Archiv článků

Sdílené úvazky, mentoring pro talentované zaměstnankyně, spravedlivé odměňování, zvyšování sebevědomí žen, genderově vyrovnaný výběr zaměstnanců. Velké průmyslové i obchodní společnosti v Česku zavádějí programy, aby nejen přilákaly do svých řad více žen, ale aby jim postupně umožnily dostat se do
rozhodovacích pozic.

DSC_7165V pátek 12. února se zástupci firem platformy Byznys pro společnost sešli s ministrem pro lidská práva, rovné příležitosti a legislativu Jiřím Dienstbierem, aby s ním diskutovali o připravovaném Akčním plánu pro vyrovnané zastoupení žen a mužů v rozhodovacích pozicích na léta 2016 – 2018. Ten chce Jiří Dienstbier v nejbližší době předložit vládě k projednání.
Na přípravě části akčního plánu týkající se obchodních společností se intenzivně podílela nevládní platforma Byznys pro společnost.

Firmy s více než 250 zaměstnanci, podniky kotované na burze a státní firmy by podle akčního plánu měly, za podpory státu, do roku 2020 udělat maximum, aby v rozhodovacích pozicích bylo zastoupení žen alespoň čtyřicetiprocentní.

Je to i na státu

“Měla by to být strategie komerčního úspěchu,” je přesvědčen ministr Dienstbier. Zdůraznil, že pestřejší a lépe fungující pracovní týmy na vedoucích úrovních, dokáží lépe reagovat na potřeby společnosti.

Foto: Filip Jandourek

Ministr pro lidská práva Jiří Dienstbier během diskuse. Foto: Filip Jandourek

Mezi hlavní úkoly patří především transparentní výběrová řízení – ve výběrových komisích by mohli být muži a ženy a stejně tak by se podniky a úřady měly vynasnažit, aby se do řízení ženy i muži hlásili. Firmy a úřady by navíc měly zveřejňovat údaje o zastoupení mužů a žen v nejvyšším vedení, a to prostřednictvím statistického úřadu.

Těm firmám, které prokazatelně pracují na skloubení práce a rodinného života, by pak naopak stát nabídl odměnu v podobě daňové úlevy. Firmy by například měly motivovat rodiče k dřívějšímu návratu z rodičovské dovolené.

Zástupci firem si uvědomují, že především ve výrobních firmách je žen v rozhodovacích pozicích zatím málo. Členka představenstva energetické skupiny ČEZ Michaela Chaloupková upozornila, že celkem pracuje ve společnosti 20 procent žen a 80 procent mužů, přičemž v představenstvu je jedinou ženou, v dozorčí radě pak žena úplně chybí. “Je to ale i role většinového akcionáře, tedy státu, aby se situace změnila. Já jsem rozhodně proto,” upozornila. ČEZ již druhým rokem například nabízí zaměstnankyním mentoring, což ženy oceňují.

“Nebráníme se ani zveřejňování poměru žen a mužů ve vedení, vzhledem k tomu, že budeme podle evropské směrnice ten samý údaj zveřejňovat také v nefinanční zprávě, uvítali bychom, abychom data nemuseli podruhé zveřejňovat i jinde” uvedla Chaloupková.

Pořád se bojí říct si o více

Foto: Filip Jandourek

Foto: Filip Jandourek

Kristina Kosatíková z IBM uvedla, že společnost se intenzivně snaží podporovat i návraty z rodičovské dovolené – nabízí nejen flexibilní úvazky, ale přímo sdílená místa. “Na jednom postu se střídají dvě kolegyně, jde tedy skutečně o poloviční úvazek. Sice dalo práci, než jsme manažerům vysvětlili, že je to pro firmu i pro ně dobře, ale funguje to,” uvedla Kosatíková.

Její kolegyně Martina Klepalová zase popsala, že se IBM snaží přivést do firmy i více absolventek. “Každý rok nabíráme absolventy vysokých škol, snažíme se, aby z nich polovinu tvořily ženy,” řekla.

