Archiv článků

Byznys pro společnost jako jeden z iniciátorů Pride Business Fóra letos ve spolupráci s cenami bePROUD ocení přístup zaměstnavatelů k problematice LGBT osob na pracovišti. Cílem cen je ocenit, motivovat a zviditelnit snahy zaměstnavatelů při zavádění postupů směřujících k lepší inkluzi LGBT zaměstnanců v České republice.

Hodnocen bude strategický přístup k této oblasti, konkrétní projekty a nástroje podporující inkluzi LGBT zaměstnanců a jakým způsobem je téma podporováno nejvyšším vedením a komunikováno, jak interně, tak navenek. O cenu se mohou ucházet zaměstnavatelé všech velikostí – ať již z řad firemních subjektů, veřejné správy či neziskových organizací. Oceněny budou tři nejlepší společnosti za strategický a zajímavý přístup k této problematice. 

Do ceny se zaměstnavatelé mohou hlásit prostřednictvím formuláře: https://lgbt-zamestnavatel.netquest.cz/. A to nejpozději do 25. května 2018.

Vyhlášení vítězů proběhne na výroční konferenci Pride Business Fora. Ta se uskuteční 15. června 2018 v hotelu Hilton Prague Old Town. Na konferenci mají členové Byznysu pro společnost a signatáři Charty diverzity vstup zdarma.

Fungoval by dánský model flexibilní práce v českých podmínkách? Proč stojí za to se jím inspirovat? Co by se muselo v českém prostředí změnit? Jak se dá budovat úspěšná a udržitelná spolupráce státu, zaměstnavatelů a odborových organizací? Na tyto a podobné otázky se ve spolupráci s dánskými kolegy snažili najít odpovědi odborníci na oblast zaměstnanosti a sociální politiky, představitelé odborů i zástupci firem účastnící se konference Skandinávská inspirace flexibility práce – model pracovního trhu Flexicurity.

Flexibilita práce je stále jednou z bariér u českých zaměstnavatelů. Aliance udržitelného podnikání Byznys pro společnost proto 26. dubna v prostorách České pojišťovny na pražském Pankráci uspořádala konferenci Skandinávská inspirace flexibility práce – model pracovního trhu Flexicurity. Setkali se zde představitelé Konfederace podnikatelských a zaměstnavatelských svazů ČR, zástupci velvyslanectví Dánského království v ČR na čele s dánským velvyslancem J.E. Ole Frijs Madsenem, experti a expertky Dánské konfederace průmyslu, Dánské federace oborů a Dánské obchodní komory, zástupci skandinávských firem působících v ČR (LEGO Group, Nilfisk Advance, NNIT, Skanska). Sdíleli zkušenosti a názory na flexibilní formy zaměstnávání s  cílem prodiskutovat možnosti uplatnění prvků dánského modelu flexibilního trhu práce (tzv. Flexicurity) v českých podmínkách.

Flexibilita práce je pro českou ekonomiku klíčová. Ukázalo to i měření Age Managementu, který uskutečnil Byznys pro společnost, mezi téměř 50 velkými i malými výrobními i nevýrobními společnostmi. Zkoumala se oblast HR s ohledem na věk zaměstnanců. Jeden ze závěrů měření konstatuje, že čeští zaměstnavatelé mají malé zkušenosti s flexibilitou práce, stále pro ně představuje jakousi bariéru, nikoliv příležitost na pracovním trhu a potřebují v této sféře výrazně podpořit. Proces měření Age managementu a jeho vyhodnocení v rámci projektu realizovala Aliance odpovědných firem Byznys pro společnost.

