Archiv článků

patricia-kabathova-general-manager-medical-devices-czech-republic-slovakia-hungary-dana-vlckova-hr-managerV minulých 6 měsících se počet signatářů Charty Diverzity rozrostl o 6 nových firem. Svým podpisem stvrdili, že budou vytvářet pracovní prostředí, které je otevřené každému nezávisle na pohlaví, rase, barvě pleti, národnosti, etnickém původu, náboženství, světovém názoru, zdravotním stavu, věku či sexuální orientaci.

Podporovat diverzitu a rozmanitost na pracovišti se rozhodla společnost BONATRANS GROUP, která je jediný český a největší evropský výrobce železničních dvojkolí a patří mezi světové špičky v oboru. Své produkty exportuje do více než osmdesáti zemí světa na pěti kontinentech. Kromě toho, že je významným výrobcem a regionálním zaměstnavatelem, věnuje se dlouhodobě a systematicky společenské odpovědnosti. Pro BONATRANS se kolo inovací, nových nápadů a projektů nikdy nepřestává točit a firma dodává, že je hrdá na svoji péči o životní prostředí a na snižování ekologické stopy, stejně tak na programy, kterými aktivně přispívá k rozvoji místní komunity.

Chartu Diverzity podepsal také první státní podnik. Je jím Palivový kombinát Ústí, s. p., který dlouhodobě naplňuje principy společenské odpovědnosti a aktivně podporuje rovné příležitosti ve vztahu nejen ke svým zaměstnancům. Podle ředitele státního podniku Ing. Petra Lence mají všechny stěžejní činnosti a cíle firmy přesah směrem k CSR. K jejich naplnění je proto třeba různých specialistů zastoupených v projektových týmech. Organizace má řadu pracovních míst, v nichž nacházejí uplatnění zaměstnanci se zdravotním postižením a podnik také podporuje genderovou vyváženost, mj. v oblasti zaměstnávání žen ve vedoucích funkcích.

 Dalším signatářem je jednička na českém drogistickém trhu dm drogerie markt. Ve střední a jihovýchodní Evropě patří k největším drogistickým řetězcům. „Důvodem podpisu je, že považujeme diverzitu za zdroj energie, kreativity a nových impulsů. Díky propojení rozmanitých světů se spolupracovníci dm učí od sebe navzájem a dochází tak k přínosným synergiím. Vítáme spolupracovníky bez ohledu na věk, pohlaví či národnost. Upřednostňujeme spolupráci v týmech a zároveň ctíme individualitu každého jednotlivce,“ říká Alena Střížová, prokuristka společnosti a vedoucí lidských zdrojů.

„Podepsání Charty diverzity bylo pro nás dalším logickým krokem na cestě aktivního upevňování diverzity a inkluze do firemní kultury,“ vysvětluje svůj podpis Patrick Tobler, ředitel lidských zdrojů v Carrier Commercial Refrigeration. Carrier je světovým lídrem v oblasti špičkových klimatizačních a chladicích řešení. Je součástí divize Climate, Controls & Security, která patří do korporace United Technologies. Od roku 2014 firma vyrábí v České republice také klimatizační jednotky a tepelná čerpadla.

Globální advokátní kancelář Dentons Česká republika si zakládá na poskytování svým klientům konkurenční výhody ve stále složitějších a vzájemně provázaných tržních podmínkách. Svůj úspěch měří kvalitou služby, kterou poskytuje. A zakládá si i na svých zaměstnancích. „Jsme hrdí na to, že se jméno naší kanceláře objevilo mezi signatáři Charty Diverzity. Její podpis považujeme za přirozené doplnění našeho dlouhodobého úsilí o rozvoj všeobecně tolerantního a otevřeného pracovního prostředí. Věříme, že různorodé individuality v naší kanceláři se navzájem doplňují a že rozmanitost je jedním z faktorů, které nás jako tým zásadním způsobem posilují,“ dodává Ladislav Štorek, vedoucí partner Dentons pro Českou republiku a Slovensko.

Svým podpisem stvrdila svůj závazek dodržování principů Charty Diverzity i společnost Johnson & Johnson, Medical Devices. Společnost Johnson & Johnson je největší zdravotnickou společností na světě, která se již více než 120 let věnuje péči o zdraví lidí. „Hodnoty Charty Diverzity jsou plně v souladu s hodnotami a krédem naší společnosti. Lidé jsou to nejcennější, co ve společnosti máme a vzájemný respekt, podpora a tolerance je naší firemní kulturou. Chceme, aby se u nás zaměstnanci cítili dobře a vnímali, že jsou respektováni a oceňováni pro to, kým jsou,“ potvrzuje MUDr. Patricia Kabáth, generální ředitelka, Johnson & Johnson, Medical Devices Česká Republika, Slovensko, Maďarsko.