Kosatíková je navíc přesvědčena, že přes všechna opatření jsou ženy ještě stále málo sebevědomé, při nástupu si prostě řeknou o méně peněz, než jejich mužské protějšky. “Je to pořád zásadní problém, ženy si zkrátka nevěří. Nejprve je nutné změnit myšlení i pohled společnosti,” je přesvědčena.

Firmy je potřeba motivovat

Pod hlavičkou evropské Charty Diverzity sestavila loni na podzim nevládní platforma pro odpovědné podnikání Byznys pro společnost první kompletní český Index zastoupení žen ve vedení, který zmapoval 27 tisíc akciových společností a 414 tisíc společností s ručením omezeným, a zároveň sledoval samostatně skupinu TOP 250 největších firem podle obratu. Podle výsledků najdeme například v dozorčích radách akciových společností 38 procent žen a přes 20 procent je jich v představenstvech.

U českých TOP 250 největších firem dosahuje zastoupení žen v dozorčích radách zhruba 13,1 procenta žen.

Největší problém vidí zástupci firem v tom, že především ve státních firmách je žen nejen málo – dozorčí rady u firem vlastněných státem vykazují patnáctiprocentní zastoupení žen a představenstvech těchto společností je žen méně než pět procent – ale navíc jejich počet stále klesá. Ještě hůř je tomu u firem kotovaných na pražské burze, kde je v dozorčích radách pouhých pět procent žen.

Foto: Filip Jandourek

Foto: Filip Jandourek

“Pro srovnání průzkum ve Velké Británii ukázal, že v dozorčích radách 250 největších akciových společností bylo v roce 2015 v průměru 18 procent žen, což je více než dvojnásobek než v roce 2011,” uvedl na setkání se zástupci byznysu ministr pro lidská práva, rovné příležitosti a legislativu Jiří Dienstbier.

Jednatel společnosti Rossmann Vladimír Mikel ale upozornil, že je trochu sporné, jak nahlížet na rozhodovací pozice. “Máme pět jednatelů, čtyři jsou zahraniční, já jsem jediný Čech. Ale ve skutečnosti o tom, co budeme dělat, rozhoduje deset lidí, a z nich je sedm žen, což je logické – devadesát procent našich zákazníků jsou ženy,” uvedl Mikel.

Řídící partner společnosti KPMG Česká republika Jan Žůrek zase upozornil, že je chvályhodné, že chce stát firmy, které budou genderovou vyváženost prosazovat, daňově zvýhodnit, přesto upozorňuje na to, že firmám jde především o co nejjednodušší daňová pravidla.

Zástupci firem na jednání s ministrem otevřeli i téma kvót, s nímž ale akční plán nepracuje. Zatímco Vladimír Staňura z Českomoravské stavební spořitelny je přesvědčen, že poměr žen a mužů ve vedení mohou k lepšímu změnit kvóty a že bez nich se česká společnost dopředu nepohne, nejde zatím o většinový názor. Vesselin Barliev z Byznysu pro společnost naopak tvrdí, že je třeba firmy motivovat a jít jim za stát příkladem. Cestou jsou dobrovolné závazky a změna společenského přístupu a odstraňování stereotypů.

“Já se kvótám nebráním,” řekl ministr Dienstbier. Podle něho je ale míč na straně byznysu. Pokud začne převládat ve firmách názor, že kvóty by pomoci mohly, musí to zástupci byznysu vládě jasně říct.

Víte, že jednačtyřicet procent tuzemských finančních institucí nemá ve statutárních orgánech ani jednu ženu? A že z 250 největších firem v Česku má v dozorčí radě více než polovinu žen jedenáct firem? A kdo myslíte, že přitom dělá sedmdesát procent spotřebitelských rozhodnutí a tvoří více než polovinu absolventů vysokých škol? Podívejte se na nový Index zastoupení žen ve vedení, který sestavila platforma Byznys pro společnost pod hlavičkou evropské Charty diverzity.

