Archiv článků

Sdílené úvazky, mentoring pro talentované zaměstnankyně, spravedlivé odměňování, zvyšování sebevědomí žen, genderově vyrovnaný výběr zaměstnanců. Velké průmyslové i obchodní společnosti v Česku zavádějí programy, aby nejen přilákaly do svých řad více žen, ale aby jim postupně umožnily dostat se do
rozhodovacích pozic.

DSC_7165V pátek 12. února se zástupci firem platformy Byznys pro společnost sešli s ministrem pro lidská práva, rovné příležitosti a legislativu Jiřím Dienstbierem, aby s ním diskutovali o připravovaném Akčním plánu pro vyrovnané zastoupení žen a mužů v rozhodovacích pozicích na léta 2016 – 2018. Ten chce Jiří Dienstbier v nejbližší době předložit vládě k projednání.
Na přípravě části akčního plánu týkající se obchodních společností se intenzivně podílela nevládní platforma Byznys pro společnost.

Firmy s více než 250 zaměstnanci, podniky kotované na burze a státní firmy by podle akčního plánu měly, za podpory státu, do roku 2020 udělat maximum, aby v rozhodovacích pozicích bylo zastoupení žen alespoň čtyřicetiprocentní.

Je to i na státu

“Měla by to být strategie komerčního úspěchu,” je přesvědčen ministr Dienstbier. Zdůraznil, že pestřejší a lépe fungující pracovní týmy na vedoucích úrovních, dokáží lépe reagovat na potřeby společnosti.

Foto: Filip Jandourek

Ministr pro lidská práva Jiří Dienstbier během diskuse. Foto: Filip Jandourek

Mezi hlavní úkoly patří především transparentní výběrová řízení – ve výběrových komisích by mohli být muži a ženy a stejně tak by se podniky a úřady měly vynasnažit, aby se do řízení ženy i muži hlásili. Firmy a úřady by navíc měly zveřejňovat údaje o zastoupení mužů a žen v nejvyšším vedení, a to prostřednictvím statistického úřadu.

Těm firmám, které prokazatelně pracují na skloubení práce a rodinného života, by pak naopak stát nabídl odměnu v podobě daňové úlevy. Firmy by například měly motivovat rodiče k dřívějšímu návratu z rodičovské dovolené.

Zástupci firem si uvědomují, že především ve výrobních firmách je žen v rozhodovacích pozicích zatím málo. Členka představenstva energetické skupiny ČEZ Michaela Chaloupková upozornila, že celkem pracuje ve společnosti 20 procent žen a 80 procent mužů, přičemž v představenstvu je jedinou ženou, v dozorčí radě pak žena úplně chybí. “Je to ale i role většinového akcionáře, tedy státu, aby se situace změnila. Já jsem rozhodně proto,” upozornila. ČEZ již druhým rokem například nabízí zaměstnankyním mentoring, což ženy oceňují.

“Nebráníme se ani zveřejňování poměru žen a mužů ve vedení, vzhledem k tomu, že budeme podle evropské směrnice ten samý údaj zveřejňovat také v nefinanční zprávě, uvítali bychom, abychom data nemuseli podruhé zveřejňovat i jinde” uvedla Chaloupková.

Pořád se bojí říct si o více

Foto: Filip Jandourek

Foto: Filip Jandourek

Kristina Kosatíková z IBM uvedla, že společnost se intenzivně snaží podporovat i návraty z rodičovské dovolené – nabízí nejen flexibilní úvazky, ale přímo sdílená místa. “Na jednom postu se střídají dvě kolegyně, jde tedy skutečně o poloviční úvazek. Sice dalo práci, než jsme manažerům vysvětlili, že je to pro firmu i pro ně dobře, ale funguje to,” uvedla Kosatíková.

Její kolegyně Martina Klepalová zase popsala, že se IBM snaží přivést do firmy i více absolventek. “Každý rok nabíráme absolventy vysokých škol, snažíme se, aby z nich polovinu tvořily ženy,” řekla.

