Archiv článků

Letošní šestý ročník Pride Business Forum přinesl ojedinělou příležitost ke sdílení manažerských zkušeností v otázkách diverzity ve firemním prostředí. Byznys pro společnost byl v rámci Charty diverzity partnerem této konference.

Do diskuze byli zapojeni vrcholní představitelé a představitelky světového byznysu, LGBT profesionálové a profesionálky, HR, marketingoví a obchodní experti z České republiky, střední a východní Evropy. Hlavním cílem bylo zhodnotit poznatky, jak lze uplatňovat globální politiku a strategii rovnoprávnosti zaměstnanců LGBT na lokální úrovni.

„Inkluze 21. století je známkou pokroku. Pokud lidé v práci musí bojovat za svoji identitu, projeví se to na jejich produktivitě. Změna kultury ve firmě je proto velmi důležitá,“ přispěl do diskuze John Amaechi, manažerský kouč a bývalý profesionální basketbalista NBA.

Workshop: Poskytování stejných benefitů

V rámci konference platforma Byznys pro společnost uspořádala společně se sdružením Prague Pride workshop na téma Jak stavět strategii diverzity pro LGBT zaměstnance, včetně stejných benefitů na českých pracovištích“.

Czeslaw Walek za Prague Pride upozornil, že ač firmy ve svých globálních strategiích deklarují stejné benefity pro stejnopohlavní páry a rodiny jako pro heterosexuální páry a rodiny, v reálné situaci se však řídí dle platné legislativy daného státu.

Své zkušenosti ze zavádění stejných benefitů představila firma Vodafone. „Věříme, že rozmanité a inkluzivní prostředí v naší společnosti přiláká do naší firmy ty nejtalentovanější zaměstnance, kteří budou přínosem jak pro naše vlastníky, tak i pro zákazníky. Aby se u nás všichni pracovníci cítili dobře, rozhodli jsme se pro proaktivní přístup, který zahrnuje jak interní, tak i externí komunikaci, podporu vedení, účast na Prague Pride atd.,“ řekla Veronika Ivanovič, víceprezidentka Vodafone pro HR.

Česká spořitelna představila svůj přístup v kontextu rovnosti benefitů i pro LGBT zaměstnance. „LGBT je pro nás sice relativně nové téma, ale již jsme zavedli nový den volna v rámci registrovaného partnerství a informovali o tom všechny naše zaměstnance. Z jejich reakcí usuzujeme, že jsme se vydali správným směrem,“ dodal Aleš Filip, Key Account Manager pro interní komunikaci ČS.

Stávající právní prostředí ve vztahu LGBT komunitě a zaměstnaneckým benefitům stručně představil Ondřej Kramoliš, zástupce kanceláře Allen & Overy LLP.  Mimo jiné poznamenal, že české pracovní právo je směrem k LGBT komunitě až na malé výjimky v zásadě příznivé, ale v konečném důsledku vždy záleží na přístupu daného zaměstnavatele.

Současné preference mladých lidí či přístup, který doprovází jejich vstup na trh práce, jsou výrazně poznamenány tím, že se nechtějí pro jednu firmu/jednoho zaměstnavatele dlouhodobě angažovat ani vázat. Vedle práce chtějí i více času věnovat soukromému životu, chtějí cestovat, bavit se. I mladí lidé, kteří přichází z ústavního prostředí (dětských domovů) sdílejí přirozeně podobné představy a jejich přístup k budoucí práci je tím také ovlivněn. Vedle toho si však s sebou při vstupu na trh práce nesou další faktory, které souvisejí s tím, že část svého života strávili v ústavním prostředí.

Právě tématu mladých lidí opouštějících po dovršení zletilosti dětské domovy a jejich úsilí uplatnit se na trhu práce se 16. června 2016 věnoval v Senátu speciální kulatý stůl. Ten pořádala místopředsedkyně Senátu PČR Miluše Horská, odborná platforma Byznys pro společnost a Nadace Terezy Maxové dětem.

