Archiv článků

V úterý 17. února 2016 se konala první TES Age management v tomto roce. Na setkání jsme se věnovali zejména aktuálním trendům ve věkové diverzitě, a především změnám, které nastaly v posledních dvou letech v této oblasti v členských firmách platformy Byznys pro společnost.

TES_age management

Pohled odjinud na problematiku věku s názvem Cena ztraceného know-how přinesla Lenka Štíbrová, personální ředitelka ve společnosti Severočeské vodovody a kanalizace (skupina Veolia), která představila projekty a programy týkající se Age Managementu v této firmě.

Jaký je aktuální pracovní trh a přístup lidí k řízení kariéry a hledání práce jsme se dozvěděli od Martiny Klubicové, výkonné ředitelky společnosti Synergie. Diskuze byla velmi podnětná a přinesla mnoho dalších témat.

Máte-li zájem se do skupiny zapojit, případně se dozvědět více, obraťte se na Miriam Zábrženskou, zabrzenska@byznysprospolecnost.cz.

Snaží se během víkendu nepracovat, neodpovídat na standartní pracovní emaily. Je to čas vyhrazený pro rodinu. Catherine Sinclaire, členka představenstva Plzeňského Prazdroje, umí to, po čem řada žen v Česku touží – skloubit kariéru vrcholové manažerky s rolí matky a manželky.

Jak sama říká, každý dostává v životě možnosti a je jen na něm a jeho rodině, jak je využije. A Catherine se rozhodla. Dětem bylo rok a půl, když se ona a celá její rodina stěhovali z Velké Británie do Austrálie. A děti ještě ani nechodily do školy, když se Sinaclairovi stěhovali do Švýcarska a pak do České republiky.

Před několika týdny také i díky ní představil Plzeňský Prazdroj v Česku ojedinělý benefitní program. Jeho cílem je podpořit rodiče malých dětí: pokud se máma či táta vrátí z rodičovské dovolené do 18 měsíců věku dítěte, přispěje firma na péči o dítě až šest tisíc korun měsíčně.

„Chtěli jsme, aby se rodiče, především ženy, mohli svobodněji rozhodovat, kdy se vrátit do zaměstnání. Víme, že v Česku je právě péče o nejmenší děti velmi drahá a řada maminek proto zůstává s dětmi doma déle, než by sama chtěla,“ vysvětluje Catherine Sinclair, matka desetiletých dvojčat a ředitelka úseku lidských zdrojů v Plzeňském Prazdroji.

MY89: Proč jste zavedli nový program, který nabízí rodičům až šest tisíc korun měsíčně, pokud nastoupí zpět do práce, než bude dítěti rok a půl?

Máme řadu podpůrných programů pro rodiče na rodičovské dovolené. Ale měli jsme mezeru v tom, jak pomoci rodičům malých dětí, kteří se chtějí do práce vrátit dříve. Víme, že péče o nejmenší děti do roku a půl není v Česku příliš rozšířená a může být i velmi drahá.

My už máme nastavenou celou řadu věcí jako je flexibilní pracovní doba, částečný úvazek, home-office, ale finanční podpora, která by pokryla profesionální hlídání dětí, chyběla.

MY89: Uvažovali jste o firemní školce?

Ano, zvažovali jsme i tuto variantu. V Plzni by to možná bylo reálné, ale my máme zaměstnance po celé České republice a také na Slovensku, a to by tím pádem nebylo spravedlivé. Proto jsme se rozhodli pro finanční příspěvek, aby si každý mohl péči zařídit dle svého výběru a možností v místě, kde žije a pracuje.

MY89: Pocházíte z Británie, pracovala jste v Austrálii. Můžete srovnat, jak vypadá pomoc a podpora rodičů malých dětí v těchto zemích?

Každá země je jiná. Velká Británie nabízí daňové zvýhodnění pro rodiče, kteří se vracejí do práce po šesti měsících od narození dítěte. Když se mi narodila dvojčata, platila mi firma plný plat devět měsíců po dobu mé mateřské, pak jsem se vrátila do práce na částečný úvazek.

V Austrálii je to zase jiné. Stát ženy podporuje méně a ty se obvykle vrací do práce po třech až šesti měsících, ačkoliv mohou zůstat doma déle, ale již bez finanční podpory. Je zřejmé, že soukromý byznys poskytuje různou nabídku další podpory, ale celkově se to blíží modelu, který je obvyklý v USA.