Kosatíková je navíc přesvědčena, že přes všechna opatření jsou ženy ještě stále málo sebevědomé, při nástupu si prostě řeknou o méně peněz, než jejich mužské protějšky. “Je to pořád zásadní problém, ženy si zkrátka nevěří. Nejprve je nutné změnit myšlení i pohled společnosti,” je přesvědčena.

Firmy je potřeba motivovat

Pod hlavičkou evropské Charty Diverzity sestavila loni na podzim nevládní platforma pro odpovědné podnikání Byznys pro společnost první kompletní český Index zastoupení žen ve vedení, který zmapoval 27 tisíc akciových společností a 414 tisíc společností s ručením omezeným, a zároveň sledoval samostatně skupinu TOP 250 největších firem podle obratu. Podle výsledků najdeme například v dozorčích radách akciových společností 38 procent žen a přes 20 procent je jich v představenstvech.

U českých TOP 250 největších firem dosahuje zastoupení žen v dozorčích radách zhruba 13,1 procenta žen.

Největší problém vidí zástupci firem v tom, že především ve státních firmách je žen nejen málo – dozorčí rady u firem vlastněných státem vykazují patnáctiprocentní zastoupení žen a představenstvech těchto společností je žen méně než pět procent – ale navíc jejich počet stále klesá. Ještě hůř je tomu u firem kotovaných na pražské burze, kde je v dozorčích radách pouhých pět procent žen.

Foto: Filip Jandourek

Foto: Filip Jandourek

“Pro srovnání průzkum ve Velké Británii ukázal, že v dozorčích radách 250 největších akciových společností bylo v roce 2015 v průměru 18 procent žen, což je více než dvojnásobek než v roce 2011,” uvedl na setkání se zástupci byznysu ministr pro lidská práva, rovné příležitosti a legislativu Jiří Dienstbier.

Jednatel společnosti Rossmann Vladimír Mikel ale upozornil, že je trochu sporné, jak nahlížet na rozhodovací pozice. “Máme pět jednatelů, čtyři jsou zahraniční, já jsem jediný Čech. Ale ve skutečnosti o tom, co budeme dělat, rozhoduje deset lidí, a z nich je sedm žen, což je logické – devadesát procent našich zákazníků jsou ženy,” uvedl Mikel.

Řídící partner společnosti KPMG Česká republika Jan Žůrek zase upozornil, že je chvályhodné, že chce stát firmy, které budou genderovou vyváženost prosazovat, daňově zvýhodnit, přesto upozorňuje na to, že firmám jde především o co nejjednodušší daňová pravidla.

Zástupci firem na jednání s ministrem otevřeli i téma kvót, s nímž ale akční plán nepracuje. Zatímco Vladimír Staňura z Českomoravské stavební spořitelny je přesvědčen, že poměr žen a mužů ve vedení mohou k lepšímu změnit kvóty a že bez nich se česká společnost dopředu nepohne, nejde zatím o většinový názor. Vesselin Barliev z Byznysu pro společnost naopak tvrdí, že je třeba firmy motivovat a jít jim za stát příkladem. Cestou jsou dobrovolné závazky a změna společenského přístupu a odstraňování stereotypů.

“Já se kvótám nebráním,” řekl ministr Dienstbier. Podle něho je ale míč na straně byznysu. Pokud začne převládat ve firmách názor, že kvóty by pomoci mohly, musí to zástupci byznysu vládě jasně říct.

Společnost Vodafone zavedla nový celosvětový program podpory mateřství Global Maternity Policy. Ideální je pro rodiče, kteří se po narození dítěte chtějí rychle vrátit zpět do pracovního tempa.

Po uplynutí šestiměsíční mateřské dovolené budou zaměstnanci moci využít pracovní doby zkrácené na třicet hodin týdně. Dostanou ale takový benefit, který jim vyrovná rozdíl ve mzdě a jejich rodinný rozpočet ani takto zkrácená pracovní doba neztenčí. Otcům poskytne Vodafone pět dnů volna navíc při narození dítěte.