Zatímco v odvětvích, jako jsou reality, obchod, pohostinství, vzdělávací  instituce, je v dozorčích radách akciových společností více než  38 procent žen, v energetice, těžařském průmyslu či vodárenství je to v průměru o deset procent méně.  A více než čtyřicet procent tuzemských finančních institucí nemá ani jednu ženu ve statutárních orgánech.

A to přesto, že téměř pětačtyřicet procent ekonomicky aktivních Čechů jsou ženy, více než polovinu absolventů vysokých škol tvoří právě ženy. A ženy mají také vliv na více než sedmdesát procent spotřebitelských rozhodnutí.

Pod hlavičkou evropské Charty diverzity sestavila nevládní platforma společenské odpovědnosti Byznys pro společnost první kompletní český Index zastoupení žen ve vedení, který zmapoval 27 tisíc akciových společností a 414 tisíc společností s ručením omezeným, zároveň sledoval samostatně skupinu TOP 250 největších firem podle obratu.

“Je prokázané, že genderově rozmanité prostředí je výhodné, přináší větší množství alternativ při rozhodovaní, které může vést k vylepšenému obrazu firmy na veřejnosti, podporovat firmu a její výkonnost v ekonomicky složitých obdobích nebo přispívat k lepšímu porozumění zákazníkům společnosti,” uvedla  šéfka platformy Byznys pro společnost Pavlína Kalousová.

Přiznává, že ve finále čekala horší výsledky. Překvapilo ji relativně vysoké zastoupení žen v dozorčích radách akciových společností. V průměru v nich zasedá 38 procent žen, což jsou dvě pětiny. “Pětinu žen bychom našli  i v představenstvech. Mysleli jsme, že více žen v dozorčích radách a představenstvech bude spíše v malých firmách, ale ukázalo se, že ani společnosti s obratem nad 100 milionů korun na tom v některých odvětvích nejsou zle,” říká Kalousová.

Akciové společnosti: nejméně žen ve firmách kotovaných na burze

Žen ve vedení soukromých firem (data za 27 tisíc akciových společností – poznámka redakce) za posledních pět let ani nepřibylo, ani neubylo. V průměru jich je přes 38 procent v dozorčích radách akciových společností a přes 20 procent v představenstvech. Čím větší firma, tím je ale zastoupení žen nižší.  A ve firmách s obratem nad 100 milionů korun je v dozorčích radách akciových společnosti 27,1 procenta a v představenstvech 11,5 procenta.

Podíváme-li se pak na zastoupení žen ve firmách nad 100 zaměstnanců, v dozorčích radách jich najdeme 25,1 procenta. A nejnižší zastoupení na českém trhu vykazují tradičně společnosti kotované na burze. “Zde navíc v čase zastoupení žen ve vrcholových  orgánech klesá. Dozorčí rady i představenstva 13 českých firem kótovaných na pražské burze mají průměrné zastoupení žen  v dozorčích radách na úrovni pěti procent,” upozorňuje Kalousová.

A rozdíly panují také mezi jednotlivými sektory. Tam mají nejvyšší zastoupení u akciových společností obory, jako jsou nemovitosti či veřejná správa. Naopak průmyslová odvětví – energetika či těžba nerostných surovin – jsou na tom podstatně hůř.

Pozn.: Odvětví činnosti s nejnižším a nejvyšším průměrným podílem žen v dozorčích radách akciových společností v roce 2015. Zdroj: Byznys pro společnost

Pozn.: Odvětví činnosti s nejnižším a nejvyšším průměrným podílem žen v dozorčích radách akciových společností v roce 2015. Zdroj: Byznys pro společnost

Společnosti s ručením omezeným

Podíl žen-jednatelek ve společnostech s ručením omezeným je podle indexu  21,4 procenta. Za posledních pět let  se situace nemění. Nejvyšší zastoupení jednatelek je ve firmách založených po roce 2010. I v zastoupení žen ve vedení společností s ručeným omezeným dle oborů existují jasné rozdíly.

