Archiv článků

Současné preference mladých lidí či přístup, který doprovází jejich vstup na trh práce, jsou výrazně poznamenány tím, že se nechtějí pro jednu firmu/jednoho zaměstnavatele dlouhodobě angažovat ani vázat. Vedle práce chtějí i více času věnovat soukromému životu, chtějí cestovat, bavit se. I mladí lidé, kteří přichází z ústavního prostředí (dětských domovů) sdílejí přirozeně podobné představy a jejich přístup k budoucí práci je tím také ovlivněn. Vedle toho si však s sebou při vstupu na trh práce nesou další faktory, které souvisejí s tím, že část svého života strávili v ústavním prostředí.

Právě tématu mladých lidí opouštějících po dovršení zletilosti dětské domovy a jejich úsilí uplatnit se na trhu práce se 16. června 2016 věnoval v Senátu speciální kulatý stůl. Ten pořádala místopředsedkyně Senátu PČR Miluše Horská, odborná platforma Byznys pro společnost a Nadace Terezy Maxové dětem.

DSC_9012

Kulatého stolu se zúčastnili zejména zástupci firem/zaměstnavatelů, kteří pomáhají mladým lidem odcházejícím z dětských domovů s uplatněním na trhu práce, zástupci dětských domovů, domů na půl cesty a odborníci z relevantních organizací či profesí.
Diskuse se vedla na základě zkušeností z projektů New Job New Life, který společně realizují Byznys pro společnost a Nadace Terezy Maxové dětem a Rozjedu to!, který je rozvíjen ve spolupráci Nadace Terezy Maxové dětem a společnosti Škoda Auto.

Vybraní zaměstnavatelé, kteří se v projektech angažují, představili své zajímavé a cenné zkušenosti, postřehy spojené se zaměstnáváním mladých lidí a v mnoha otázkách panovala shoda. Přinášíme malý souhrn diskuse.

„Zkušenosti nám říkají, že nastavení stejných pravidel pro všechny, bez ohledu na to, z jakého prostředí pocházejí, je na pracovišti ku prospěchu všem. Všichni mají rovný přístup. Tento postup se nám vyplácí i vůči mladým lidem, kteří vyrostli v dětských domovech. V případě „selhání” dáváme nové příležitosti, ale chyby/rizika je třeba pojmenovat a zajistit, aby se neopakovaly. Důležitá je komunikace! To souvisí právě s jasným nastavením pravidel.” (Zkušenosti Bageterie Boulevard)

DSC_9125

 

„Mladé lidi, kteří vyrostli v dětských domovech, je třeba v rámci pracovního procesu, krom jiného, učit, jak mají přijímat zpětnou vazbu od sých kolegů a kolegyň na pracovišti. Na to nejsou z ústavního prostředí zvyklé. Rovněž je důležité pracovat s jejich potenciálem a rozvíjet cíleně jejich silné stránky a kompetence. Aby bylo jejich uplatnění úspěšné, je třeba podporovat a vytvářet příležitosti, aby mladí lidé mohli dělat, co jim jde a co umí, nebo mají potenciál umět a měli by k tomu být vedeni.” (Zkušenosti Škoda Auto)

„U nás každý dostává šanci, bez ohledu z jakého prostředí přichází. Nevidíme důvod, proč by to nešlo u dětí z dětských domovů. Určitě by nám pomohlo, pro další spolupráci, abychom věděli, jak tito mladí lidé vlastně žili, takže zvažujeme i návštěvu dětského domova. Měli jsme u nás několik exkurzí, aktuálně zajišťujeme brigády. Snažíme se předávat zkušenosti a nacházet do budoucna kvalitní spolupracovníky, což je dnes problém. Plánujeme zaměstnání na trvalejší úvazky.           (Poznatky dm drogerie markt)

(Podle průzkumu agentury Median z roku 2013 v rámci téměř 100 dětských domovů bylo zjištěno, že 51% dětí z DD se vyučí v oboru kuchař/číšník. V rámci projektu NJNL však téměř nikdo z mladých lidí tuto práci trvale nevykonává. Jak zaznělo na kulatém stole i ze strany zástupců DD, velký zájem vykonávat tuto práci na straně mladých lidí není). 

Pomůže mentor a otevřený přístup

Pro úspěch je klíčové vedení a rozvoj kompetencí mladých lidí. Zaměstnavatelé se shodují na tom, že mladí lidé z dětských domovů potřebují k úspěšnému začlenění do pracovního života mentora, a to ideálně rovnou od nástupu do práce, na brigádu, či stáž.