Jak to celé funguje? Pusťte si videoreportáž Radana Šprongla. Anebo si přečtěte článek v magazínu MY89 – zde »

V právním světě je považována za světovou expertku na pracovní právo. Nataša Randlová je ale také mámou tří synů a tvrdí, že česká společnost by se rychle měla přestat dívat skrz prsty na ženy, které s dětmi nechtějí strávit dlouhé roky doma – škodí to totiž nejen matkám, které pak těžko navazují v práci, ale i dětem, které neumí být samostatné.

Nejstarší syn se nedávno dostal na univerzitu ve Spojených státech, a když jí dal pročíst svou esej, dojalo ji to. Poprvé v životě jí veřejně vzkázal, že ho její přístup k výchově postavil na vlastní nohy a naučil tomu nejpodstatnějšímu – samostatnosti.

Nataša Randlová. Foto: Filip Singer

Nataša Randlová. Foto: Filip Singer

“Občas se cítím vinna, že doma nejsem dost často, že jsem nestihla všechny kroužky a vystoupení svých tří synů,” říká Nataša Randlová, partnerka advokátní kanceláře Randl Partners, kterou řídí společně se svým mužem Pavlem.

Nejmladšímu synovi je dvanáct, prostřednímu šestnáct a nejstaršímu synovi bylo dvacet. Ve své eseji napsal, že je hrozně rád, že jeho máma není “máma domácí”, že ho vedla k samostatnosti, že si řadu věcí musel vždy zařídit sám, a právě proto dnes může škole představit své vlastní aplikace. “Bylo opravdu moc hezké ty řádky číst, pochvaly se mi dostalo až teď, když děti dospívají,” vysvětluje Randlová.

Pokud si ale přestavujete ženu, která tráví dny i noci v práci a na vše ostatní má chůvy a hospodyně, hodně se pletete. Právničina je sice náročná a dodnes na pozicích partnera právních kanceláří mnoho žen nepotkáte, na druhou stranu je to povolání svobodné na řízení času.

Sedět na židli v době od do vás v této branži nic nenutí. Že leckdy na druhou stranu natáhnete noc? Že nemáte víkend? Že klient může zavolat kdykoliv? To je životní rozhodnutí.

Randlová nebyla prostě mámou na plný úvazek, která si na osm hodin “odskočí” do zaměstnání. A svým synům zase neodepřela právě to, čeho se “mámy domácí” občas bojí.

Když se chtěli naučit jezdit na snowboardu, koupila si ve svých necelých čtyřiceti letech prkno také a učila se společně s nimi. “Byla jsem asi nejstarší ženská na sjezdovce, synové mě samozřejmě brzy předčili a čekali na mě trpělivě u vleku, ale červenou sjet umím,” směje se. Skončila s tím před rokem kvůli úrazu kolene, ale letos plánuje snowboard znovu oprášit.

Pracovní právo? Tím se neuživíš!

Studovala právo ve Francii, s manželem byla během jeho studií  v USA, a poté co se stala advokátkou, se jednoho dne rozhodla  zkusit právo i z druhé strany. Stala se personalistkou ve velkém hotelovém řetězci. Psal se rok 1999.

Přečtěte si také:
PWC bude pomáhat zaměstnancům, kteří se zadlužili kvůli studentským půjčkám

Tam pochopila, že právníci se někdy opravdu chovají hrozně, a ani trochu se nesnaží formulovat cokoliv trošku srozumitelně. Ředitelům píšou rozbory, kterým laik prostě nerozumí. Generální ředitel jí dal vždy třicetistránkový právní elaborát se stovkou revizí do ruky, a prosil ji, ať mu stručně řekne, co se po něm vlastně chce.

V personalistice sice nevydržela dlouho, bez práva nemohla být, ale uvědomila si, že právě pracovní právo bude pro ni to pravé, od roku 2004 už žádné jiné služby nenabízí.