Více než polovina je jich v oblasti zdravotní a sociální péče, výrazně jsou zastoupeny i ve vzdělávání, ve stavebnictví, u těžebních a energetických firem je to výrazně horší a ve veřejné správě je to u společnosti s ručením omezeným čistá nula.

Pozn.: Odvětví činnosti s nejnižším a nejvyšším průměrným podílem žen mezi jednateli ve společnostech s ručením omezeným roce 2015. Zdroj: Byznys pro společnost

Pozn.: Odvětví činnosti s nejnižším a nejvyšším průměrným podílem žen mezi jednateli ve společnostech s ručením omezeným roce 2015. Zdroj: Byznys pro společnost

Index ženy ve vedení TOP 250

U českých TOP 250 největších firem podle obratu dosahuje zastoupení žen v dozorčích radách 13,1 procenta žen v roce 2015. Alespoň jednu ženu ve vrcholných orgánech má 35,9 procenta firem. V dozorčích radách má z TOP 250 alespoň jednu ženu 38,4 procenta firem.

“Pro srovnání stejný index Women on Boards, sestavovaný ve Velké Británii, ukázal, že v dozorčích radách 250 největších akciových společností bylo v roce 2015 v průměru 18 procent žen, což je více než dvojnásobek než v roce 2011,” uvedla Kalousová.

Více než padesát procent žen ve složení dozorčích rad má v roce 2015 jedenáct firem. Nejlépe si podle Indexu žen ve vedení vede Madeta, která má v dozorčí radě stoprocentní zastoupení a která získala i ocenění Firma vstřícná k ženám v soutěži TOP Odpovědná firma. Madeta je velkým výrobním podnikem, který si za posledních pět let drží vysoký standard. Dobře je na tom ale také například Vodafone, Letiště Praha nebo Vítkovice Power Engineering.

Pozn.: Zlatá úroveň (více než 50 procent žen v dozorčích radách) mezi firmami z žebříčku TOP 250 podle obratu. Zdroj: Byznys pro společnost

Pozn.: Zlatá úroveň (více než 50 procent žen v dozorčích radách) mezi firmami z žebříčku TOP 250 podle obratu. Zdroj: Byznys pro společnost

“V Indexu nezveřejňujeme jen procenta, ale rozhodli jsme se zveřejnit i jména firem, pro které je rozmanitost ve vedení důležitá. Zároveň upozorňujeme na to, že existují odvětví, kde o ženu v nejvyšším vedení nezavadíte. Index budeme každý rok aktualizovat a sledovat meziroční vývoj,” doplnila Kalousová.

Podívejte se na sektorové žebříčky TOP 250: Nejhůře jsou na tom finance a energetika

Velkoobchod a maloobchod

V tomto sektoru se ženám daří nejlépe.  Ve dvanácti firmách je ve statutárních orgánech více než polovina žen, v dalších třech firmách pak více než třetina. V tabulce uvádíme prvních dvanáct firem dle abecedy.

Pozn.: Jde o sektorový žebříček v oboru velkoobchod, maloobchod, oprava a údržba motorových vozidel – statutární orgány celkem. Zdroj: Byznys pro společnost

Pozn.: Jde o sektorový žebříček v oboru velkoobchod, maloobchod, oprava a údržba motorových vozidel – statutární orgány celkem. Zdroj: Byznys pro společnost

Zpracovatelský průmysl 

Ani jedna z firem ve zpracovatelském průmyslu z žebříčku TOP 250 nemá ve statutárních orgánech (dozorčí radě a představenstvu) více než polovinu žen, více než třetinu žen má 16 firem. V tabulce uvádíme dle abecedy prvních deset.