DSC_9012

Kulatého stolu se zúčastnili zejména zástupci firem/zaměstnavatelů, kteří pomáhají mladým lidem odcházejícím z dětských domovů s uplatněním na trhu práce, zástupci dětských domovů, domů na půl cesty a odborníci z relevantních organizací či profesí.
Diskuse se vedla na základě zkušeností z projektů New Job New Life, který společně realizují Byznys pro společnost a Nadace Terezy Maxové dětem a Rozjedu to!, který je rozvíjen ve spolupráci Nadace Terezy Maxové dětem a společnosti Škoda Auto.

Vybraní zaměstnavatelé, kteří se v projektech angažují, představili své zajímavé a cenné zkušenosti, postřehy spojené se zaměstnáváním mladých lidí a v mnoha otázkách panovala shoda. Přinášíme malý souhrn diskuse.

„Zkušenosti nám říkají, že nastavení stejných pravidel pro všechny, bez ohledu na to, z jakého prostředí pocházejí, je na pracovišti ku prospěchu všem. Všichni mají rovný přístup. Tento postup se nám vyplácí i vůči mladým lidem, kteří vyrostli v dětských domovech. V případě „selhání” dáváme nové příležitosti, ale chyby/rizika je třeba pojmenovat a zajistit, aby se neopakovaly. Důležitá je komunikace! To souvisí právě s jasným nastavením pravidel.” (Zkušenosti Bageterie Boulevard)

DSC_9125

 

„Mladé lidi, kteří vyrostli v dětských domovech, je třeba v rámci pracovního procesu, krom jiného, učit, jak mají přijímat zpětnou vazbu od sých kolegů a kolegyň na pracovišti. Na to nejsou z ústavního prostředí zvyklé. Rovněž je důležité pracovat s jejich potenciálem a rozvíjet cíleně jejich silné stránky a kompetence. Aby bylo jejich uplatnění úspěšné, je třeba podporovat a vytvářet příležitosti, aby mladí lidé mohli dělat, co jim jde a co umí, nebo mají potenciál umět a měli by k tomu být vedeni.” (Zkušenosti Škoda Auto)

„U nás každý dostává šanci, bez ohledu z jakého prostředí přichází. Nevidíme důvod, proč by to nešlo u dětí z dětských domovů. Určitě by nám pomohlo, pro další spolupráci, abychom věděli, jak tito mladí lidé vlastně žili, takže zvažujeme i návštěvu dětského domova. Měli jsme u nás několik exkurzí, aktuálně zajišťujeme brigády. Snažíme se předávat zkušenosti a nacházet do budoucna kvalitní spolupracovníky, což je dnes problém. Plánujeme zaměstnání na trvalejší úvazky.           (Poznatky dm drogerie markt)

(Podle průzkumu agentury Median z roku 2013 v rámci téměř 100 dětských domovů bylo zjištěno, že 51% dětí z DD se vyučí v oboru kuchař/číšník. V rámci projektu NJNL však téměř nikdo z mladých lidí tuto práci trvale nevykonává. Jak zaznělo na kulatém stole i ze strany zástupců DD, velký zájem vykonávat tuto práci na straně mladých lidí není). 

Pomůže mentor a otevřený přístup

Pro úspěch je klíčové vedení a rozvoj kompetencí mladých lidí. Zaměstnavatelé se shodují na tom, že mladí lidé z dětských domovů potřebují k úspěšnému začlenění do pracovního života mentora, a to ideálně rovnou od nástupu do práce, na brigádu, či stáž.