Dánský model Flexicurity

Dánský trh práce má ve srovnání s českým mnohá specifika. Ačkoliv je jedním z nejdůkladněji organizovaných na světě (míra sdružování se do odborů je kolem 80 %), nepředstavuje to pro zaměstnavatele bariéru v možnosti snadno přizpůsobit svou poptávku po pracovní síle hospodářskému cyklu, resp. svým aktuálním potřebám. Je to umožněno léty budovanou souhrou aktivní politiky zaměstnanosti (zvyšování úrovně kvalifikací), funkčního nastavení systému sociálních dávek (zajištění správných ekonomických pobídek k hledání zaměstnání) a účinné hospodářské politiky zaměstnanosti (vytváření pracovních míst).  Lidé se po zkušenostech jednoduše nebojí, že by pro ně ukončení pracovního poměru znamenalo citelnou ztrátu příjmu (životní úrovně) a problém se získáním dalších pracovních příležitostí.

Klíčovým rysem dánského trhu práce je tripartitní spolupráce

  • „Spolupráce mezi odbory, organizacemi zaměstnavatelů a státem je v Dánsku velmi intenzivní a přirozená. Navíc je, mnohem více než na nařízeních, založená na dohodách. Stát je spíš v roli pozorovatele a tím, kdo nastavuje mantinely,“ říká Pavlína Kalousová, předsedkyně Byznys pro společnost. Většinou se totiž daří regulovat mzdy, pracovní podmínky a problematiku s tím spojenou bez jeho zásahů, tj. konsensem mezi odbory a zaměstnavateli.

Odbory a zaměstnavatelé participují i na tvorbě legislativy a politiky zaměstnanosti

Jejich stanoviska jsou zohledňována i v oblastech, které jsou primárně regulovány právními předpisy, jako jsou bezpečnost a ochrana zdraví při práci, pracovní umístění a pojištění v nezaměstnanosti. V mnoha oblastech jsou politická rozhodnutí přijímána ústředními nebo místními radami, v nichž jsou odbory i zaměstnavatelé rovněž zastoupeni.

Co činí dánský trh práce tak flexibilním?

  • Jedním z nejdůležitějších rysů dánského trhu práce je jednoduchost najímání a propouštění zaměstnanců. Stupeň ochrany zaměstnance před propuštěním je zde mnohem nižší, než například ve Švédsku nebo v Německu. I proto má Dánsko oproti jiným zemím poměrně vysoký podíl zaměstnanců, kteří za určité časové období vystřídají svá pracovní místa. „V průměru 25-35 % dánské pracovní síly každoročně mění svou práci, což odpovídá přibližně 800 000 lidí. Mobilita zde existuje jak v nízko, tak ve vysoko postavených pozicích,“říká Jana Skalková, manažerka HR programů Byznys pro společnost.
  • Flexibilita práce v dánských podnicích (pohyblivost pracovní doby, organizace pracovní doby a přesčasů nebo podmínky pro práci na částečný úvazek apod.) je dána především výsledkem kolektivního vyjednávání a nikoli právními předpisy, na rozdíl od většiny ostatních zemí. To dává větší prostor variabilitě oproti podmínkám upraveným zákonem.
  • „Dánští zaměstnavatelé kladou důraz na funkční flexibilitu zaměstnanců, tedy na jejich schopnost ovládat hned několik specializací,“ říká Jana Skalková.  Dosahují toho například pomocí rotací pracovních míst a dalším vzděláváním tj. neustálým budováním variability kompetencí svých lidí.
  • Ve srovnání s jinými zeměmi je v Dánsku také větší mzdová flexibilita.

Flexibilitu zaměstnávání podporují jak efektivní systém sociálního zabezpečení, tak i aktivní politika zaměstnanosti

Přestože je dánský trh práce charakteristický relativně snadným a flexibilním propouštěním a délka pracovního poměru na jedné pozici je zde ve srovnání s jinými evropskými zeměmi relativně nízká, studie potvrzují, že se dánští zaměstnanci necítí ohroženi ztrátou zaměstnání.  Nabídek práce je totiž dostatek a vlivem efektivního systému sociálního zabezpečení a vysoké výše podpory v nezaměstnanosti jim nehrozí ani ztráta životní úrovně. Převážná většina nezaměstnaných, kteří jsou pojištěni pro případ nezaměstnanosti, obdrží částku ve výši 90 % svých předchozích příjmů po dobu až dvou let od vzniku nezaměstnanosti.