Pozn.: Jde o index zastoupení žen ve vedení - TOP 10 firem ve zpracovatelském průmyslu (dle abecedy dle zastoupení žen ve všech statutárních orgánech v roce 2015 ze vzorku 250 největších firem). Zdroj: Byznys pro společnost

Pozn.: Jde o index zastoupení žen ve vedení – TOP 10 firem ve zpracovatelském průmyslu (dle abecedy dle zastoupení žen ve všech statutárních orgánech v roce 2015 ze vzorku 250 největších firem). Zdroj: Byznys pro společnost

Finanční instituce

Jednačtyřicet procent finančních institucích nemá ve statutárních orgánech ani jednu ženu. V tabulce uvádíme prvních deset firem dle abecedy, které mají ve vedení alespoň více než deset procent žen.

“Indexem 10,31 procenta se rozumí poměr zastoupení žen na počet členů příslušných statutárních orgánů pro dané období,” vysvětluje Kalousová. O třetině či polovině žen ve statutárních orgánech finančních institucí si v Česku zatím můžeme nechat zdát…

Pozn.: Jde o index zastoupení žen ve vedení - TOP 10 firem v peněžnictví a pojišťovnictví (dle abecedy dle zastoupení žen ve všech statutárních orgánech v roce 2015 ze vzorku 250 největších firem). Zdroj: Byznys pro společnost

Pozn.: Jde o index zastoupení žen ve vedení – TOP 10 firem v peněžnictví a pojišťovnictví (dle abecedy dle zastoupení žen ve všech statutárních orgánech v roce 2015 ze vzorku 250 největších firem). Zdroj: Byznys pro společnost

Energetické společnosti

Přes polovinu žen ve vedení má Bohemia Energy, více než deset procent pak dalších pěti firem.

Pozn.: INDEX ŽENY VE VEDENÍ TOP 250 – sektorový žebříček v oboru výroba a rozvod elektřiny, plynu, tepla – statutární orgány celkem. Zdroj: Byznys pro společnost

Pozn.: INDEX ŽENY VE VEDENÍ TOP 250 – sektorový žebříček v oboru výroba a rozvod elektřiny, plynu, tepla – statutární orgány celkem. Zdroj: Byznys pro společnost

Stavebnictví

Pro české ženy nejméně dostupné odvětví. Více než deset procent žen ve statutárních orgánech mají jen čtyři společnosti z TOP 250.

Pozn.: Jde o sektorový žebříček v oboru stavebnictví – statutární orgány celkem. Zdroj: Byznys pro společnost

Pozn.: Jde o sektorový žebříček v oboru stavebnictví – statutární orgány celkem. Zdroj: Byznys pro společnost

Index zastoupení žen ve vedení vznikl v rámci projektu Diverzita + – Bereme ženy na palubu za podpory Norských fondů z programu Nadace OSF.

Společnost Vodafone zavedla nový celosvětový program podpory mateřství Global Maternity Policy. Ideální je pro rodiče, kteří se po narození dítěte chtějí rychle vrátit zpět do pracovního tempa.

Po uplynutí šestiměsíční mateřské dovolené budou zaměstnanci moci využít pracovní doby zkrácené na třicet hodin týdně. Dostanou ale takový benefit, který jim vyrovná rozdíl ve mzdě a jejich rodinný rozpočet ani takto zkrácená pracovní doba neztenčí. Otcům poskytne Vodafone pět dnů volna navíc při narození dítěte.

Jak to celé funguje? Pusťte si videoreportáž Radana Šprongla. Anebo si přečtěte článek v magazínu MY89 – zde »

Viera Slota Gecková je od srpna novou finanční ředitelkou internetového obchodu s potravinami Rohlik.cz. Je také jednou z mála žen v Česku, kterou zaměstnavatel na místo přijal, i když už na pohovoru věděl, že je těhotná. Tomáš Čupr ale tvrdí, že v tom nevidí nic výjimečného: důležité je, že člověk chce pracovat a děti jsou přece dar.

Šla letos v létě na pohovor na pozici finanční ředitelky společnosti Rohlik.cz, protože chtěla poznat zakladatele Tomáše Čupra a vyzkoušet si, zda bude mít mladá start-upová firma zájem o manažerku z korporátu.

