Archiv článků

Zaměstnavatelé a zástupci státní správy se shodli na nutnosti podporovat návrat matek po mateřské dovolené. Vyplynulo to z konference Matky vítány, která se uskutečnila 10. března 2017 v Praze.

Nezaměstnanost v ČR je rekordně nízká, přesto zde ve srovnání s okolními evropskými státy pracuje velice málo žen s dětmi do 6 let. Zaměstnavatelé kvůli tomu přichází o velký potenciál.

Pokles počtu jeslí ženám vzalo možnost svobodné volby. Otázkou zůstává, jak ženám s dětmi umožnit pracovat,“ řekl prof. Vojtěch Krebs, odborník na sociální politiku z VŠE. Pro dosažení tohoto cíle je nutná provázanost flexibilního pracovního trhu, nabídky přístupné předškolní péče, úprava dávek a zdanění. „V ČR je nízká zaměstnanost žen s malými dětmi a také málo mužů, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Může za to mimo jiné i výše dávky, která má dopad na rozhodnutí, kdo z rodičů zůstane doma,“ vysvětlila Martina Štěpánková Štýbrová, Odbor rodinné politiky a politiky stárnutí MPSV ČR.

Vít Kaňkovský z Výboru pro zdravotnictví Poslanecké sněmovny Parlamentu ČR doplnil, že je pro zaměstnavatele velmi důležité, aby se nebál zaměstnávat ženy po mateřské. Je proto dobře, že existuje celá řada rodičů, kteří mají vlastní pozitivní zkušenosti. Je mezi nimi i Kateřina Rothbauer Bernardová, která se rozhodla pro svůj pracovní návrat, když bylo dítěti 6 měsíců. „Odchod od dítěte nebyl snadný, ale v rozhodnutí mne podpořil manžel a také zaměstnavatel,“ shrnula své zkušenosti.

Sedm z deseti matek si myslí, že hlavní překážkou návratu do práce je nedostatečně flexibilní pracovní doba v podobě např. zkráceného úvazku. Dvě pětiny uvedlo, že se po rodičovském volnu do původního zaměstnání nevrátilo kvůli neochotě zaměstnavatele nebo zrušení pracovního místa. Vyplynulo to z našeho březnového průzkumu, kterého se zúčastnilo 436 matek. „Největší problém vidí ženy v nedostatečně flexibilním trhu práce, který nemusí znamenat pouze zkrácené úvazky. Ty mohou být paradoxně v některých profesích již finančně nemotivační“ uvedla Pavlína Kalousová, předsedkyně Byznys pro společnost.

Mezi vstřícné firmy patří např. Vodafone, Karina Govindji, Head of Diversity & Inclusion potvrdila, že se v rámci pilotních programů osvědčily zaměstnanecké sítě, v rámci kterých maminky mezi sebou sdílí zkušenosti. Podle Marie Zemanové z ČSOB Penzijní společnosti je každá vracející se matka výborně vybavená, protože zvládá řešit problémy a je flexibilní. Společnost jim nabízí celou řadu  programů včetně firemní školky. Petra Červinková ze společnosti Hennlich k tomu dodala, že odchody zaměstnanců na mateřskou vytváří ve firmě příležitost k odstraňování stereotypů, zavádění nového stylu komunikace včetně managementu mateřské a rodičovské dovolené. Pro své zaměstnance například zprostředkovává brožuru, jak naplánovat svůj odchod na mateřskou a rodičovskou dovolenou a následný návrat co nejefektivněji. Anna Hudáková, Sanofi Group potvrdila, že je udržování kontaktu se zaměstnanci velice důležité. Firma k tomu využívá mimo jiné internetové stránky a newsletter.

Nástrojem osvobození od stereotypního myšlení je technologický pokrok, upozornila Adriana Dergam z Vodafone. Umožňuje tak ženám svobodnou volbu kombinace mateřství a kariéry. Maminky pracující ve společnosti Vodafone mohou po uplynutí šestiměsíční mateřské dovolené využít zkrácené pracovní doby na 30 hodin týdně, za kterou dostanou zaplaceno stejně, jako kdyby pracovaly na plný úvazek. Půl roku po návratu do zaměstnání navíc dostanou dorovnaný rozdíl mezi mzdou ve Vodafonu a finanční podporou od státu za prvních 16 týdnů mateřské dovolené.

