.

Panelových diskusí se zúčastnili například:

  • Muriel Anton, Oddyssey, ex-CEO Vodafone Czech Republic
  • Jonathan Rutherford, Director Enterprise Business, Vodafone Czech Republic
  • Juwana Jenkins, NYU Prague
  • Kiriaki Kritidi, Czech & Slovakia Human Resources Director, Coca-Cola Hellenic Bottling Company
  • Renáta Millerová, Human Resource Manager, Thermo Fisher Scientific
  • Alena Sochorová, Enterprise Commercial Lead, Microsoft Czech Republic & Slovakia, Central and Eastern Europe
  • Jana Vychroňová, Vodafone Czech Republic
12345...


Signatáři

BPS – Byznys pro společnost, z. s.

Kontakty
Členské firmy
Přidejte se
Náš web
English

Spojte se s námi

Kontakty
Facebook
Twitter
LinkedIN