Dánským specifikem je také tzv. kombinované zabezpečení – možnost kombinace placeného zaměstnání a různých typů dovolených – např. vzdělávacích, vědeckých nebo rodičovských. Důležitým stimulantem flexibility trhu práce v Dánsku je dále aktivní politika zaměstnanosti. Především pak důraz na neustálé zdokonalování dovedností nezaměstnaných, aby byli snadno a rychle uplatnitelní u jiných zaměstnavatelů nebo v jiných profesích.

Odborníci se shodují –  inspirace Dánskem je v ČR víc než žádoucí! Těžili by z toho všichni – zaměstnanci, zaměstnavatelé i stát

Dánský model Flexicurity je ukázkou funkčního a úspěšného modelu spolupráce státních institucí, firem a zaměstnanců. Jsme si vědomi toho, že dánský model vychází z jiného kulturního a hodnotového prostředí. Přesto věříme, že může být dobrou inspirací pro systematickou podporu a rozšíření flexibility českého pracovního trhu. Flexibilita neznamená pouze zkrácené či částečné úvazky – jak často bývá v ČR mylně vykládáno. Flexibilita (funkční) představuje legislativní systém, umožňující zaměstnancům i zaměstnavatelům lépe pracovat s časem, prostředím,  respektovat životní a osobní situaci lidí, i priority a strategické plány firem ke spokojenosti všech.

Česká republika se dlouhodobě potýká s nedostatkem pracovní síly na českém trhu, nedostatkem kvalifikovaných zaměstnanců pro specifické profese. Současně musíme reagovat na demografické změny způsobené především stárnutím obyvatelstva, měnící se styl života a požadavky na jeho kvalitu. Zaměstnanci volají po lepším sladění osobního a pracovního života. Na pracovním trhu jsou také dlouhodobě opomíjené skupiny – ženy, matky malých dětí, lidé 50+, absolventi škol atd., kteří by díky flexibilitě mohli naplno využít své schopnosti a dovednosti. V dnešním globalizovaném světě už řada firem využívá mezinárodní až virtuální týmy, roste využití informačních a komunikačních technologií, robotizace a automatizace pracovních profesí.

FLEXIBILNÍ PRÁCI lze zavést k užitku všech v jakékoli organizaci, bez ohledu na sektor, odvětví či velikost či životní fázi. Její zavedení ale vyžaduje systémové změny – lepší propojení činnosti Úřadů práce formou aktivní podpory uchazečů o zaměstnání, zvyšování jejich kvalifikací atd., MPSV formou změn v sociálním zabezpečení, firem ve způsobu práce a jako takový je nutno jej správně plánovat, řídit a být připraven učit se nové dovednosti.

FOTOGALERIE ZDE

Rodiče jako nevyužitý ekonomický potenciál pro zaměstnavatele bylo hlavní téma konference „Charta diverzity: matky a otcové vítáni“, kterou 9. března uspořádala aliance Byznys pro společnost, národní koordinátor evropské Charty diverzity. Z výzkumu, který Byznys pro společnost pro tuto příležitost realizoval mezi 499 matkami, plyne, že osm z deseti matek malých dětí považuje za hlavní překážku svého návratu po mateřské či rodičovské dovolené do zaměstnání nemožnost využít flexibilní formy práce (např. zkrácený úvazek nebo flexibilní pracovní dobu). Každá druhá matka označuje za překážku návratu také nedostupnost služeb v poskytování předškolní péče o děti. A co je možná ještě závažnější – rodiče (matky i otcové) se často setkávají s předsudky ohledně skloubení rodičovství a profesního života.