Chcete se také připojit? Kontaktujte prosím Veroniku Hejzlarovou na email: hejzlarova@byznysprospolecnost.cz a zjistěte více.

Jak technologie ovlivňují řízení lidí, co přinese firmě její digitalizace a na co je nutné se při užívání technologií zaměřit? To jsou hlavní témata vzdělávací snídaně v rámci evropské Charty Diverzity, která se uskutečnila 5. 10. 2016 v sídle Microsoft.

Petr Ott - Microsoft

Petr Ott – Microsoft

Hostitelská firma Microsoft má k oblasti technologií blízko a sama má díky zavedení flexibility práce v podobě 100% svobody = 100% homeoffice bohaté zkušenosti. Petr Ott, HR manažer Microsoft, zdůraznil, že přístup HR oddělení k technologiím může ovlivnit jak možnost získání nových talentů, tak především samotný vztah zaměstnanců k využívání technologií. Pavel Vavřínek, Head of Cafeteria Benefits Sodexo zdůraznil, že v digitálním světě nestačí jen popis produktu, ale je nutné produktem žít, starat se o něj a podávat o něm relevantní informace. Proto společnost u řady benefitů přiřadila na svůj web on-line chat, díky kterému lidé obdrží rychlé a srozumitelné informace v době, kdy je skutečně potřebují. Nové technologie také pomáhají lépe poznat vlastní zaměstnance. Benefity v podobě platební karty umožní získávat a vyhodnocovat informace, které lze dále využít v HR oddělení firmy.

Panelová diskuze, kde kromě zmíněných dvou účastníků vystoupila i Andrea Linhartová Palánová z PwC Česká republika, Filip Mikschik ze StartupJobs.cz a psycholožka Zuzana Vávrová z Re-life potvrdila, že konečné důsledky vyššího využívání technologií závisí na osobním přístupu jednotlivce. Nastupuje nová éra nastavení týmů, kde je třeba soustředit se na dopady výkonu každého člena a především nezapomenout, že osobní kontakt a dobré vztahy v týmu jsou i v technologické době k nezaplacení. Na závěr se René Keyzlar, manažer divize Office z Microsoft podělil o praktické zkušenosti, jak mohou technologie usnadnit (nejen) pracovní život.

Vzdělávací snídaně proběhla v rámci programu Diverzita+ a navazuje na práci TES Flexibilní pro budoucnost.

 

Letošní šestý ročník Pride Business Forum přinesl ojedinělou příležitost ke sdílení manažerských zkušeností v otázkách diverzity ve firemním prostředí. Byznys pro společnost byl v rámci Charty diverzity partnerem této konference.

Do diskuze byli zapojeni vrcholní představitelé a představitelky světového byznysu, LGBT profesionálové a profesionálky, HR, marketingoví a obchodní experti z České republiky, střední a východní Evropy. Hlavním cílem bylo zhodnotit poznatky, jak lze uplatňovat globální politiku a strategii rovnoprávnosti zaměstnanců LGBT na lokální úrovni.

„Inkluze 21. století je známkou pokroku. Pokud lidé v práci musí bojovat za svoji identitu, projeví se to na jejich produktivitě. Změna kultury ve firmě je proto velmi důležitá,“ přispěl do diskuze John Amaechi, manažerský kouč a bývalý profesionální basketbalista NBA.

Workshop: Poskytování stejných benefitů

V rámci konference platforma Byznys pro společnost uspořádala společně se sdružením Prague Pride workshop na téma Jak stavět strategii diverzity pro LGBT zaměstnance, včetně stejných benefitů na českých pracovištích“.

Czeslaw Walek za Prague Pride upozornil, že ač firmy ve svých globálních strategiích deklarují stejné benefity pro stejnopohlavní páry a rodiny jako pro heterosexuální páry a rodiny, v reálné situaci se však řídí dle platné legislativy daného státu.