MY89: Pokud se podíváte na Česko, kde mohou být ženy s dítětem až tři roky doma. Nemáte dojem, že pomalu přibývá firem, které lákají maminky, aby se vrátily do práce dříve, a nabízejí jim zajímavé podmínky – ať už finanční, nebo s možností pracovat z domu, na částečné úvazky? Čím to je?

Především firmy dávají matkám možnost, aby se rozhodly samy. Je to možnost, kdy si mohou vybrat. Pokud ženy chtějí zůstat doma celé tři roky, pak je podporujeme. Zůstáváme s nimi v kontaktu přes speciální Facebookovou skupinu a oni se mohou samy rozhodnout, kdy se chtějí vrátit.

Nicméně, když se ženy chtějí vrátit dříve, pak jim to chceme umožnit také. A nyní si stále více žen si uvědomuje, že to není „buď/anebo“. Že pokud chtějí, mohou mít děti a současně i zajímavou práci. Proto je tak důležitá možnost volby.

MY89: Kolik žen už se přihlásilo do nového programu v Prazdroji?

Odstartovali jsme v lednu a zatím vím o třech. Je to příležitost, možnost.

MY89: Dělali jste si předběžný průzkum, zda a kolik žen by o váš program dřívějšího návratu mělo zájem?

Asi deset až dvacet procent zaměstnanců na dlouhodobý pracovní poměr, ale pouze zkušenost ukáže, jestli opravdu využijí příležitosti či ne. Je to program budoucnosti. Ty ženy, které nyní půjdou na mateřskou, mohou lépe plánovat. Ale samozřejmě, že je i pro ženy, které již na rodičovské jsou.

MY89: Jak jste se vlastně ocitla v Česku?

Ve Velké Británii jsem pracovala ve společnosti Cadbury a většina mé kariéry byla spojená s čokoládou… Když bylo mým dětem osmnáct měsíců, přestěhovali jsme se do Austrálie. A tam jsem dostala nabídku, abych přešla do společnosti SABMiller do Švýcarska. Můžu říct, že můj muž a mí mužští přátelé změnu kvitovali s nadšením, milují pivo.

MY89: Ale zůstaňme ještě u stěhování do Austrálie. Ještě pořád nebývá zvykem, aby muž následoval svou ženu…

Nemyslím, že to je tak výjimečné, ale rozumím, že je to stále méně obvyklé. Častější to je ve Velké Británii a Spojených státech. A navíc, já mám skvělého muže. Měl dobře rozjetou kariéru, ale souhlasil. A v Austrálii, a pak i ve Švýcarsku převzal starost o děti. On rád cestuje, je nesmírně aktivní, má řadu přátel, zájmů, sportuje. Já bych nemohla dělat to, co dělám, bez jeho podpory, a on by stejně nemohl podnikat své dobrodružné výpravy a zkoušet nové věci.

MY89: Kde se hledají takoví muži?

Neprozradím. A tento je můj (smích). Ale musím říct, že když jsem dostala nabídku pracovat pro Plzeňský Prazdroj v Česku, ani jeden jsme neváhali. Praha je krásné město.

MY89: A vaše děti? Jak vnímají poměrně častá stěhování ze země do země?

Děti jsou velmi přizpůsobivé, a jsou rády tam, kde jsou rádi jejich rodiče. Ačkoliv jsme naposledy využili i mého psa, abychom jim tento proces ulehčili. V Praze děti chodí do mezinárodní školy, mimochodem je opravdu skvělá. A musím říct, že Praha se jim líbí.

A konečně jsme začali v Česku letos i lyžovat, z Pece pod Sněžkou byly nadšené. Ve Švýcarsku jsme také hodně lyžovali, takže je skvělé, že v tom můžeme zde pokračovat, protože moje děti a manžel hory opravdu milují.

MY89: Vy také ráda lyžujete?

Jak bych to řekla. Lyžuji. Nejsem nejlepší lyžař, mé děti a manžel jsou skvělí. Říkají mi, ať je z kopce dolů pomalu následuji…

MY89: Zasteskne se vám někdy po Británii?

Od té doby, co jsme se vrátili do Evropy, se to zlepšilo, protože se můžeme s rodinou vidět pravidelně. V Austrálii to bylo horší. Chybí mi tady ale větší jazykový kontakt s lidmi. Samozřejmě, v práci to není problém, ale v momentě, kdy jdu s dětmi nakupovat, nebo do restaurace, je to horší.