“Pracovní právo je hodně o emocích, o tom, jak firma dokáže pochopit chování člověka, v tom je to jiné. Navíc v Česku byla tato specializace v plenkách a leckdo mi na počátku říkal, že se tím neuživím. No, spletli se,” usmívá se. Dnes má již dost následovníků a pořád si myslí, že expertů na pracovní právo není nikdy dost.

Normální je prostě nekrást

Když začne mluvit o etice v práci, ztvrdnou jí trochu rysy. Popisuje jeden z nedávných případů, kdy nejvyšší soud nakonec řekl, že kuchařka v jídelně, která bez vědomí zaměstnavatele odnesla zbytky jídla domů, oprávněně dostala okamžitou výpověď pro závažné porušení pracovní kázně.

Pokud byste u jinak mile působící tmavovlásky čekali soucit, čekali byste marně. Vysvětluje, že tento judikát neboli průlomový rozsudek řadě podniků pomůže, a zároveň zaměstnancům konečně ukáže, že krádež se prostě trestá. A je jedno, zda jde o balík papíru na kopírce, džus ve firemní kuchyňce nebo třeba i ony zbytky jídla. Vždy je to majetek firmy. A to je někdy obtížné vysvětlit lidem v Česku ještě dnes.

Přečtěte si také:
Do roku 2020 pomůžeme půl milionu malých podniků, říká Drahomíra Mandíková z Prazdroje

Na druhou stranu naopak vysvětluje americkým firmám, že v Česku nebude nikdy stačit zaměstnanci říct: Vezmi si krabici a běž, zítra už tě nebudeme potřebovat. “Nadnárodní firmy chtějí mít často personální politiku jednotnou v celé skupině napříč zeměmi, a to prostě není vždy možné,” vysvětluje.

A když přijde řada na rodiče s dětmi, pokýve hlavou. “V tom jsme opravdu unikátní. Nikde jinde, pokud vím, nemusí držet zaměstnavatel ženě místo tři roky.” Hned na to dodá, že rozhodně není příznivcem  systému bez rodičovské dovolené, jen jí selský rozum říká, že ta správná cesta je někde uprostřed.

“V Česku si umí řada žen velmi dobře spočítat, jak rodičovský příspěvek  vyčerpat, aby hned navázal na další mateřskou dovolenou. Nejprve se narodí jedno dítě, přesně po třech letech další a žena naváže na další mateřskou a rodičovskou dovolenou na další tři roky. Jenže pak se tyto ženy diví, že je zaměstnavatel nechce,” vypráví.

Žena nejenže ztratí svoji kvalifikaci (v dnešním zrychleném světě se to stane hnedle), ale díky přirozené výměně zaměstnanců ve firmě, ztratí i kontakty a při návratu ji často nikdo nezná a mnohdy ani znát nechce.

“Potom dochází k nedůstojným řešením situací ohledně návratu nechtěného rodiče, které často vedou k soudním sporům,” říká právnička. “V ideálním světě bych si představovala, že firma podrží ženě místo například rok a půl. Pokud by se do práce pak nevrátila, dostala by od zaměstnavatele odstupné, a podnik by místo mohl obsadit někým jiným, nastálo,” říká.

Zároveň dodává, že na rodičovském příspěvku od státu by se nemuselo nic měnit, pokud by měla žena zájem být s dětmi doma, pobírala  by ho stejně jako dosud. “Ačkoliv se to zdá bizarní, myslím si, že by se podniky přestaly mladých žen, potenciálních maminek bát…”

Okolí by mělo ženu v kariéře podpořit, ne ji zrazovat

Sama se do práce vrátila vždy do půl roku po porodu, ale nikdy ne na plný úvazek. Postupně si přidávala dny. A volné pátky si držela hodně dlouho. “Vlastně, i když jsou kluci velcí, pátky se snažím aspoň občas držet volnější,” říká. Uvědomuje si ale, že v tom je zase práce právníka hodně flexibilní, protože si může naplánovat schůzky, jednání, práci, není připoután k židli ve firmě či v továrně. A uvědomuje si, že v řadě zaměstnání to mají ženy mnohem těžší.