Česká republika vykazuje v rámci EU jedny z nejvyšších negativních dopadů mateřství na uplatnění žen na trhu práce. Narození dítěte je spojeno s dlouhodobým přerušením pracovní kariéry a vede k velmi nízké zaměstnanosti žen s předškolními dětmi (pouze 44 % žen s dítětem ve věku 0-5 let pracuje).

„Negativní dopady mateřství jsou způsobené kombinací několika faktorů. ČR nabízí jednu z nejdelších rodičovských dovolených v EU a na světě. Oproti tomu podpora rodin s dětmi formou služeb péče o děti je velmi nízká. Dostupnost institucionální péče pro děti do tří let věku tak patří k nejnižším v EU,“ řekla na konferenci Charta diverzity: matky a otcové vítáni Klára Kalíšková, ekonomka CERGE. „Dalším faktorem je nedostatečná nabídka částečných pracovních úvazků, které by umožnily ženám postupný návrat do práce. Na částečný úvazek pracuje v ČR pouze 9 % žen, zatímco průměr EU je 32 %. Nízké zapojení otců do péče o děti je pak dalším faktorem, který znesnadňuje ženám sladění pracovního a rodinného života. Pouze dvě procenta osob na rodičovské tvoří v ČR muži, zatímco evropský průměr je deset procent,“ doplnila Klára Kalíšková.

Matky chtějí flexibilitu

To potvrzuje i průzkum aliance Byznys pro společnost, který připravila jako jeden z výchozích podkladů pro diskusi na konferenci Charta diverzity: matky a otcové vítáni. Podle průzkumu roste podíl žen, které jsou přesvědčeny, že příčinou jejich neúspěšného návratu do práce po mateřské či rodičovské dovolené je nemožnost využít zkrácený úvazek. To uvedlo 83 % žen, zatímco v obdobném průzkumu v roce 2017 to bylo 71 %. Zvyšuje se i počet žen, které uvádí jako příčinu neúspěšného návratu do práce nemožnost využít flexibilní pracovní dobu – tvrdí to 80 % dotazovaných žen (65 % v roce 2017). Třetí příčinou je pak (51 % dotázaných) nedostupnost zařízení předškolní péče pro děti.

Z odpovědí a komentářů žen dále vyplývá, že další zásadní problém v úspěšném návratu žen do práce spočívá v nemožnosti přizpůsobit pracovní dobu potřebám dítěte (odvedení/vyzvednutí dítěte ze školky, nekompatibilita otvíracích hodin školky s pracovní dobou, nemoc dítěte, zaopatření hlídání).

„Roste procento žen (80 %), pro které je flexibilita práce klíčovým faktorem návratu do práce. Jde především o zkrácené úvazky a flexibilní pracovní dobu. Z výzkumu i našich zkušeností bohužel plyne, že rodiče jsou na českém pracovním trhu stále nevyužitou silou. Na druhou stranu se stále více firem snaží s tímto potenciálem pracovat a přichází s programy, které vychází rodičům vstříc,“ řekla Pavlína Kalousová, předsedkyně Byznysu pro společnost.

Podle průzkumu Byznysu pro společnost se zvyšuje podíl žen, pro které je flexibilita hlavním předpokladem pro úspěšný návrat do práce. Téměř 80 % dotazovaných žen se shodlo, že faktorem, který usnadňuje hladký návrat do zaměstnání po mateřské a rodičovské dovolené, je flexibilní pracovní doba. Za druhý nejdůležitější faktor (78 %) je považována možnost pracovat plně či částečně z domova. Na třetím místě (73 %) je to zkrácená pracovní doba. Hladký návrat rodičů do práce dále usnadňuje podle 61 % žen možnost umístění dětí do firemních jeslí, školek nebo klubů.

„Dalším zásadním problémem jsou předsudky, jimž bohužel musí ženy čelit. Neochota zaměstnavatele matku s dětmi zaměstnat, je často dána právě předsudky. Více než polovina žen se setkala s předsudky týkajícími se skloubení rolí maminky s profesním životem – návratem do zaměstnání,“ řekla Pavlína Kalousová, předsedkyně Byznysu pro společnost. S těmito předsudky se setkaly ženy na straně zaměstnavatele, kolegů nebo manažera či manažerky (38 %) nebo dokonce ve své rodině či u přátel (18 %).