I když se jazyk učíme, čeština je opravdu těžká! Děti si často stěžují, že jim lidé nerozumí. A je to trochu omezující, když nemůžete jen tak zapříst rozhovor. Podobné to bylo s němčinou ve Švýcarsku. To zase bylo v Austrálii lepší.

MY89: Jste členkou představenstva velké firmy. Dokážete se odpoutat od pracovních mailů a telefonátů a být s rodinou?

V tom mám naprosto jasno. Už z Británie. O víkendech a dovolených velmi zřídka vyřizuji pracovní emaily a telefonáty, pokud to opravdu není urgentní. A všichni ve firmě to vědí a respektují to. Můj tým to má rád, protože ani já jim nenarušuji volno. Je to čas vyhrazený pro mé děti a muže, i čas pro sebe.

MY89: Je obtížnější v Británii nebo v Česku starat se o děti a zároveň být úspěšná v práci?

Není jednoduché vyjadřovat se k situaci v Česku. Ve Velké Británii v mé generaci a sociální skupině je normální, že muž také vaří, žehlí, uklízí a stará se o děti. Zde je mnoho lidí překvapeno, že já pracuji a můj manžel se stará o naše děti.V Británii navíc v dnešní době studuje mnohem více žen než mužů.

MY89: Ale v Česku také na vysokých školách studuje podle statistik více žen než mužů, ale pak se situace změní…

Domnívám se, že hodně také závisí na vašem nadřízeném. Měla jsem to štěstí, že jsem měla skvělé šéfy, kteří nerozlišovali mezi muži a ženami. Ale uvědomte si, že nabídku, abych jela do Austrálie, jsem dostala, když bylo dětem rok a půl. Právě jsem se vrátila z mateřské dovolené, když mě s touto nabídkou oslovili.

Nevnímali to jako problém a bylo na mě a mém manželovi se rozhodnout. Všechna rozhodnutí děláme společně, já a můj muž. Byly nabídky, které jsme odmítli, protože by to nebylo dobré pro naši rodinu. A štěstí rodiny je vždy na prvním místě.

Ačkoliv někdy není jednoduché se dobře rozhodnout, nebo učinit takové rozhodnutí, které všem nejvíc vyhovuje.

MY89: Měla jste někdy mentora nebo mentorku?

Měla jsem dobré učitele a dobré šéfy, ale přímo mentora vlastně ne. Zato tady v Prazdroji mám řadu mentees a jsem tomu moc ráda.

Profil

Catherine Sinclair je ředitelkou úseku lidských zdrojů Plzeňského Prazdroje již téměř dva roky. Do české pivovarnické společnosti přišla z mateřské skupiny SABMiller, kde ve Švýcarsku působila od roku 2012 na pozici ředitelky organizačního rozvoje pro evropské trhy.
Před svým příchodem do pivovarnictví získala řadu zkušeností v oblasti rychloobrátkového zboží ve společnosti Cadbury, kde působila více než 10 let na pozici HR ředitelky v několika divizích. V rámci svého předchozího působení pracovala na několika zahraničních trzích, jako je Švýcarsko, Austrálie, Nový Zéland, Velká Británie, Irsko či Indonésie.
Catherine Sinclair pochází z Velké Británie, kde získala titul bakalář humanitních věd v oboru geografie, na univerzitě v Londýně (Bachelor of Arts (Hons) Geography, University of London). Později rozvíjela své další vzdělání na Dearne Valley Business School, kde získala postgraduální diplom se specializací na personální rozvoj.
Je vdaná, má desetiletá dvojčata.

Sdílené úvazky, mentoring pro talentované zaměstnankyně, spravedlivé odměňování, zvyšování sebevědomí žen, genderově vyrovnaný výběr zaměstnanců. Velké průmyslové i obchodní společnosti v Česku zavádějí programy, aby nejen přilákaly do svých řad více žen, ale aby jim postupně umožnily dostat se do
rozhodovacích pozic.

DSC_7165V pátek 12. února se zástupci firem platformy Byznys pro společnost sešli s ministrem pro lidská práva, rovné příležitosti a legislativu Jiřím Dienstbierem, aby s ním diskutovali o připravovaném Akčním plánu pro vyrovnané zastoupení žen a mužů v rozhodovacích pozicích na léta 2016 – 2018. Ten chce Jiří Dienstbier v nejbližší době předložit vládě k projednání.
Na přípravě části akčního plánu týkající se obchodních společností se intenzivně podílela nevládní platforma Byznys pro společnost.