Přečtěte si také:
Barbora Chuecos: Synův autismus nebereme jako tragédii, ale jako dar

“Cítím, že by se do práce dříve vracelo více žen, kdyby necítilo opovržení společnosti. V Česku se bohužel na rozdíl od zahraničí na pracující matky dívají pořád lidé skrze prsty,” říká. A ten červ zlosti a pohrdání nahlodá podle Randlové duševní pohodu i hodně silné ženy. Konečně ona sama připouští, že se vůči svým dětem cítí občas provinile.

Přitom je přesvědčena, že většina žen nechce být jen doma a starat se o děti a manžela, že si ženy velmi dobře uvědomují, že děti jednou odejdou a že chtějí dělat také věci pro svůj rozvoj. “V zahraničí je nemyslitelné, aby i nejbližší rodina, manžel, prarodiče, dávali ženě najevo, že má být do tří let s dětmi doma, jinak bude krkavčí matkou,” tvrdí Randlová.

“A to se musí změnit i tady. A základní rada, kterou se každý den řídím i já, je: to, co děláš, dělej rád a usměj se i na toho, kdo se na tebe mračí,” doporučuje.


 

Nataša Randlová, partnerka advokátní kanceláře Randl Partners. Vystudovala Právnickou fakultu Univerzity Karlovy v Praze a Univerzitu Roberta Schumanna ve Štrasburku. Od ukončení studií se věnuje advokacii, v roce 2009 založila se svým manželem advokátní kancelář Randl Partners, jejíž hlavní specializací je pracovní právo a personalistika. Je také členkou České advokátní komory a Evropského sdružení advokátů specializujících se na pracovní právo a členkou pracovní komise pro pracovní právo Legislativní rady vlády. Externě přednáší na katedře andragogiky a personálního řízení Filozofické fakulty Univerzity Karlovy. V právním světě je považována za světovou expertku na pracovní právo a zaměstnanost. Významných ocenění má celou řadu, například v prestižním žebříčku Chambers Europe získala hodnocení Star Individual pro osobnosti s výjimečnou reputací v oboru. Foto: archiv Nataši Randlové Nataša Randlová, partnerka advokátní kanceláře Randl Partners

• Vystudovala Právnickou fakultu Univerzity Karlovy v Praze a Univerzitu Roberta Schumanna ve Štrasburku.

• Od ukončení studií se věnuje advokacii, v roce 2009 založila se svým manželem advokátní kancelář Randl Partners, jejíž hlavní specializací je pracovní právo a personalistika.

• Je také členkou České advokátní komory a Evropského sdružení advokátů specializujících se na pracovní právo a členkou pracovní komise pro pracovní právo Legislativní rady vlády.

• Externě přednáší na katedře andragogiky a personálního řízení Filozofické fakulty Univerzity Karlovy.

• V právním světě je považována za světovou expertku na pracovní právo a zaměstnanost. Významných ocenění má celou řadu, například v prestižním žebříčku Chambers Europe získala hodnocení Star Individual pro osobnosti s výjimečnou reputací v oboru.

Martina Grygar Březinová začínala jako auditorka. Zkušenosti sbírala ve firmách jako PricewaterhouseCoopers Audit či Telefonica O2. Pak zakotvila u společnosti Sodexo. Před pěti lety se stala generální ředitelkou pro český trh, jí řízená divize Sodexo Benefity má na 25 tisíc klientů. Co se naučila především? Že je důležité mít genderově vyvážený tým. A neztrácet čas.

Její jméno figuruje v žebříčku TOP 25 žen v českém byznysu. A loni k tomu přibyla cena Top odpovědný leader, který vyhlašuje nezisková platforma Byznys pro společnost. Je přímo prototypem ženy, která se dokázala prosadit v – minimálně v Česku – maskulinním světě špičkových manažerů.