Speciální průzkum Byznysu pro společnost také ukázal, že mezi dotazovanými zaměstnavateli (36 společností) jsou dvě třetiny firem, které jsou se ženami na rodičovské dovolené stále v kontaktu. Tři čtvrtiny umožňují matkám částečný úvazek a 63 % práci z domova. Tu řeší i zákoník práce, který by měl být, podle Markéty Pekarové Adamové, předsedkyně Podvýboru pro lidská práva Poslanecké sněmovny Parlamentu ČR nastaven tak, aby zaměstnavatelé mohli využít potenciál všech zaměstnaneckých skupin. Zatuhlému českému trhu práce by také pomohlo zmírnění podmínek pro zřizování školek, spravedlivější výpočet mateřské a zrychlené čerpání rodičovského příspěvku. „Také firmy musí začít uvažovat jinak. Průměrný počet zkrácených úvazků je v Evropě kolem 20 %, u nás je to jen kolem 5 %. To by se mělo změnit,“ upozorňuje Hana Púllová ze společnosti Randstad. Milena Jabůrková ze Svazu průmyslu a dopravy ČR k tomu dodává, že pravidla flexibilní práce v praxi nefungují, pokud si o jejich zavedení sami zaměstnanci neřeknou. Stát by přitom měl zaměstnavatelům odstraňovat byrokratické překážky.  A také by měl jít příkladem a ukázat, že lze v pohodě sladit osobní a pracovní život, upozornila Jana Kvasnicová z Kanceláře veřejného ochránce práv.

 

Fotogalerie ZDE

 

Ke stažení:

 

Děkujeme partnerům konference.

Hlavní partner:

Partneři:

             

Mediální partneři:

      

Jak firmy začleňují LGBT zaměstnance do pracovního kolektivu a pomáhají s coming outem, jakým způsobem sjednocují poskytování benefitů a jak jim v tomto snažení pomáhá stát? To byla témata letošního prvního workshopu v rámci Pride Business Forum, které se uskutečnilo 10. 2. 2017 v sídle společnosti Vodafone. Setkání uspořádal společně Byznys pro společnost (evropská Charta Diverzity) a Prague Pride za podpory společnosti Vodafone.

Získání podpory vedení je jeden z nejdůležitějších předpokladů úspěšného začleňovaní LGBT zaměstnanců do komunity. V tomto ohledu má své dobré zkušenosti i Harry Odenhoven, Group Customer Experience and Operations Director, Vodafone, který stojí v čele veřejných projektů, které napomáhají LGBT zaměstnancům s přiznáním své sexuální orientace.  Konkrétní příklady kampaní také potvrdily, že se do cílených aktivit zapojuje jak většina zaměstnanců, tak i veřejnost.

Jeden ze současných trendů je také vznik podpůrné sítě zaměstnanců (ERG), které sjednocují LGBT komunitu uvnitř firmy. Je na každém jedinci, zda se připojí či nikoliv. Jejich snahou je napomoci vytvořit otevřenou firemní kulturu, v rámci níž LGBT zaměstnanci budou moci „volně dýchat“, tedy se účinně a otevřeně zapojit. Tomu napomáhá, zejména v zahraničí, i podpora státu a nová legislativní pravidla, mezi která patří například legalizace manželství mezi páry stejného pohlaví, právo na adopci či umělé oplodnění atd. Své zkušenosti ze zahraničí k tomuto tématu představili zástupci portugalské Charty Diverzity Cavalheiro Gonçalo, Pires Joana a Pereira João.

Nedílnou a nezbytnou součástí otevřené firemní kultury je i narovnání benefitů mezi zaměstnanci. V praxi to například znamená, že všichni zaměstnanci mají nárok na 1 den volna na uzavření sňatku/ registraci, 5 dnů volna pro čerstvé rodiče atd. O změnu interních pravidel a své dobré zkušenosti z praxe se proto podělila i Jana Vychroňová, Business Partner, Vodafone Czech Republic.

Vytvářet více inkluzivní prostředí pro LGBT zaměstnance, dodavatele a zákazníky napomáhá v České republice právě iniciativa Pride Business Forum. Fórum každoročně přináší manažerům a byznys profesionálům ojedinělou příležitost ke sdílení zkušeností v otázkách diverzity ve firemním prostředí. Letošní konference bude opět ojedinělou příležitostí. Informace o akci poskytneme již brzy.

 

Jak implementovat moderní HR do konzervativní firemní kultury? Jaká jsou na této cestě možná úskalí a dá se jim vyhnout? Nejen na tyto otázky jsme se zaměřili 25. ledna na diskuzním setkání, které jsme připravili společně s firmou HOCHTIEF CZ.