Své zkušenosti ze zavádění stejných benefitů představila firma Vodafone. „Věříme, že rozmanité a inkluzivní prostředí v naší společnosti přiláká do naší firmy ty nejtalentovanější zaměstnance, kteří budou přínosem jak pro naše vlastníky, tak i pro zákazníky. Aby se u nás všichni pracovníci cítili dobře, rozhodli jsme se pro proaktivní přístup, který zahrnuje jak interní, tak i externí komunikaci, podporu vedení, účast na Prague Pride atd.,“ řekla Veronika Ivanovič, víceprezidentka Vodafone pro HR.

Česká spořitelna představila svůj přístup v kontextu rovnosti benefitů i pro LGBT zaměstnance. „LGBT je pro nás sice relativně nové téma, ale již jsme zavedli nový den volna v rámci registrovaného partnerství a informovali o tom všechny naše zaměstnance. Z jejich reakcí usuzujeme, že jsme se vydali správným směrem,“ dodal Aleš Filip, Key Account Manager pro interní komunikaci ČS.

Stávající právní prostředí ve vztahu LGBT komunitě a zaměstnaneckým benefitům stručně představil Ondřej Kramoliš, zástupce kanceláře Allen & Overy LLP.  Mimo jiné poznamenal, že české pracovní právo je směrem k LGBT komunitě až na malé výjimky v zásadě příznivé, ale v konečném důsledku vždy záleží na přístupu daného zaměstnavatele.

Současné preference mladých lidí či přístup, který doprovází jejich vstup na trh práce, jsou výrazně poznamenány tím, že se nechtějí pro jednu firmu/jednoho zaměstnavatele dlouhodobě angažovat ani vázat. Vedle práce chtějí i více času věnovat soukromému životu, chtějí cestovat, bavit se. I mladí lidé, kteří přichází z ústavního prostředí (dětských domovů) sdílejí přirozeně podobné představy a jejich přístup k budoucí práci je tím také ovlivněn. Vedle toho si však s sebou při vstupu na trh práce nesou další faktory, které souvisejí s tím, že část svého života strávili v ústavním prostředí.

Právě tématu mladých lidí opouštějících po dovršení zletilosti dětské domovy a jejich úsilí uplatnit se na trhu práce se 16. června 2016 věnoval v Senátu speciální kulatý stůl. Ten pořádala místopředsedkyně Senátu PČR Miluše Horská, odborná platforma Byznys pro společnost a Nadace Terezy Maxové dětem.

DSC_9012

Kulatého stolu se zúčastnili zejména zástupci firem/zaměstnavatelů, kteří pomáhají mladým lidem odcházejícím z dětských domovů s uplatněním na trhu práce, zástupci dětských domovů, domů na půl cesty a odborníci z relevantních organizací či profesí.
Diskuse se vedla na základě zkušeností z projektů New Job New Life, který společně realizují Byznys pro společnost a Nadace Terezy Maxové dětem a Rozjedu to!, který je rozvíjen ve spolupráci Nadace Terezy Maxové dětem a společnosti Škoda Auto.

Vybraní zaměstnavatelé, kteří se v projektech angažují, představili své zajímavé a cenné zkušenosti, postřehy spojené se zaměstnáváním mladých lidí a v mnoha otázkách panovala shoda. Přinášíme malý souhrn diskuse.

„Zkušenosti nám říkají, že nastavení stejných pravidel pro všechny, bez ohledu na to, z jakého prostředí pocházejí, je na pracovišti ku prospěchu všem. Všichni mají rovný přístup. Tento postup se nám vyplácí i vůči mladým lidem, kteří vyrostli v dětských domovech. V případě „selhání” dáváme nové příležitosti, ale chyby/rizika je třeba pojmenovat a zajistit, aby se neopakovaly. Důležitá je komunikace! To souvisí právě s jasným nastavením pravidel.” (Zkušenosti Bageterie Boulevard)

DSC_9125

 

„Mladé lidi, kteří vyrostli v dětských domovech, je třeba v rámci pracovního procesu, krom jiného, učit, jak mají přijímat zpětnou vazbu od sých kolegů a kolegyň na pracovišti. Na to nejsou z ústavního prostředí zvyklé. Rovněž je důležité pracovat s jejich potenciálem a rozvíjet cíleně jejich silné stránky a kompetence. Aby bylo jejich uplatnění úspěšné, je třeba podporovat a vytvářet příležitosti, aby mladí lidé mohli dělat, co jim jde a co umí, nebo mají potenciál umět a měli by k tomu být vedeni.” (Zkušenosti Škoda Auto)

