Archiv článků

Víte, že jednačtyřicet procent tuzemských finančních institucí nemá ve statutárních orgánech ani jednu ženu? A že z 250 největších firem v Česku má v dozorčí radě více než polovinu žen jedenáct firem? A kdo myslíte, že přitom dělá sedmdesát procent spotřebitelských rozhodnutí a tvoří více než polovinu absolventů vysokých škol? Podívejte se na nový Index zastoupení žen ve vedení, který sestavila platforma Byznys pro společnost pod hlavičkou evropské Charty diverzity.

Zatímco v odvětvích, jako jsou reality, obchod, pohostinství, vzdělávací  instituce, je v dozorčích radách akciových společností více než  38 procent žen, v energetice, těžařském průmyslu či vodárenství je to v průměru o deset procent méně.  A více než čtyřicet procent tuzemských finančních institucí nemá ani jednu ženu ve statutárních orgánech.

A to přesto, že téměř pětačtyřicet procent ekonomicky aktivních Čechů jsou ženy, více než polovinu absolventů vysokých škol tvoří právě ženy. A ženy mají také vliv na více než sedmdesát procent spotřebitelských rozhodnutí.

Pod hlavičkou evropské Charty diverzity sestavila nevládní platforma společenské odpovědnosti Byznys pro společnost první kompletní český Index zastoupení žen ve vedení, který zmapoval 27 tisíc akciových společností a 414 tisíc společností s ručením omezeným, zároveň sledoval samostatně skupinu TOP 250 největších firem podle obratu.

“Je prokázané, že genderově rozmanité prostředí je výhodné, přináší větší množství alternativ při rozhodovaní, které může vést k vylepšenému obrazu firmy na veřejnosti, podporovat firmu a její výkonnost v ekonomicky složitých obdobích nebo přispívat k lepšímu porozumění zákazníkům společnosti,” uvedla  šéfka platformy Byznys pro společnost Pavlína Kalousová.

Přiznává, že ve finále čekala horší výsledky. Překvapilo ji relativně vysoké zastoupení žen v dozorčích radách akciových společností. V průměru v nich zasedá 38 procent žen, což jsou dvě pětiny. “Pětinu žen bychom našli  i v představenstvech. Mysleli jsme, že více žen v dozorčích radách a představenstvech bude spíše v malých firmách, ale ukázalo se, že ani společnosti s obratem nad 100 milionů korun na tom v některých odvětvích nejsou zle,” říká Kalousová.

Akciové společnosti: nejméně žen ve firmách kotovaných na burze

Žen ve vedení soukromých firem (data za 27 tisíc akciových společností – poznámka redakce) za posledních pět let ani nepřibylo, ani neubylo. V průměru jich je přes 38 procent v dozorčích radách akciových společností a přes 20 procent v představenstvech. Čím větší firma, tím je ale zastoupení žen nižší.  A ve firmách s obratem nad 100 milionů korun je v dozorčích radách akciových společnosti 27,1 procenta a v představenstvech 11,5 procenta.

Podíváme-li se pak na zastoupení žen ve firmách nad 100 zaměstnanců, v dozorčích radách jich najdeme 25,1 procenta. A nejnižší zastoupení na českém trhu vykazují tradičně společnosti kotované na burze. “Zde navíc v čase zastoupení žen ve vrcholových  orgánech klesá. Dozorčí rady i představenstva 13 českých firem kótovaných na pražské burze mají průměrné zastoupení žen  v dozorčích radách na úrovni pěti procent,” upozorňuje Kalousová.

A rozdíly panují také mezi jednotlivými sektory. Tam mají nejvyšší zastoupení u akciových společností obory, jako jsou nemovitosti či veřejná správa. Naopak průmyslová odvětví – energetika či těžba nerostných surovin – jsou na tom podstatně hůř.

Pozn.: Odvětví činnosti s nejnižším a nejvyšším průměrným podílem žen v dozorčích radách akciových společností v roce 2015. Zdroj: Byznys pro společnost

Pozn.: Odvětví činnosti s nejnižším a nejvyšším průměrným podílem žen v dozorčích radách akciových společností v roce 2015. Zdroj: Byznys pro společnost

Společnosti s ručením omezeným

Podíl žen-jednatelek ve společnostech s ručením omezeným je podle indexu  21,4 procenta. Za posledních pět let  se situace nemění. Nejvyšší zastoupení jednatelek je ve firmách založených po roce 2010. I v zastoupení žen ve vedení společností s ručeným omezeným dle oborů existují jasné rozdíly.