„Máme rozsáhlý pro bono a CSR program, dlouhodobě se snažíme realizovat projekty s dětskými domovy a velmi jsme uvítali účast v projektu jako je New Job New Life. Program stáží máme, s ohledem na naší činnost, zejména v administrativě a v kanceláři a naše zkušenost je výborná!  V rámci stáží zajištujeme i mentoring”.  (Zkušenosti mezinárodní právnické kanceláře Allen & Overy)

Například ve stavební společnosti Sipral propojují společenskou odpovědnost firmy a současně potřebu získávat pracovní sílu na určité pozice. Realizují exkurze a i možnosti brigád, včetně pracovních úvazků. „My bychom si rádi z těchto mladých lidí vychovali potenciální zaměstnance na potřebné profese v našem oboru. Jejich úspěšnou integraci do práce, i na základě zkušeností, podporujeme systematickým vedením a mentoringem.”

DSC_9096

Budoucí zaměstnance hledá i společnost Hilton Hotels Prague. „Pořádáme i globální aktivitu Kariérní dny pro mladé lidi do 35 let. Zaměstnáváme mladé lidi, kteří vyrostli v dětských domovech, snažíme se pomoci, ale také získat potenciálně kvalitní zaměstnance se vztahem k firmě. Většinou se nám v rámci firmy osvědčuje otevřeně komunikovat (samozřejmě s jejich souhlasem), že zaměstnáváme mladé lidi se zkušeností z dětského domova. Pomáhá to jejich dobré integraci i otevřenosti pracovního prostředí. Navíc, u nás má šanci budovat kariéru každý. V hotelovém průmyslu  se ředitelem hotelu může stát někdo, kdo začínal jako kuchař!”

A na jakých klíčových doporučeních se účastníci ve vztahu k omezování bariér pro začleňování mladých lidí na trh práce shodli?

1.       Mladým lidem, kteří opouští dětské domovy po dosažení zletilosti, by měla být ze strany veřejné správy věnována systematická a cílená podpora zejména při přípravě na odchod a vstup do samostatného života.

2.     Zaměstnavatelé by měli být ze strany veřejné správy mnohem více podporováni, včetně vytváření vhodných podmínek na trhu práce, aby se neobávali zaměstnávat mladé lidi s touto životní zkušeností.

Za firmy se panelové diskuse zúčastnily zástupkyně z pěti firem za projekt New Job New Life a Škody Auto za projekt Rozjedu to! (Bageterie Boulevard – Kateřina Vyškrabková; Sipral – Kateřina Tůmová;  Allen & Overy –  Marcela Hogenová;  dm drogerie markt – Kateřina Spišak;  Hilton Hotels Prague – Hana Urbanová;  ŠKODA AUTO – Dominka Matarazzo.)  Do projektu New Job New Life se zapojilo již několik desítek zaměstnavatelů, firem.

 

Kulatý stůl 2. 6. 2016Neúplných rodin a zejména sólo matek stále přibývá. A většina z nich je aktivních na trhu práce. Jaká je konkrétní situace v ČR, jaký kontext to pro zaměstnavatele znamená a jak na to reagovat?

Ve čtvrtek 2.6.2016 jsme uspořádali kulatý stůl pro zástupce a zástupkyně zaměstnavatelů. Setkání přineslo zajímavou diskusi firem na téma prorodinné politiky, ale také představilo výsledky projektu „Celoživotní ekonomické dopady mateřství“, ve kterém je platforma Byznys pro společnost odborným partnerem. Hostitelem celé akce byla členská firma Microsoft.

Dvouletý projekt byl zaměřen na šetření a výzkumy související s ekonomickými dopady mateřství a rodičovství na postavení žen na trhu práce a ve společnosti. Projektové studie a výzkumy byly provedeny Sociologickým ústavem AV ČR a CERGE při Národohospodářském ústavu AV ČR a slouží jako vstupní podněty pro další práci, jak směrem ke státní správě – zejména ve vztahu ke koncepci rodinné politiky, tak i směrem k zaměstnavatelům. Na kulatém stole je představila Helena Skálová z neziskové organizace Gender Studies.

Jedna ze studií se v detailu zaměřila na téma neúplné rodiny – sólo rodiče.