Že udělala velkou kariéru? “Pro mě nikdy nebylo důležité, co mám na vizitce. Pro mě je důležité, jestli mě práce baví, jestli mě naplňuje. A možná… možná pro mě začíná být i víc důležité, jakým způsobem – zda pozitivně – ovlivňuji lidi kolem mě a dění věcí kolem mě,” říká v profilovém rozhovoru pro společnost DeadLineMedia, vydavatele serveru Diverzita.

Hovoří v něm nejen o své práci, ale i o postavení žen a studiích, které prokazují, jak správně namixovaný tým zvyšuje výkony firmy. A třeba také o tom, jak se jí změnil život po narození syna.

Být autentický

DLM: Jste generální ředitelkou Sodexo Benefity v České republice. Jaká je vaše pozice v rámci celého koncernu?

Martina Grygar Březinová, Sodexo Benefity

Martina Grygar Březinová, Sodexo Benefity

Společnost Sodexo je poměrně decentralizovaná, vždycky máte odpovědnost za danou zemi. V rámci koncernu jsem součástí SWIFtu (Sodexo Women’s International Forum for talent), což je poradenský orgán nejvyššího vedení pro práci s genderovou diverzitou. Je tam celá řada témat a směrů, kterým se věnujeme. Navíc samozřejmě spadám do nějakého regionu. Tady spočívá moje role v tom sdílet s kolegy, co se kde daří dělat.

Jinak – česká divize, to je docela malý tým asi 150 lidí. V tuto chvíli se hodně koncentrujeme na genderovou diverzitu, i když například i handicapovaní jsou důležité téma. Pro mě bylo moc silné, když tady nějakou dobu pracovala kolegyně, která přišla a mluvila o své partnerce, mluvila o svých dětech. V tu chvíli jsem byla pyšná na ni, že je toho schopna, a byla jsem pyšná i na prostředí, které to umožňuje.

To souvisí s tématem autenticity, které je pro mě hodně důležité. Jsem přesvědčena, že když nejste autentický, když se nepohybujete v tom, co je pro vás přirozené, tak je to špatné i pro zaměstnavatele. Protože tím, že se hlídáte, kontrolujete a nežijete svou přirozenost, tak se to projeví na pracovních výkonech.

DLM: Kolik pro vás pracuje žen a mužů?

Máme studie, ze kterých vyplývá, že zdravá balance mezi muži a ženami 40 – 60 %. V České republice máme 65 procent žen a k vyváženosti se blížíme. Je ale důležité s tím pracovat zdravě. Jedna z mých kamarádek je z kosmetické firmy Mary Kay. Je jasné, že v Mary Kay budou asi spíš pracovat ženy, že tam mužů mají spíš poskrovnu. Jsou typy pozic, na které se z různých důvodů hlásí víc ženy.

Ale já jsem i mezi headhuntery hodně vyhlášená tím, že vždycky chci genderově vyvážený shortlist, seznam zájemců o pracovní pozici. A ráda bych na pozicích, které jsou vnímány jako ženské, viděla i muže. Považuji to za skutečně moc důležité. A stejně důležité je, aby tady každý zaměstnanec rozuměl tomu, proč to je důležité a co to přináší.

DLM: A co to přináší?

Naše oddělení lidských zdrojů si dalo tu práci a napříč mnoha zeměmi začalo porovnávat klíčové ukazatele výkonnosti. A závěr je, že v podstatě ve všech klíčových elementech – ať už v těch, které jsou důležité pro budoucí úspěch firmy, věci jako ziskovost a maržovost a tak dále, ale i těch, které souvisejí s angažovaností zaměstnanců -, tak vždycky byly rozeznatelné rozdíly v pobočkách, které jsou diverzitně vyvážené a v těch, které jsou méně vyvážené.

Abyste mi rozuměl: My to máme vyzkoušené. Genderová vyváženost nefunguje jenom v nějakých teoretických průzkumech, funguje to i u nás.