„Máme rozsáhlý pro bono a CSR program, dlouhodobě se snažíme realizovat projekty s dětskými domovy a velmi jsme uvítali účast v projektu jako je New Job New Life. Program stáží máme, s ohledem na naší činnost, zejména v administrativě a v kanceláři a naše zkušenost je výborná!  V rámci stáží zajištujeme i mentoring”.  (Zkušenosti mezinárodní právnické kanceláře Allen & Overy)

Například ve stavební společnosti Sipral propojují společenskou odpovědnost firmy a současně potřebu získávat pracovní sílu na určité pozice. Realizují exkurze a i možnosti brigád, včetně pracovních úvazků. „My bychom si rádi z těchto mladých lidí vychovali potenciální zaměstnance na potřebné profese v našem oboru. Jejich úspěšnou integraci do práce, i na základě zkušeností, podporujeme systematickým vedením a mentoringem.”

DSC_9096

Budoucí zaměstnance hledá i společnost Hilton Hotels Prague. „Pořádáme i globální aktivitu Kariérní dny pro mladé lidi do 35 let. Zaměstnáváme mladé lidi, kteří vyrostli v dětských domovech, snažíme se pomoci, ale také získat potenciálně kvalitní zaměstnance se vztahem k firmě. Většinou se nám v rámci firmy osvědčuje otevřeně komunikovat (samozřejmě s jejich souhlasem), že zaměstnáváme mladé lidi se zkušeností z dětského domova. Pomáhá to jejich dobré integraci i otevřenosti pracovního prostředí. Navíc, u nás má šanci budovat kariéru každý. V hotelovém průmyslu  se ředitelem hotelu může stát někdo, kdo začínal jako kuchař!”

A na jakých klíčových doporučeních se účastníci ve vztahu k omezování bariér pro začleňování mladých lidí na trh práce shodli?

1.       Mladým lidem, kteří opouští dětské domovy po dosažení zletilosti, by měla být ze strany veřejné správy věnována systematická a cílená podpora zejména při přípravě na odchod a vstup do samostatného života.

2.     Zaměstnavatelé by měli být ze strany veřejné správy mnohem více podporováni, včetně vytváření vhodných podmínek na trhu práce, aby se neobávali zaměstnávat mladé lidi s touto životní zkušeností.

Za firmy se panelové diskuse zúčastnily zástupkyně z pěti firem za projekt New Job New Life a Škody Auto za projekt Rozjedu to! (Bageterie Boulevard – Kateřina Vyškrabková; Sipral – Kateřina Tůmová;  Allen & Overy –  Marcela Hogenová;  dm drogerie markt – Kateřina Spišak;  Hilton Hotels Prague – Hana Urbanová;  ŠKODA AUTO – Dominka Matarazzo.)  Do projektu New Job New Life se zapojilo již několik desítek zaměstnavatelů, firem.

 

Nosné téma letošního prvního neformálního diskuzního setkání s názvem MLADÍ A PRÁCE bylo jak generace ‘millennials’ mění metodiku náboru a hledání nových talentů na trhu práce. Osobnosti českého byznysu, zástupci firem, veřejného i akademického sektoru mezi sebou sdíleli názory a příklady dobré praxe.

„S nástupem novodobé generace absolventů škol na pracovní trh se diametrálně rozchází očekávání zaměstnavatelů i mladých. Například talenty z velice početné generace millennials (tj. narozené v letech 1980 – 1990) vystihuje flexibilita a vědomí, jakým směrem se chtějí v životě ubírat. Tato generace má už jiné potřeby i životní priority.” Těmito slovy společně s představením hlavních řečníků zahájil letošní první ze série úspěšných diskuzních setkání Vesselin Barliev, ředitel pro vnější vztahy. Barliev podotknul, že podle nedávného průzkumu 70 % mladých lidí chce pracovat pro firmy, které nedrancují přírodní zdroje a chovají se udržitelně. Na druhé straně pouze 14 % zaměstnavatelů již změnilo svůj způsob práce a 33 % o změně teprve uvažuje.