Více než polovina je jich v oblasti zdravotní a sociální péče, výrazně jsou zastoupeny i ve vzdělávání, ve stavebnictví, u těžebních a energetických firem je to výrazně horší a ve veřejné správě je to u společnosti s ručením omezeným čistá nula.

Pozn.: Odvětví činnosti s nejnižším a nejvyšším průměrným podílem žen mezi jednateli ve společnostech s ručením omezeným roce 2015. Zdroj: Byznys pro společnost

Pozn.: Odvětví činnosti s nejnižším a nejvyšším průměrným podílem žen mezi jednateli ve společnostech s ručením omezeným roce 2015. Zdroj: Byznys pro společnost

Index ženy ve vedení TOP 250

U českých TOP 250 největších firem podle obratu dosahuje zastoupení žen v dozorčích radách 13,1 procenta žen v roce 2015. Alespoň jednu ženu ve vrcholných orgánech má 35,9 procenta firem. V dozorčích radách má z TOP 250 alespoň jednu ženu 38,4 procenta firem.

“Pro srovnání stejný index Women on Boards, sestavovaný ve Velké Británii, ukázal, že v dozorčích radách 250 největších akciových společností bylo v roce 2015 v průměru 18 procent žen, což je více než dvojnásobek než v roce 2011,” uvedla Kalousová.

Více než padesát procent žen ve složení dozorčích rad má v roce 2015 jedenáct firem. Nejlépe si podle Indexu žen ve vedení vede Madeta, která má v dozorčí radě stoprocentní zastoupení a která získala i ocenění Firma vstřícná k ženám v soutěži TOP Odpovědná firma. Madeta je velkým výrobním podnikem, který si za posledních pět let drží vysoký standard. Dobře je na tom ale také například Vodafone, Letiště Praha nebo Vítkovice Power Engineering.

Pozn.: Zlatá úroveň (více než 50 procent žen v dozorčích radách) mezi firmami z žebříčku TOP 250 podle obratu. Zdroj: Byznys pro společnost

Pozn.: Zlatá úroveň (více než 50 procent žen v dozorčích radách) mezi firmami z žebříčku TOP 250 podle obratu. Zdroj: Byznys pro společnost

“V Indexu nezveřejňujeme jen procenta, ale rozhodli jsme se zveřejnit i jména firem, pro které je rozmanitost ve vedení důležitá. Zároveň upozorňujeme na to, že existují odvětví, kde o ženu v nejvyšším vedení nezavadíte. Index budeme každý rok aktualizovat a sledovat meziroční vývoj,” doplnila Kalousová.

Podívejte se na sektorové žebříčky TOP 250: Nejhůře jsou na tom finance a energetika

Velkoobchod a maloobchod

V tomto sektoru se ženám daří nejlépe.  Ve dvanácti firmách je ve statutárních orgánech více než polovina žen, v dalších třech firmách pak více než třetina. V tabulce uvádíme prvních dvanáct firem dle abecedy.

Pozn.: Jde o sektorový žebříček v oboru velkoobchod, maloobchod, oprava a údržba motorových vozidel – statutární orgány celkem. Zdroj: Byznys pro společnost

Pozn.: Jde o sektorový žebříček v oboru velkoobchod, maloobchod, oprava a údržba motorových vozidel – statutární orgány celkem. Zdroj: Byznys pro společnost

Zpracovatelský průmysl 

Ani jedna z firem ve zpracovatelském průmyslu z žebříčku TOP 250 nemá ve statutárních orgánech (dozorčí radě a představenstvu) více než polovinu žen, více než třetinu žen má 16 firem. V tabulce uvádíme dle abecedy prvních deset.

Pozn.: Jde o index zastoupení žen ve vedení - TOP 10 firem ve zpracovatelském průmyslu (dle abecedy dle zastoupení žen ve všech statutárních orgánech v roce 2015 ze vzorku 250 největších firem). Zdroj: Byznys pro společnost

Pozn.: Jde o index zastoupení žen ve vedení – TOP 10 firem ve zpracovatelském průmyslu (dle abecedy dle zastoupení žen ve všech statutárních orgánech v roce 2015 ze vzorku 250 největších firem). Zdroj: Byznys pro společnost

Finanční instituce

Jednačtyřicet procent finančních institucích nemá ve statutárních orgánech ani jednu ženu. V tabulce uvádíme prvních deset firem dle abecedy, které mají ve vedení alespoň více než deset procent žen.