Adriana De Martini a Karolína Kříženecká ze společnosti HOCHTIEF CZ na příkladu společnosti HOCHTIEF provedly účastníky vlastními zkušenostmi při zavádění nástrojů moderního HR a interní komunikace. Diskuse se tak vedla nad tím, jak dobře nastavit komunikaci, jak provázat komunikaci s různorodou organizační strukturou, jak mohou pomoci klíčoví spojenci mezi zaměstnanci tzv. ambasadoři, jak zapojit vedení a střední management. Zajímavé bylo také téma, jak překonávat úskalí při komunikaci se zaměstnanci, kteří  nemají přístup na intranet. A jaká další témata se probírala? Jak pracovat se zaměstnanci s různou úrovní motivace, věková diverzita a stárnutí zaměstnanců, diverzita zaměstnanců z pohledu vzdělání a jak jí v HR komunikaci překlenout, jak motivovat střední management pro změnu, transformace konzervativní firmy na firmu 21. století (noví zaměstnanci versus zakladatelé), jak připravit firmu na inkluzi cizinců či mladých apod.

Celá řada témat rezonovala mezi účastníky, a tak se na dalším setkání budeme věnovat příkladům z jiných firem i detailní diskusi nad těmi nejpalčivějšími. Výsledkem by mohla být i sada doporučení a příkladů. Zájemci o účast se, prosím, hlaste Veronice Hejzlarové na email: hejzlarova@byznysprospolecnost.cz.

 

 

patricia-kabathova-general-manager-medical-devices-czech-republic-slovakia-hungary-dana-vlckova-hr-managerV minulých 6 měsících se počet signatářů Charty Diverzity rozrostl o 6 nových firem. Svým podpisem stvrdili, že budou vytvářet pracovní prostředí, které je otevřené každému nezávisle na pohlaví, rase, barvě pleti, národnosti, etnickém původu, náboženství, světovém názoru, zdravotním stavu, věku či sexuální orientaci.

Podporovat diverzitu a rozmanitost na pracovišti se rozhodla společnost BONATRANS GROUP, která je jediný český a největší evropský výrobce železničních dvojkolí a patří mezi světové špičky v oboru. Své produkty exportuje do více než osmdesáti zemí světa na pěti kontinentech. Kromě toho, že je významným výrobcem a regionálním zaměstnavatelem, věnuje se dlouhodobě a systematicky společenské odpovědnosti. Pro BONATRANS se kolo inovací, nových nápadů a projektů nikdy nepřestává točit a firma dodává, že je hrdá na svoji péči o životní prostředí a na snižování ekologické stopy, stejně tak na programy, kterými aktivně přispívá k rozvoji místní komunity.

Chartu Diverzity podepsal také první státní podnik. Je jím Palivový kombinát Ústí, s. p., který dlouhodobě naplňuje principy společenské odpovědnosti a aktivně podporuje rovné příležitosti ve vztahu nejen ke svým zaměstnancům. Podle ředitele státního podniku Ing. Petra Lence mají všechny stěžejní činnosti a cíle firmy přesah směrem k CSR. K jejich naplnění je proto třeba různých specialistů zastoupených v projektových týmech. Organizace má řadu pracovních míst, v nichž nacházejí uplatnění zaměstnanci se zdravotním postižením a podnik také podporuje genderovou vyváženost, mj. v oblasti zaměstnávání žen ve vedoucích funkcích.

 Dalším signatářem je jednička na českém drogistickém trhu dm drogerie markt. Ve střední a jihovýchodní Evropě patří k největším drogistickým řetězcům. „Důvodem podpisu je, že považujeme diverzitu za zdroj energie, kreativity a nových impulsů. Díky propojení rozmanitých světů se spolupracovníci dm učí od sebe navzájem a dochází tak k přínosným synergiím. Vítáme spolupracovníky bez ohledu na věk, pohlaví či národnost. Upřednostňujeme spolupráci v týmech a zároveň ctíme individualitu každého jednotlivce,“ říká Alena Střížová, prokuristka společnosti a vedoucí lidských zdrojů.

„Podepsání Charty diverzity bylo pro nás dalším logickým krokem na cestě aktivního upevňování diverzity a inkluze do firemní kultury,“ vysvětluje svůj podpis Patrick Tobler, ředitel lidských zdrojů v Carrier Commercial Refrigeration. Carrier je světovým lídrem v oblasti špičkových klimatizačních a chladicích řešení. Je součástí divize Climate, Controls & Security, která patří do korporace United Technologies. Od roku 2014 firma vyrábí v České republice také klimatizační jednotky a tepelná čerpadla.