O teoriích v praxi

DLM: Takže u vás pracuje 65 % procent žen. A jak to vypadá na vedoucích pozicích?

Úplně aktuální číslo neznám, ale myslím si, že je to 45 % žen. Sama mám v týmu sedm členů, z toho jsme tři ženy. Důležité jsou příklady, vzory. Mrzí mne, jak se pořád dokola mluví o tom, že chybí lídři, chybí vzory. Dají se najít. Je vidět víc a víc firem, které o této tématice začínají přemýšlet a u spousty z nich je vidět vášeň. Je důležité, aby toto téma nezůstávalo na úrovni HR, musí tomu věřit hlava, protože hlava firmy udává směr. Musí věřit management týmů, protože nestačí, když tomu budu věřit jenom já.

Mě potěšilo, když k nám přišly kolegyně a celý tým se přeskládal. A kolegové-muži mi pak řekli: “Najednou vidím, co jsi tou diverzitou myslela”. Ono nestačí o věcech mluvit, musí se začít dělat.

Každý z nás má v sobě mužskou i ženskou energii. Jde o schopnost dívat se na věci v širším úhlu pohledu a v kontextu. Já to vidím, když vedeme ve firmě diskuse: muži vidí některé věci z úplně jiného pohledu než ženy. Je důležité i v týmu respektovat ostatní a diverzitu, která spočívá v tom, že každý z nás je trochu jiný a dokáže přinést  jiný pohled na věc.

DLM: Chybí ženy v politice?

Určitě. Nevím, čím to je, ale myslím si, že schopnost žen dosahovat konsenzu je v průměru výrazně vyšší než u mužů. A o čem je politika? Ve finále o názoru a dosahování konsenzu. Možná by některé politické debaty trvaly kratší dobu, kdyby v politice bylo více žen.

Vidím to na pracujících ženách. Hodně se toho změní, když najednou máte v životě děti a vážíte si čas na lékárenských vahách. Když jste na schůzce a vidíte, že se najednou nikam nevyvíjí. Dříve na takových schůzkách člověk třeba i seděl a ještě to nějak přežil. Ale teď prostě víte, že je to těch třicet minut, které nestrávíte se svým dítětem nebo se svou rodinou.

Možná by v politice některé věci šly rychleji dopředu, kdyby to tam těch žen bylo víc. Nebo jinak: Je potřeba neustále říkat, že poměr žen a mužů musí být vyvážený. Protože jakmile člověk začne říkat, že je zapotřebí mít víc žen, tak se spousta mužů hrozně zatáhne a přejde do útoku.

Jak využít čas

DLM: Jak zvládáte skloubit rodinu a kariéru?

Já v práci nejsem hodnocená za odseděné hodiny. Takže – dnes někdy pracuji z naprosto bizarních míst, to bych si ještě před deseti lety vůbec nedokázala představit. Maximálně využívám čas. Samozřejmě jsou dny, které jsou v práci hodně intenzivní, ale pak si zkrátka v pátek vezmu volno, abychom spolu mohli být. Jsme spolu ráno, z práce utíkám na dětské hřiště a když pak syn Viki usne a je to potřeba, počítač zapnu znovu. Jsem strašně vděčná Sodexo, že můžu držet pracovní a rodinný život v rovnováze.

DLM: Je pro vás kariéra důležitá?

Co to je kariéra? (smích) Asi bychom potřebovali slovník, každému se pod tím slovem může vybavit něco úplně jiného. Pro mě je důležité žít život autenticky a v rovnováze, dělat věci, ve kterých se seberealizuji, což je i mateřství, i práce. Pro mě nikdy nebylo důležité, co mám na vizitce. Pro mě je důležité, jestli mě práce baví, jestli mě naplňuje. A možná… pro mě začíná být i víc důležité, jakým způsobem – zda pozitivně – ovlivňuji lidi kolem mě a dění věcí kolem mě.

DLM: Existuje nějaká věc, bez které byste si nedovedla představit den?