Dvaatřicetiletá ekonomka Viera Slota Gecková nic kromě zkušenosti nečekala. Na 99 procent věděla, že když nakonec přizná, že je těhotná, zřejmě odejde s nepořízenou. Ale když Čuprovi řekla, že čeká dítě, jen zvedl obočí a řekl: A proč bych to řešil? A přijal ji.

Viera Slota Gecková a Tomáš Čupr v sídle Rohlik.cz. Foto: Filip Singer

Viera Slota Gecková a Tomáš Čupr v sídle Rohlik.cz. Foto: Filip Singer

Sám tvrdí, že neřeší pojmy, jako jsou emancipace nebo diverzita, ale ačkoliv není žena a zatím dítě nemá, má spoustu kamarádek a známých, a ani jednou se nesetkal s tím, že by mu některá řekla, že chce být s dítětem tři roky doma.

„Mému kamarádovi se před půl rokem narodilo dítě. S manželkou mají firmu a dítě je tam s nimi. Uzpůsobili si pracovní den, co dvě hodiny si vyjdou s kočárkem a vyloženě si to užívají,“ vypráví Čupr.

Těhotných má v internetovém obchodu s potravinami prý více. „No, tak pak tady zařídíme dětský koutek, bude se hodit,“ směje se, že všechno se dá přece řešit.

Nemůžu být bez kontaktu s lidmi

Viera Gecková pochází z východního Slovenska, ale od dob studií na Vysoké škole ekonomické žije v Praze. Začínala jako konzultantka v poradenské společnosti EY, pak strávila šest let v GE Money Bank.

Tři roky doma nebyla ani s dnes dvouletou dcerou. Ne že by tehdy plánovala brzký návrat do banky, kde šéfovala oddělení reportingu, jen ne úplně odhadla, jak bude život matky na mateřské snášet.

„Miluju svou dceru, ale po nějaké době jsem se přistihla, jak v 18:01 stepuju u vstupních dveří, a pokud se manžel opozdí, jsem naštvaná. Chyběl mi kontakt s lidmi,“ vypráví. A protože se nechtěla proměnit v protivnou, hysterickou ženu, řekla muži, že na mateřské končí a vrací se do zaměstnání. Po pěti měsících.

„Souhlasil. Ani on si nedovedl představit, že by byl 24 hodin denně, sedm dní v týdnu jen s dítětem, že by nemohl pracovat, být mezi lidmi,“ vzpomíná Gecková. Najali chůvu, po roce vyzkoušeli jesle, a po dalším roce si přáli další dítě. Když otěhotněla, někdo jí řekl, že by mohla zkusit vyšší pozici v zajímavé firmě, kterou buduje Tomáš Čupr, a ona šla na pohovor…

Budu s týmem, jen tu nebudu fyzicky

Její příběh vzdáleně připomíná nástup Merissy Mayer do Yahoo! Před třemi lety celý svět sledoval, jak firma najala do křesla generální ředitelky těhotnou manažerku (mimochodem Mayer je znovu těhotná a čeká dvojčata). Šéfka Yahoo! po narození syna pracovala z domova a do práce se vrátila dva týdny po porodu.

Viera Slota Gecková je novou finanční ředitelkou internetového obchodu s potravinami Rohlik.cz.

Viera Slota Gecková je novou finanční ředitelkou internetového obchodu s potravinami Rohlik.cz.

Stala se inspirací pro celou řadu žen, protože personalistům předvedla, že těhotenství a mateřství neznamená ani ztrátu inteligence, ani rozhodnosti, ani manažerských dovedností.

Jde ale pořád spíš o ojedinělý příběh. Když se zeptáte personalistů a headhunterů, v Česku je firem, které by přijaly na manažerskou pozici těhotnou, méně než pověstného šafránu. „Z mých zkušeností vím, že je to výjimečná situace. Obecně mají zaměstnavatele strach i z hypotetického těhotenství, natož aby přijali již těhotnou ženu,“ říká Tomáš Ervín Dombrovský, analytik firmy LMC, která provozuje portál Jobs.cz.