Firmy s více než 250 zaměstnanci, podniky kotované na burze a státní firmy by podle akčního plánu měly, za podpory státu, do roku 2020 udělat maximum, aby v rozhodovacích pozicích bylo zastoupení žen alespoň čtyřicetiprocentní.

Je to i na státu

“Měla by to být strategie komerčního úspěchu,” je přesvědčen ministr Dienstbier. Zdůraznil, že pestřejší a lépe fungující pracovní týmy na vedoucích úrovních, dokáží lépe reagovat na potřeby společnosti.

Foto: Filip Jandourek

Ministr pro lidská práva Jiří Dienstbier během diskuse. Foto: Filip Jandourek

Mezi hlavní úkoly patří především transparentní výběrová řízení – ve výběrových komisích by mohli být muži a ženy a stejně tak by se podniky a úřady měly vynasnažit, aby se do řízení ženy i muži hlásili. Firmy a úřady by navíc měly zveřejňovat údaje o zastoupení mužů a žen v nejvyšším vedení, a to prostřednictvím statistického úřadu.

Těm firmám, které prokazatelně pracují na skloubení práce a rodinného života, by pak naopak stát nabídl odměnu v podobě daňové úlevy. Firmy by například měly motivovat rodiče k dřívějšímu návratu z rodičovské dovolené.

Zástupci firem si uvědomují, že především ve výrobních firmách je žen v rozhodovacích pozicích zatím málo. Členka představenstva energetické skupiny ČEZ Michaela Chaloupková upozornila, že celkem pracuje ve společnosti 20 procent žen a 80 procent mužů, přičemž v představenstvu je jedinou ženou, v dozorčí radě pak žena úplně chybí. “Je to ale i role většinového akcionáře, tedy státu, aby se situace změnila. Já jsem rozhodně proto,” upozornila. ČEZ již druhým rokem například nabízí zaměstnankyním mentoring, což ženy oceňují.

“Nebráníme se ani zveřejňování poměru žen a mužů ve vedení, vzhledem k tomu, že budeme podle evropské směrnice ten samý údaj zveřejňovat také v nefinanční zprávě, uvítali bychom, abychom data nemuseli podruhé zveřejňovat i jinde” uvedla Chaloupková.

Pořád se bojí říct si o více

Foto: Filip Jandourek

Foto: Filip Jandourek

Kristina Kosatíková z IBM uvedla, že společnost se intenzivně snaží podporovat i návraty z rodičovské dovolené – nabízí nejen flexibilní úvazky, ale přímo sdílená místa. “Na jednom postu se střídají dvě kolegyně, jde tedy skutečně o poloviční úvazek. Sice dalo práci, než jsme manažerům vysvětlili, že je to pro firmu i pro ně dobře, ale funguje to,” uvedla Kosatíková.

Její kolegyně Martina Klepalová zase popsala, že se IBM snaží přivést do firmy i více absolventek. “Každý rok nabíráme absolventy vysokých škol, snažíme se, aby z nich polovinu tvořily ženy,” řekla.

Kosatíková je navíc přesvědčena, že přes všechna opatření jsou ženy ještě stále málo sebevědomé, při nástupu si prostě řeknou o méně peněz, než jejich mužské protějšky. “Je to pořád zásadní problém, ženy si zkrátka nevěří. Nejprve je nutné změnit myšlení i pohled společnosti,” je přesvědčena.

Firmy je potřeba motivovat

Pod hlavičkou evropské Charty Diverzity sestavila loni na podzim nevládní platforma pro odpovědné podnikání Byznys pro společnost první kompletní český Index zastoupení žen ve vedení, který zmapoval 27 tisíc akciových společností a 414 tisíc společností s ručením omezeným, a zároveň sledoval samostatně skupinu TOP 250 největších firem podle obratu. Podle výsledků najdeme například v dozorčích radách akciových společností 38 procent žen a přes 20 procent je jich v představenstvech.

U českých TOP 250 největších firem dosahuje zastoupení žen v dozorčích radách zhruba 13,1 procenta žen.

Největší problém vidí zástupci firem v tom, že především ve státních firmách je žen nejen málo – dozorčí rady u firem vlastněných státem vykazují patnáctiprocentní zastoupení žen a představenstvech těchto společností je žen méně než pět procent – ale navíc jejich počet stále klesá. Ještě hůř je tomu u firem kotovaných na pražské burze, kde je v dozorčích radách pouhých pět procent žen.