Úsměv. Smích. Když ráno vstanu a od manžela, od syna přijde úsměv. Samozřejmě jsou dny, kdy musím odcestovat, kdy spolu nejsme. Pak je skvělé, pokud jste v prostředí, kde jsou lidi milí. Ale už jsem se taky naučila reagovat na situaci, když je na vás někdo protivný. Nejlepší je se na něj usmívat a většinou to zrcadlení přijde. A to je asi ono. Zasmát se. Někdy je fajn, když se člověk zasměje i sám sobě. I takové dny jsou.

Martina Grygar Březinová

Martina Grygar Březinová, Sodexo Benefity

• Absolvovala Ekonomickou fakultu na Slezské univerzitě v Karviné. Poté vstoupila do Sdružení autorizovaných účetních znalců (ACCA) a působila jako auditorka.
• Před příchodem do Sodexa pracovala na různých pozicích ve společnostech PricewaterhouseCoopers Audit či Telefonica O2 Czech Republic.
• Svou kariéru ve firmě Sodexo zahájila v roce 2006, postupně se stala finanční ředitelkou, v roce 2010 byla jmenována generální ředitelkou pro český trh.
• Je vdaná, má syna.

26.3. Kulatý stůl – Opatření pro vyrovnané zastoupení žen a mužů v rozhodovacích pozicích v obchodních společnostech

Zhruba 20 účastníků a účastnic kulatého stolu diskutovalo o podpoře zvyšování zastoupení žen ve vedení. Zhruba ve stejné proporci byli mezi diskutujícimi zástupci/kyně obchodních společností, státních institucí a nevládních neziskových organizací.

Odpůrci podobných debat často namítají, že nejde o pohlaví ale o kvalifikaci. Nicméně situace v zastoupení žen v Parlamentu ČR, vládě a také například v dozorčích radách státních podniků nebo firem se státní účastí napovídá, že pro ženy je situace mnohem složitější.

Veřejné firmy (státní, krajské a obecní) by měly jít příkladem, bohužel často u nás je tomu přesně naopak. V žebříčku hodnocení gendrové rovnosti jsme na 96. místě (Gender Gap Report 2014 – Světové ekonomické forum). Diskusi vedl Tomáš Pavlas z Otevřené společnosti, jednoho z partnerů projektu Diverzita 2013+ – Bereme ženy na palubu.

V rámci kulatého stolu se diskutovalo o:

–          plusech a minusech částečných úvazků a potřebě důrazu na flexibilitu pracovní doby,
–          návrhu na standard Firmy otevřené rovným příležitostem žen a mužů,
–          databázi talentovaných žen jako svého času vytvořilo Norsko.

V diskusi se pojmenovaly argumenty pro vyrovnanější zastoupení:

–          perspektiva žen klientek/zákaznic,
–          perspektiva žen zaměstnankyň,
–          vyšší výkonnost firmy,
–          reprezentativnost (vedení firmy by mělo být vproporci kzastoupení žen a mužů mezi zaměstnanci),
–          diverzita jako přidaná hodnota (jiný pohled a zkušenost),
–          postavení ČR vzhledem kostatním státům.

Formulovaly se překážky vyrovnanějšího zastoupení:

–          nedostatek MŠ a jeslí,
–          ženy nejsou navrhovány (dozorčí rady a představenstva), tak pak nemohou být ani obsazovány
délka rodičovské dovolené,
–          sebevědomí,
–          stereotypy a předsudky,
–          ženy individuálně musí řešit individuálně nezvladatelnou systémovou situaci-problém.

A navrhovaly opatření podporující vyrovnanější zastoupení:

–          mají svá plus (krátkodobý efekt),
–          mají svá mínus (dlouhodobý efekt).

12

Signatáři

BPS – Byznys pro společnost, z. s.

Kontakty
Členské firmy
Přidejte se
Náš web
English

Spojte se s námi

Kontakty
Facebook
Twitter
LinkedIN