Firmy ještě podle něho pořád bojují se stereotypy a předsudky. „A je pravda, že v Česku není právě zvykem, aby se ženy, a někdy i muži chtěli z mateřské rychle vrátit do práce. I když se to pomalu mění k lepšímu. Bohužel, především manažeři ve firmách nevidí, nebo nechtějí vidět, že lidé si už dnes dokážou práci sladit s osobním životem. Z části i proto, že jim nevyhovuje, že by museli změnit sami způsob řízení. A personalisté pořád nemají ve firmách tak silné slovo,“ vysvětluje Dombrovský.

Z korporátu do start-upu

Korporace je podle Čupra mrakodrap a zaměstnanci se v patrech pohybují po krásných chodbách, vždy vědí, co je čeká za kterými dveřmi. „No a start-up, to je to kopání základů pro mrakodrap, v bahně, v dešti, a to není úplně pro každého,“ vysvětluje Čupr.

Lidé, kteří přijdou do start-upové firmy, musí mít speciální druh energie. Nemohou očekávat ani osmihodinovou pracovní dobu, ani přesně zadané úkoly. Vše je rychlé, mění se. Ale zase je to práce kreativní, u které se toho člověk naučí hodně a rychle. „Zvládat musíme vše, co velká firma, akorát je to trochu větší chaos,“ směje se Viera.

„Když jsme začínali ve Slevomatu a v DámeJídlo, byli jsme rádi, že si někoho můžeme od začátku vychovat, Rohlik.cz je přeci jen jiný. Tečou tu velké peníze, firma je už komplexní,“ vysvětluje Čupr, proč do třicetičlenného týmu v sídle firmy v Praze-Karlíně najímá zkušené manažery.

A přesně to Gecková chtěla. Buduje tým financí a učí podřízené, že spolu budou od listopadu komunikovat nějakou dobu na dálku. V ideálním případě několik týdnů, pak bude střídat home-office s prací ve firmě.

„Ale vše samozřejmě záleží na tom, jaké bude miminko, pořádně to naplánuji, až se narodí,“ směje se Gecková. A Čupr dodává, že by určitě nechtěl, aby se maminka vracela do práce hned z porodního sálu, to mu připadá nepřirozené a nesmyslné.

Čupr svou službu Rohlik.cz spustil loni v listopadu. Do e-shopu s potravinami investovaly miliony kromě něho také firmy Hopi, Enern a Miton. On sám drží největší balík akcií. Letos Rohlik.cz plánuje obrat 400 milionů korun, příští rok už přes jednu miliardu. Ve firmě dnes pracuje celkem zhruba sto lidí, v karlínských kancelářích je jich třicet.

Šéfka nevládní platformy Byznys pro společnost Pavlína Kalousová se před několika dny vrátila z Norska. S možná překvapivým zjištěním, že si tamní odborníci na diverzitu a genderová témata rozhodně nemyslejí, že by zrovna tato severská země, která obvykle slouží jako vzorový příklad, nabízela ideální recept na genderové štěstí… Proč? Své postřehy sepsala do blogu, který vám předkládáme.

Čtyřicet procent žen v dozorčích radách norských kotovaných firem se stalo po mnoho let jakýmsi symbolem úspěchu války za rovnější zastoupení žen ve vedení v Evropě. Někteří při výrazu kvóty tasí zbraně, jiní v nich vidí světlo pro ženy na konci tunelu a norskou zkušenost skloňují ve všech pádech.

Ano, Norsko patří mezi ty země, které téma žen a mužů řeší snad nejdéle. Měla jsem možnost před více než týdnem navštívit přední odborníky na diverzitu a gender v norském Oslu, kam náš Byznys pro společnost v rámci projektu Bereme ženy na palubu vzal skupinu jedenácti lidí z firem i veřejné a státní správy. Nabízí skutečně Norsko recept na genderové štěstí? Norové si to rozhodně nemyslí.