Foto: Filip Jandourek

Foto: Filip Jandourek

“Pro srovnání průzkum ve Velké Británii ukázal, že v dozorčích radách 250 největších akciových společností bylo v roce 2015 v průměru 18 procent žen, což je více než dvojnásobek než v roce 2011,” uvedl na setkání se zástupci byznysu ministr pro lidská práva, rovné příležitosti a legislativu Jiří Dienstbier.

Jednatel společnosti Rossmann Vladimír Mikel ale upozornil, že je trochu sporné, jak nahlížet na rozhodovací pozice. “Máme pět jednatelů, čtyři jsou zahraniční, já jsem jediný Čech. Ale ve skutečnosti o tom, co budeme dělat, rozhoduje deset lidí, a z nich je sedm žen, což je logické – devadesát procent našich zákazníků jsou ženy,” uvedl Mikel.

Řídící partner společnosti KPMG Česká republika Jan Žůrek zase upozornil, že je chvályhodné, že chce stát firmy, které budou genderovou vyváženost prosazovat, daňově zvýhodnit, přesto upozorňuje na to, že firmám jde především o co nejjednodušší daňová pravidla.

Zástupci firem na jednání s ministrem otevřeli i téma kvót, s nímž ale akční plán nepracuje. Zatímco Vladimír Staňura z Českomoravské stavební spořitelny je přesvědčen, že poměr žen a mužů ve vedení mohou k lepšímu změnit kvóty a že bez nich se česká společnost dopředu nepohne, nejde zatím o většinový názor. Vesselin Barliev z Byznysu pro společnost naopak tvrdí, že je třeba firmy motivovat a jít jim za stát příkladem. Cestou jsou dobrovolné závazky a změna společenského přístupu a odstraňování stereotypů.

“Já se kvótám nebráním,” řekl ministr Dienstbier. Podle něho je ale míč na straně byznysu. Pokud začne převládat ve firmách názor, že kvóty by pomoci mohly, musí to zástupci byznysu vládě jasně říct.

Snaží se nedělat rozdíly mezi mladými a staršími zaměstnanci, mezi muži a ženami. Uvědomují si, že pokud umožní svým zaměstnancům pracovat občas doma, vyplatí se jim to. To jsou jen některé z trendů v oblasti diverzity, kterou firmy stále více zavádějí do svých strategií. A letos chtějí tyto aktivity ještě podpořit.
Díky prodlužování celkové průměrné délky lidského života se na světě potkávají už čtyři generace. Firmy si uvědomují, že je důležité pochopit jejich rozdílné potřeby. Z toho vychází i řada českých podniků, které se přihlásily k Evropské chartě diverzity. Zařadily se tak mezi moderní zaměstnavatele, kteří chtějí podporovat rovnoprávnost a firemní kulturu založenou na principech a hodnotách odlišnosti.

Řada firem se zaměří například na podporu lidí z takzvané sendvičové generace, kteří se starají o své děti a zároveň už pečují o své rodiče. Řada podniků zavádí programy pro návrat rodičů malých dětí do zaměstnání. A firmy se stále více soustředí na výchovu budoucích vrcholových manažerek.
„Genderově rozmanité prostředí je výhodné, přináší větší množství alternativ při rozhodovaní, které může vést k vylepšenému obrazu firmy na veřejnosti, podporovat firmu a její výkonnost v ekonomicky složitých obdobích nebo přispívat k lepšímu porozumění zákazníkům společnosti,“ uvedla Pavlína Kalousová z platformy Byznys pro společnost, která je v Česku koordinátorem Evropské charty diverzity.

GSK: NABÍDNEME PRÁCI STARŠÍM LÉKAŘŮM

Farmaceutická firma GSK se chce letos věnovat především generaci lékařů v předdůchodovém nebo důchodovém věku.
„Plánujeme vytvořit koncepci náboru starší generace lékařů, kteří se budou chtít dále vzdělávat a doplnit naše řady zaměstnanců o zkušenost a vyzrálost. Jde vlastně o projekt na posílení věkové rozmanitosti a inkluze,“ prozradila generální ředitelka společnosti Monika Horníková.
V rozmanitosti vidí tato společnost zábavu, pestrobarevné poznání, ale i tlak na lídry, aby uměli vést organizaci. „Potřebě diverzity věříme. Přirozeně totiž odpovídá struktuře celé populace, které se snažíme prostřednictvím našich produktů přinášet lepší a kvalitnější život,“ zdůraznila Horníková.
Společnost GSK se bude věnovat také mladým lidem. „Když je seznámíme s tím, jak pracujeme s rozmanitostí, mají větší zájem u nás pracovat. Je to pro nás garance toho, že se budou pohybovat v prostředí, které jim umožní učit se a rozvíjet se,“ dodala generální ředitelka.