Tato situace se u nás týká především žen, a přináší celoživotní ekonomický dopad na jejich postavení ve společnosti.  A jak konkrétně situace vypadá? V ČR je podle posledního sčítání lidu zhruba 2,09 milionu rodin, z toho je 27% neúplných, tzn. s jedním rodičem. Téměř v 90% stojí v čele neúplné rodiny žena, která je mnohem častěji ekonomicky aktivní než rodiče – ženy žijící s partnerem. Pro sólo rodiče se práce stává strategií přežití, spolu s podporou širší rodiny/rodičů. Zhruba 35% rodin s jedním rodičem je ohroženo chudobou, podíl na tomto stavu mají nižší příjmy. Zhruba 25% neúplných rodin má příjmy do 15 tisíc Kč měsíčně.

Navíc, sólo rodiče – ženy – čelí obtížnému uplatnění na trhu práce, a to z důvodu obtíženého hledání práce, která by umožnila skloubit práci a péči o děti. Následkem je přijetí a vykonávání nestandardních prací/pracovních úvazků, řetězení různých typů smluv a dohod. Výsledky celé studie prezentovala zaměstnavatelům Radka Dudová, vědecká pracovnice ze SOÚ AV ČR.

V Byznysu pro společnost jsme, pod hlavičkou evropské Charty Diverzity, sestavili již v pořadí druhý kompletní český Index zastoupení žen ve vedení 2016, který sledoval skupinu TOP 250 největších českých firem podle obratu.  Index zachycuje složení statutárních orgánů těchto firem (dozorčí rada a představenstvo u akciových společností a jednatele u společností s ručením omezeným). Přinášíme vám první výsledky. 

Žen ve vedení soukromých firem je konstantní počet, a to za posledních 5 let v průměru přes 38% v dozorčích radách akciových společností a přes 20% v představenstvech. Platí známá závislost, že u největších firem klesá míra zastoupení žen ve statutárních orgánech. Nejméně jich najdeme ve firmách s počtem zaměstnanců vyšším než 5000.

V zastoupení fungují i sektorová specifika. Zatímco v oboru pojišťovnictví, zásobování vodou či v zábavné a rekreační činnosti jich je zastoupeno nejvíce, nejméně jich ve statutárních orgánech najdeme v oborech těžba či stavebnictví.

Ženy u nás často ve své kariéře narážejí na nedostatky systému, jako příklad uveďme nedostatečnou péči o předškolní děti, ale i na celkové naladění vůči ženám ve vedení. I přestože se pohled za posledních pár let výrazně zlepšuje, stále platí, že společnost musí ženám i mužům pomoci překonat některé překážky plynoucí z výchovy i společenských zvyklostí. U žen se můžeme setkat s tím, že při stejných zkušenostech i vzdělání mohou mít nižší sebedůvěru a často nesou náročnou péči o rodinu (o děti i stárnoucí rodiče). Ženy se také automaticky neprosazují při povýšení, nemají blízké kontakty s výše postavenými ve firmě.

U českých TOP 250 největších firem dosahuje zastoupení žen ve všech statutárních orgánech 10,4% žen (to představuje 128 žen z celkového počtu 1227 mužů) a  dozorčích radách akciových společností 14,4% žen.

Alespoň 1 ženu ve vrcholných orgánech má 36% firem. V dozorčích radách má z TOP 250 alespoň 1 ženu 57,4% firem.

Index ženy ve vedení 2016 (žebříček firem)

Index je sestaven do tří základních úrovní podle zastoupení žen v daných vrcholových orgánech. Zlatou úroveň indexu dosahují ty společnosti, které mají zastoupení žen vyšší než 50%, stříbrné se zastoupením vyšším než 33% a bronzové, pokud přesáhnou základní kritéria Indexu pro danou kategorii (alespoň průměru u všech TOP 250 firem).

Výsledky naleznete zde:

index_žen

 

Data za 27 tisíc společností. 

...34567...

Signatáři

BPS – Byznys pro společnost, z. s.

Kontakty
Členské firmy
Přidejte se
Náš web
English

Spojte se s námi

Kontakty
Facebook
Twitter
LinkedIN