Kvóty řeší to, co mají, ale víc od nich nečekejte

Boj za vyšší šance pro ženy má své hodnotové i ekonomické stránky. Klíčem pro úspěch kvót je ale shoda na tom, že pokud se ve společnosti nedaří prosadit věc, která je správná, je třeba jí pomoci prosadit zákonem. Věc u nás nevídaná.

Norsko zavedlo kvóty poté, co se dlouhodobě nedařilo zvýšit zastoupení žen ve statutárních orgánech. Někdejší ministr průmyslu a obchodu Ansgar Gabrielsen z konzervativní strany dal velkým firmám jasný signál. “Buď do čtyř let zlepšíte situaci dobrovolně, nebo vám to nařídím.” A to se také stalo.

Přestože jejich zavedení provázely bouřlivé diskuse, kvóty splnily to, co měly. Dnes jsou v norských veřejně obchodovaných firmách ženy i muži zastoupeni mnohem rovnoceněji. Navíc, povinnost rovnějšího zastoupení je součástí obchodního zákoníku. Nedodržení tohoto principu by mohlo vést až ke zrušení společnosti.

Že by skvělá zpráva? Pro ženy v dozorčích radách jistě, zůstalo však pouze při tom. Více žen kvóty do samotného vedení podniků, tedy do top managementu, nepřivedly. Zastoupení mužů v nejvyšších výkonných funkcích ve firmách za posledních deset let nezaznamenela skoro žádnou změnu.

Izolovaná řešení nefungují

A tak Norsko čeká další fáze uvažování o tom, jak dostat ženy nejen do vedení, ale i do privátního sektoru, kde stále jasně dominují muži. Norským paradoxem se totiž stalo, že téměř dvě třetiny žen, jejichž zaměstnanost je v Norsku jedna z nejvyšších, ne-li nejvyšší, v zemích OECD, pracuje převážně ve veřejném sektoru, ve školství nebo zdravotnictví.

Zhruba třetina z nich také na částečné úvazky. Právě silná role role státu jako zaměstnavatele může být podle Norů za  vzniklým paradoxem.

Norsko pro nás, i přes paradox, který se snaží řešit, může být inspirativní v mnoha ohledech. Tím prvním je, že jednotlivé fenomény neexistují v bublině. Chceme-li více žen do vedení, nemůžeme se ukonejšit představou, že pouze kvóty pro pár kotovaných firem situaci vyřeší.

Chceme-li více žen do práce, musíme vědět, že máme více vysokoškolsky vzdělaných žen než mužů a je škoda, přichází-li společnost o tolik talentů. Musíme zmírnit bariéry pracovního trhu, podpořit vyšší flexibilitu práce, prosadit vhodnější rodinnou politiku nebo také, jako v Norsku, zapojit více muže do péče o děti. A tak dále a tak dále.

Zajímavé je jistě, že i Norsko nově dospělo k tomu, že je třeba integrovat jednotlivá, takzvaná lidskoprávní témata pod vlajku diverzity. Krom genderu také věk, handicap, LGBT, etnický původ a další. Právě připravovaná legislativní norma má řešit nový celkový pohled na diverzitu a inkluzi. Klíčem je provázanost, srozumitelnost i efektivnější využití zdrojů.

A tak norská zkušenost může být vlastně dobrá zpráva pro oba tábory, pro odpůrce i zastánce kvót. Izolovaná řešení nefungují a na situaci je třeba se dívat komplexně. Koncept diverzity, který jednoduše integruje různé skupiny a lidskoprávní témata, ukazuje svůj inovační potenciál, a navíc poskytuje příležitost obrousit hrany tohoto, u nás zatím nevyřešeného sporu.

12

Signatáři

BPS – Byznys pro společnost, z. s.

Kontakty
Členské firmy
Přidejte se
Náš web
English

Spojte se s námi

Kontakty
Facebook
Twitter
LinkedIN