ČESKÁ SPOŘITELNA: DO ROKU 2019 BUDE VE VEDENÍ 35 PROCENT ŽEN

Diverzita je nedílnou součástí společenské kultury i v České spořitelně. Za všechny lze vyzdvihnout projekt Gender – rovné příležitosti. Do roku 2019 chce mít Česká spořitelna, společně s celou Skupinou Erste, v top managementu 35 procent žen.
„V tomto projektu nabízíme ženám rozvojové programy včetně mentoringu, koučování a vytváření interních sítí pro sdílení zkušeností. Velkou radost aktuálně máme z toho, že se Daniela Pešková, budoucí členka představenstva České spořitelny, jako jediná reprezentantka bankovní sféry umístila mezi TOP 25 ženami byznysu,“ uvedla Tereza Mitošinková z České spořitelny.

GE MONEY BANK: POMOC SENDVIČOVÉ GENERACI

Loni využili 5 062 dnů zdravotního volna nad rámec zákonné dovolené, novopečení tatínci vyčerpali 334 dnů placeného volna navíc a dalších 713 dnů mimo limit strávili zaměstnanci s dětmi do patnácti let. Z domova odpracovali 9 801 dnů. To jsou jen některá čísla, která vypovídají o tom, jaké benefity využili zaměstnanci GE Money Bank. Letos v tom bude banka pokračovat.
„Dobře si uvědomujeme, že existuje přímá úměra mezi spokojeným zaměstnancem a spokojeným zákazníkem. I proto jsme zvýšili počet příležitostí práce na zkrácený úvazek v pobočkové síti i na centrále,“ vyjmenovala specialistka komunikace GE Money Bank Lucie Policarová.

Celý text čtěte ZDE

Pružná pracovní doba, možnost práce z domova nebo pět týdnů dovolené, to je jen část z benefitů, které poskytuje Plzeňský Prazdroj zaměstnancům. Nově jim chce usnadnit dřívější návrat z mateřské či rodičovské dovolené – poskytne příspěvek na péči o děti do tří let věku ve výši až šest tisíc korun měsíčně.

Plzeňský Prazdroj podpoří své zaměstnance přicházející z mateřské či rodičovské dovolené částkou až šest tisíc korun měsíčně na zajištění kvalifikované péče o předškolní děti. Na příspěvek má od ledna nárok rodič, který se vrací do zaměstnání po mateřské a rodičovské dovolené dříve, než jeho dítě dosáhne osmnácti měsíců. Poslední příspěvek se vyplácí v momentě, kdy potomek oslaví třetí narozeniny.

Největší český pivovar tak chce podpořit diverzitu na pracovišti a nabízí nové možnosti pro rodiče vracející se z mateřské či rodičovské dovolené, především ženy a pracující matky, pro které jinak český pracovní trh není připraven. Pomáhá rodičům sladit rodinný a pracovní život a současně tak zvyšuje svou atraktivitu na trhu práce.

„Mnoho rodičů by se chtělo vrátit do zaměstnání dříve, než jejich dítě dosáhne věku, kdy může být přijato do veřejné školky. Nechtějí na dlouho přerušit kariéru, ale soukromá předškolní péče je finančně náročná, což jim brzký návrat do práce komplikuje. Plzeňský Prazdroj se rozhodl své zaměstnance ve snaze o včasný návrat podpořit a vypomůže při zajištění odpovídající péče o děti,“ uvedla Drahomíra Mandíková, ředitelka firemních vztahů a komunikace Plzeňského Prazdroje.

Pokud se zaměstnanec vrací na minimálně poloviční úvazek, zaměstnavatel mu připlatí na péči o dítě ve státním či soukromém předškolním zařízení, které musí mít příslušnou certifikaci dle české legislativy. Dítě ale může hlídat i chůva či jiná osoba se živnostenským listem.

...45678

Signatáři

BPS – Byznys pro společnost, z. s.

Kontakty
Členské firmy
Přidejte se
Náš web
English

Spojte se s námi

Kontakty
Facebook
Twitter
LinkedIN