“Indexem 10,31 procenta se rozumí poměr zastoupení žen na počet členů příslušných statutárních orgánů pro dané období,” vysvětluje Kalousová. O třetině či polovině žen ve statutárních orgánech finančních institucí si v Česku zatím můžeme nechat zdát…

Pozn.: Jde o index zastoupení žen ve vedení - TOP 10 firem v peněžnictví a pojišťovnictví (dle abecedy dle zastoupení žen ve všech statutárních orgánech v roce 2015 ze vzorku 250 největších firem). Zdroj: Byznys pro společnost

Pozn.: Jde o index zastoupení žen ve vedení – TOP 10 firem v peněžnictví a pojišťovnictví (dle abecedy dle zastoupení žen ve všech statutárních orgánech v roce 2015 ze vzorku 250 největších firem). Zdroj: Byznys pro společnost

Energetické společnosti

Přes polovinu žen ve vedení má Bohemia Energy, více než deset procent pak dalších pěti firem.

Pozn.: INDEX ŽENY VE VEDENÍ TOP 250 – sektorový žebříček v oboru výroba a rozvod elektřiny, plynu, tepla – statutární orgány celkem. Zdroj: Byznys pro společnost

Pozn.: INDEX ŽENY VE VEDENÍ TOP 250 – sektorový žebříček v oboru výroba a rozvod elektřiny, plynu, tepla – statutární orgány celkem. Zdroj: Byznys pro společnost

Stavebnictví

Pro české ženy nejméně dostupné odvětví. Více než deset procent žen ve statutárních orgánech mají jen čtyři společnosti z TOP 250.

Pozn.: Jde o sektorový žebříček v oboru stavebnictví – statutární orgány celkem. Zdroj: Byznys pro společnost

Pozn.: Jde o sektorový žebříček v oboru stavebnictví – statutární orgány celkem. Zdroj: Byznys pro společnost

Index zastoupení žen ve vedení vznikl v rámci projektu Diverzita + – Bereme ženy na palubu za podpory Norských fondů z programu Nadace OSF.

16 firem prošlo pilotním měřením postupů a procesů v oblasti HR.

Výsledky ukazují, že ve firmách nejsou postupy Age Managementu součástí formální HR strategie a k jejich realizaci dochází jenom jako reakce na individuální potřeby jednotlivců. Nejlepší výsledky dosahují firmy v oblasti procesů vzdělávání, kde se ukazuje, že firmy zaměstnance nediskriminují a poskytují vzdělávání všem zaměstnancům.

Ani jedna firma nemá v současnosti formulované klíčové ukazatele výkonnosti (KPIs), které by monitorovali účinnost zavedených postupů v oblasti Age Managementu.

Velké firmy jsou na tom lépe.

1431513416_2 1431513416_3

V čtyřech základních oblastech měření byly zjištěné podobné výsledky, jako na úrovni EU.

V oblasti strategického plánování pracovní síly (lidských zdrojů) je součástí formální firemní HR strategie a odehrává se s prognózou na jeden až tři roky, v některých dochází k přehodnocování čtvrtletně. Talent management a spolupráce se školami je součástí HR strategie jenom v několika firmách. Všechny společností, i když to není součástí HR strategie, nabízí studentům, učňům nebo čerstvým absolventům možnosti stáže a/nebo praxe.

Oblast řízení znalostí a kariéry (profesního rozvoje) zaměstnanců vnímají společnosti jako velice důležitou

Vzdělávání je dostupné všem zaměstnancům bez ohledu na věk a ve většině společností je součástí HR strategie. Podpora smíšených pracovních skupin nebo programy využívající reverzní mentoring nejsou součástí firemní HR strategie, existuje ve společnosti často neformálně. Hodnocení výkonu zaměstnanců je součástí strategie a zaměřuje se zejména na odborné dovednosti, ve většině společností se nepoužívá 360 stupňové hodnocení.

Rozhovor o přehodnocení kariéry je obvykle součástí pravidelného hodnocení zaměstnance nebo je prováděn v případě potřeby přímým nadřízeným. V žádné společnosti neprobíhají formální rozhovory se zaměstnanci, kteří se nacházejí v polovině profesní dráhy (tzv. mid-career interview).

Pracovní prostředí a podmínky podle našich prvotních zjištění ukazují, že firmy nejenom dodržují platnou legislativu, ale často zaměstnancům poskytují výhody nad rámec zákona. Ochrana zdraví je součástí HR strategie ve většině firem.