Podle čeho si budou vybírat svého budoucího zaměstnavatele nejúspěšnější absolventi škol? Tato otázka byla
v úvodu připravena pro nejmladší účastníky setkání. Lukáš Kotlár, student z Open Gate, který je zároveň šéfredaktorem časopisu Zámeček určený pro dětské domovy, je jedním z úspěšných příkladů, kdy romský mladík z dětského domova získal mezinárodní ocenění v rámci programu Duke of Edinburgh Award (DofE). Obdobným talentem je i Michal Zapletal studující na English Colleague of Prague, který se chce do budoucna věnovat architektuře nejlépe v Holandsku. Oba v rámci diskuze představili pohled žáků středních škol, kteří na svůj budoucí pracovní život nahlížejí zcela jinýma očima, a to formou prožitku namísto jen uplatnění. Když si dělali průzkum mezi svými vrstevníky, tak žádný z nich netouží pracovat v kanceláři a věnovat se monotónním činnostem, které nevytváří žádnou hodnotu. Práce je musí bavit, chtějí cestovat a učit se novým poznatkům. Jsou otevření změně, ale mají zájem se vrátit k tomu, co studovali či již vytvořili. Starší generaci si považují především kvůli zkušenostem. Jsou si vědomi toho, že starší kolegové je mohou upozornit na překážky, které jim bránily dosažení pracovních cílů. Ředitel programu DofE, Tomáš Vokáč zde prezentoval svůj pohled na věc: “V českém státním školství jsou učitelé zbytečně zatíženi administrativou namísto, aby tento čas věnovali rozvoji nadaných žáků. Dále pak na prestižních soukromých školách bývá ředitelna součástí potkávacího prostoru v přízemí a ne nedobytnou kanceláří v posledním patře školní budovy, kde se návštěvy žáků ani nepředpokládají.”

Petr Král, který působí na Vysoké škole ekonomické v Praze jako vedoucí katedry Mezinárodního obchodu zprostředkoval svůj pohled, jak mohou vzdělávací instituce připravit studenty, aby po absolvování školy nenaráželi na zkreslená očekávání zaměstnavatelů. „Ze všech stran denně slyším, že absolventa bez praxe skoro žádný zaměstnavatel nechce. Čeští studenti pak při studiu tráví značnou část času na brigádách a pak se potýkáme s převisem nabídky lukrativních zahraničních stáží nad poptávkou z řad studentů. Na prestižních školách v zahraničí neexistuje, aby studenti chodili do školy a zároveň do práce. Studenti v zahraničí permanentně tráví přípravami projektů dlouho do noci a ihned ráno své prezentace musí týmově obhajovat,” podělil se o své zkušenosti Král.

Praxi odborníků v oblasti lidského kapitálu přiblížila personální ředitelka společnosti Microsoft, Dagmar Ševčíková. Ta na setkání vysvětlila, proč tzv. millenials nevydrží v jedné pozici pracovat dlouho a v čem to Microsoft vnímá jako výhodu. Ševčíková spatřuje budoucí zaměstnávání formou jakéhosi ‘angažmá’, tedy práce na různých projektech pro několik zaměstnavatelů. „Podle studie Vodafone, PWC a Elance generace Ypsilon vydrží průměrně v jedné pozici 3 roky. Tato studie rovněž poukázala na to, že až 87 % generace millenials láká život na volné noze a jedna pětina z nich se do pěti let stane kontraktory. Na tento vývoj se budou muset firmy bohužel připravit,” dodala Ševčíková, která budoucí trend vnímá jako obrovskou výzvu především pro podnikový talent management. „Zaměstnávání novodobé generace není pro zaměstnavatele nic nového, generační změny tu vždy byly a budou. Nyní se ale mění pravidla, podle kterých chce dnešní mládež pracovat. A starší generace se jim bude muset přizpůsobit, naopak to nikdy nebude,” podotkla Ševčíková v návaznosti na dotaz, jak je Microsoft připraven na další generační změnu.

V závěru setkání se mohli účastníci přímo na místě vyzkoušet naši novou interaktivní kampaň podporující diverzitu na pracovišti. Pod heslem NEJSTE ŽÁDNÝ PRŮMĚR apelujeme na respekt a individualitu každého zaměstnance. Do této pilotní kampaně plánujeme postupně zapojit signatáře evropské Charty diverzity v ČR.

Toto první v letošním roce neformální setkání uskutečněné formou společné diskusní snídaně se konalo v rámci projektu Diverzita 2013+ – Bereme ženy na palubu, který je financován z Norských fondů prostřednictvím programu Dejme (že)nám šanci, který v České republice realizuje Nadace Open Society Fund Praha.

 

Foto: Filip Singer _FIS8723 _FIS8743 _FIS8772 _FIS8781 _FIS8804 _FIS8832 FIS_7564 FIS_7573 FIS_7582 FIS_7588 FIS_7602 FIS_7641 FIS_7646 FIS_7650 FIS_7655 FIS_7659 FIS_7665 FIS_7669 FIS_7676 FIS_7681 FIS_7686 FIS_7705 FIS_7710 FIS_7722 FIS_7726 FIS_7727 FIS_7736 FIS_7745

Signatáři

BPS – Byznys pro společnost, z. s.

Kontakty
Členské firmy
Přidejte se
Náš web
English

Spojte se s námi

Kontakty
Facebook
Twitter
LinkedIN