„U nás každý dostává šanci, bez ohledu z jakého prostředí přichází. Nevidíme důvod, proč by to nešlo u dětí z dětských domovů. Určitě by nám pomohlo, pro další spolupráci, abychom věděli, jak tito mladí lidé vlastně žili, takže zvažujeme i návštěvu dětského domova. Měli jsme u nás několik exkurzí, aktuálně zajišťujeme brigády. Snažíme se předávat zkušenosti a nacházet do budoucna kvalitní spolupracovníky, což je dnes problém. Plánujeme zaměstnání na trvalejší úvazky.           (Poznatky dm drogerie markt)

(Podle průzkumu agentury Median z roku 2013 v rámci téměř 100 dětských domovů bylo zjištěno, že 51% dětí z DD se vyučí v oboru kuchař/číšník. V rámci projektu NJNL však téměř nikdo z mladých lidí tuto práci trvale nevykonává. Jak zaznělo na kulatém stole i ze strany zástupců DD, velký zájem vykonávat tuto práci na straně mladých lidí není). 

Pomůže mentor a otevřený přístup

Pro úspěch je klíčové vedení a rozvoj kompetencí mladých lidí. Zaměstnavatelé se shodují na tom, že mladí lidé z dětských domovů potřebují k úspěšnému začlenění do pracovního života mentora, a to ideálně rovnou od nástupu do práce, na brigádu, či stáž.

„Máme rozsáhlý pro bono a CSR program, dlouhodobě se snažíme realizovat projekty s dětskými domovy a velmi jsme uvítali účast v projektu jako je New Job New Life. Program stáží máme, s ohledem na naší činnost, zejména v administrativě a v kanceláři a naše zkušenost je výborná!  V rámci stáží zajištujeme i mentoring”.  (Zkušenosti mezinárodní právnické kanceláře Allen & Overy)

Například ve stavební společnosti Sipral propojují společenskou odpovědnost firmy a současně potřebu získávat pracovní sílu na určité pozice. Realizují exkurze a i možnosti brigád, včetně pracovních úvazků. „My bychom si rádi z těchto mladých lidí vychovali potenciální zaměstnance na potřebné profese v našem oboru. Jejich úspěšnou integraci do práce, i na základě zkušeností, podporujeme systematickým vedením a mentoringem.”

DSC_9096

Budoucí zaměstnance hledá i společnost Hilton Hotels Prague. „Pořádáme i globální aktivitu Kariérní dny pro mladé lidi do 35 let. Zaměstnáváme mladé lidi, kteří vyrostli v dětských domovech, snažíme se pomoci, ale také získat potenciálně kvalitní zaměstnance se vztahem k firmě. Většinou se nám v rámci firmy osvědčuje otevřeně komunikovat (samozřejmě s jejich souhlasem), že zaměstnáváme mladé lidi se zkušeností z dětského domova. Pomáhá to jejich dobré integraci i otevřenosti pracovního prostředí. Navíc, u nás má šanci budovat kariéru každý. V hotelovém průmyslu  se ředitelem hotelu může stát někdo, kdo začínal jako kuchař!”

A na jakých klíčových doporučeních se účastníci ve vztahu k omezování bariér pro začleňování mladých lidí na trh práce shodli?

1.       Mladým lidem, kteří opouští dětské domovy po dosažení zletilosti, by měla být ze strany veřejné správy věnována systematická a cílená podpora zejména při přípravě na odchod a vstup do samostatného života.

2.     Zaměstnavatelé by měli být ze strany veřejné správy mnohem více podporováni, včetně vytváření vhodných podmínek na trhu práce, aby se neobávali zaměstnávat mladé lidi s touto životní zkušeností.

Za firmy se panelové diskuse zúčastnily zástupkyně z pěti firem za projekt New Job New Life a Škody Auto za projekt Rozjedu to! (Bageterie Boulevard – Kateřina Vyškrabková; Sipral – Kateřina Tůmová;  Allen & Overy –  Marcela Hogenová;  dm drogerie markt – Kateřina Spišak;  Hilton Hotels Prague – Hana Urbanová;  ŠKODA AUTO – Dominka Matarazzo.)  Do projektu New Job New Life se zapojilo již několik desítek zaměstnavatelů, firem.

 

...23456...

Signatáři

BPS – Byznys pro společnost, z. s.

Kontakty
Členské firmy
Přidejte se
Náš web
English

Spojte se s námi

Kontakty
Facebook
Twitter
LinkedIN