Globální advokátní kancelář Dentons Česká republika si zakládá na poskytování svým klientům konkurenční výhody ve stále složitějších a vzájemně provázaných tržních podmínkách. Svůj úspěch měří kvalitou služby, kterou poskytuje. A zakládá si i na svých zaměstnancích. „Jsme hrdí na to, že se jméno naší kanceláře objevilo mezi signatáři Charty Diverzity. Její podpis považujeme za přirozené doplnění našeho dlouhodobého úsilí o rozvoj všeobecně tolerantního a otevřeného pracovního prostředí. Věříme, že různorodé individuality v naší kanceláři se navzájem doplňují a že rozmanitost je jedním z faktorů, které nás jako tým zásadním způsobem posilují,“ dodává Ladislav Štorek, vedoucí partner Dentons pro Českou republiku a Slovensko.

Svým podpisem stvrdila svůj závazek dodržování principů Charty Diverzity i společnost Johnson & Johnson, Medical Devices. Společnost Johnson & Johnson je největší zdravotnickou společností na světě, která se již více než 120 let věnuje péči o zdraví lidí. „Hodnoty Charty Diverzity jsou plně v souladu s hodnotami a krédem naší společnosti. Lidé jsou to nejcennější, co ve společnosti máme a vzájemný respekt, podpora a tolerance je naší firemní kulturou. Chceme, aby se u nás zaměstnanci cítili dobře a vnímali, že jsou respektováni a oceňováni pro to, kým jsou,“ potvrzuje MUDr. Patricia Kabáth, generální ředitelka, Johnson & Johnson, Medical Devices Česká Republika, Slovensko, Maďarsko.

Chcete se také připojit? Kontaktujte prosím Veroniku Hejzlarovou na email: hejzlarova@byznysprospolecnost.cz a zjistěte více.

Jak technologie ovlivňují řízení lidí, co přinese firmě její digitalizace a na co je nutné se při užívání technologií zaměřit? To jsou hlavní témata vzdělávací snídaně v rámci evropské Charty Diverzity, která se uskutečnila 5. 10. 2016 v sídle Microsoft.

Petr Ott - Microsoft

Petr Ott – Microsoft

Hostitelská firma Microsoft má k oblasti technologií blízko a sama má díky zavedení flexibility práce v podobě 100% svobody = 100% homeoffice bohaté zkušenosti. Petr Ott, HR manažer Microsoft, zdůraznil, že přístup HR oddělení k technologiím může ovlivnit jak možnost získání nových talentů, tak především samotný vztah zaměstnanců k využívání technologií. Pavel Vavřínek, Head of Cafeteria Benefits Sodexo zdůraznil, že v digitálním světě nestačí jen popis produktu, ale je nutné produktem žít, starat se o něj a podávat o něm relevantní informace. Proto společnost u řady benefitů přiřadila na svůj web on-line chat, díky kterému lidé obdrží rychlé a srozumitelné informace v době, kdy je skutečně potřebují. Nové technologie také pomáhají lépe poznat vlastní zaměstnance. Benefity v podobě platební karty umožní získávat a vyhodnocovat informace, které lze dále využít v HR oddělení firmy.

Panelová diskuze, kde kromě zmíněných dvou účastníků vystoupila i Andrea Linhartová Palánová z PwC Česká republika, Filip Mikschik ze StartupJobs.cz a psycholožka Zuzana Vávrová z Re-life potvrdila, že konečné důsledky vyššího využívání technologií závisí na osobním přístupu jednotlivce. Nastupuje nová éra nastavení týmů, kde je třeba soustředit se na dopady výkonu každého člena a především nezapomenout, že osobní kontakt a dobré vztahy v týmu jsou i v technologické době k nezaplacení. Na závěr se René Keyzlar, manažer divize Office z Microsoft podělil o praktické zkušenosti, jak mohou technologie usnadnit (nejen) pracovní život.

Vzdělávací snídaně proběhla v rámci programu Diverzita+ a navazuje na práci TES Flexibilní pro budoucnost.

 

...23456...

Signatáři

BPS – Byznys pro společnost, z. s.

Kontakty
Členské firmy
Přidejte se
Náš web
English

Spojte se s námi

Kontakty
Facebook
Twitter
LinkedIN