Kromě povinných školení ze zákona obvykle firmy poskytují stejné služby všem věkovým kategoriím. Některé firmy poskytují zaměstnancům služby prostřednictvím systému benefitů (cafeterie). Formálně ani jedna společnost nezohledňuje při přípravě programu na ochranu zdraví přístup z hlediska životních stadií.

Úprava pracovního prostředí není v žádné společnosti součástí formální HR strategie, většinou firmy reagují až na individuální žádost jednotlivce. Stejně i úprava pracovních podmínek je v některých společnostech součástí HR strategie, některé společnosti poskytují pracovní podmínky nad rámec zákona. Žádná ze společností nenabízí svým zaměstnancům tréning relaxačních technik nebo informace o nebezpečí stresu.

Flexibilita a mobilita je oblast, která je v České republice nejméně pokrytá. Jen některé firmy využívají možnosti přechod zaměstnanců na jiné pozice v rámci společnosti, obvykle jde o iniciativu firmy.

Personalisté často zdůrazňovali, že zaměstnanci neprojevují zájem o přechod v rámci společnosti.

Žádná společnost nenabízí možnost přechodu zaměstnance na jinou pozici v rámci jiných subjektů (dodavatelé, neziskové organizace, sesterské společnosti). Firemní dobrovolnictví je součástí interní strategie jenom v několika společnostech, žádná společnost nepodporuje a nesleduje volnočasové dobrovolnictví.

Žádná firma neposkytuje zaměstnancům podporu v podnikání nebo dobrovolnických aktivitách po ukončení zaměstnání.  Společnosti udržují kontakt s bývalými zaměstnanci spíše neformálně, v žádné společnosti nejde o součást HR strategie.

Co je LEA

Nástroj na měření HR procesů a postupů v oblasti Age managementu. Prostřednictvím měření LEA, následně efektivně nastavených HR procesů a zviditelněním dobrých postupů v praxi, je možné inspirovat firmy a sociální partnery, zlepšit přístup k dlouhodobé a celoživotní zaměstnanosti, posílit vztah mezi firmami, neziskovými organizacemi, vzdělávacími institucemi a státem.

Hlavním cílem využití měřícího nástroje LEA je vytvoření srovnání měřitelných výstupů jednotlivých oblastí HR procesů a vytvoření přehledu o tom, jak české firmy procesy nastavují s ohledem na složení zaměstnanců, jak s nimi dlouhodobě pracují a rozvíjejí jejich potenciál.

V rámci měření LEA jde o čtyři základní oblasti: strategické plánování pracovní síly (složení pracovní síly, před-nábor, diverzifikace náboru), řízení znalostí a profesního rozvoje a kariéry zaměstnanců (vzdělávání, přenos dovedností a kompetencí, interní mobilita, kariérní pohovory a poradenství, rozvojová schémata kariéry, náhrady mzdy, podpora při odchodu), pracovní podmínky a prostředí (zdraví a vitalita, stres a duševní zdraví, další benefity nad rámec legislativy), flexibilita a mobilita pracovních sil (funkční flexibilita, vytváření sítí, dobrovolnictví, podnikání).

Praktické využití LEA nástroje.

Pomocí jednoduchého dotazníku jsou posbíraná data z jednotlivých HR oblastí, otázky jsou zaměřené primárně na HR strategii v oblasti Age managementu. V návaznosti na HR strategii se hodnotí data ve vztahu k nastaveným vnitrofiremním procesům a aktuálně platným směrnicím. Součástí je také analýza a popsání nastavených klíčových indikátorů výkonnosti (Key Performance Indicators, KPIs), jejich provázanost na HR postupy v souvislosti s Age managementem a sledování a vyhodnocení.

LEA pomáhá organizacím analyzovat a následně upravit přístup k strategickému plánování pracovních sil (výběru a náboru zaměstnanců). V oblasti vzdělávání se dívá na nastavené strategie a směrnice směřující k celoživotnímu vzdělávání a jeho napojení na interní procesy.

Dokáže identifikovat vhodné přístupy při přípravě kariérního plánu a ukáže možnosti  zefektivnění  interního i externího vzdělávání. V oblasti odměňování analyzuje firemní strategii odměňování, včetně identifikace nefinančních stimulů. Zanalyzuje nastavení pracovních podmínek a pracovního prostředí všech skupin zaměstnanců.

Signatáři

BPS – Byznys pro společnost, z. s.

Kontakty
Členské firmy
Přidejte se
Náš web
English

Spojte se s námi

Kontakty
Facebook
Twitter
LinkedIN