Mezi nejčastější předsudky nebo stereotypy v uvažování patří názory panující v souvislosti s délkou rodičovské dovolené („Matka má být doma co nejdéle, jinak je to špatná matka“), nebo že kloubení práce a rodiny je špatným vzorem a kariéry žen musí být upozaďovány. Ze strany zaměstnavatelů zase matky narážejí na tvrzení, že „matky jsou problémové a stejně mají stále nemocné děti“.

V průzkumu Byznysu pro společnost zaznívaly příklady, které poukazují na diskriminující zacházení vůči matkám – ať už na RD nebo při návratu do práce. Často se jedná o verbalizované předsudky, zaměřené např. na častou nemocnost dětí, obtížné sladění práce a péče o děti, obavy ze ztráty dovedností atd., např.: matky jsou nespolehlivé, spojit práci a rodinu nelze atd.

Velmi zajímavé jsou i zkušenosti matek s předsudky v blízkém okolí, které v ženách vyvolávají pocit méněcennosti, pokud se plně nevěnují péči o dítě (např.: žena, která si platí hlídání, není dobrá matka; dítě, které není tři roky doma, má trauma; musíš se obětovat pro dítě; jsi špatná máma, upřednostňuješ své zájmy před zájmy dítěte atd.).

Nezastupitelná role otců

Na předsudky však naráží i otcové. Jak na konferenci uvedl David Škrobánek, kouč a HR konzultant, zakladatel projektu Dobrý táta: „Jako táta tří dětí a dlouholetý HR profesionál maximálně podporuji návrat matek do práce po mateřské dovolené a jejich uplatnění na vysokých manažerských pozicích (a vím z mé zahraniční pracovní zkušenosti, že to jde, když se chce). Ale jedním dechem dodávám, že stejně jako podporujeme maminky, je potřeba podporovat a mluvit o tatíncích, kteří chtějí pečovat o děti. O převzetí dříve mužské role živitele rodiny ženou se mluví jako o nutnosti a samozřejmosti, ale o spolupřevzetí dřívější role matky – vychovatelky dětí otcem se již mluví často s výsměchem a pohrdáním. S tímto pohledem se setkávám já osobně a mí klienti velmi často.“ A na konferenci dále uvedl: „Role obou rodičů – ženy i muže – a hodnoty, které dětem předávají, jsou pro zdravý rozvoj a vývoj dítěte od jeho raných let klíčové. Tyto děti budou jednou mámy a tátové, budou partneři a partnerky, a od koho jiného, než od mámy a táty, se mají tyto role naučit?“

Přitom matky by větší zapojení otců uvítaly. Podle průzkumu by například více než 50 % žen velmi ocenilo možnost využít firemních jeslí a školky i na straně tatínkova zaměstnavatele. Ženy by uvítaly také čerpání týdenní otcovské dovolené při narození dítěte (55 %) nebo střídání rodičů v péči o dítě v průběhu dne (46 %). 21 % dotázaných žen uvažuje, že by na rodičovskou dovolenou nastoupil otec dítěte.

I zaměstnavatelé stále více vnímají důležitost role otců. Příkladem je Vodafone. „Letošní rok je našim mužům – tatínkům opravdu nakloněný. Od února mohli při narození potomka čerpat kromě 5 dnů volna od Vodafonu také zákonnou „otcovskou“ dovolenou. Od 1. dubna zvyšuje Vodafone všem otcům při narození potomka množství volných dní z pěti na deset,“ říká Veronika Ivanović, viceprezidentka pro lidské zdroje Vodafonu, a doplňuje: „Věřím, že tři týdny volna propojené s dalšími firemním benefity přispějí k pohodovějšímu zvládnutí rodičovských povinností všem našim zaměstnancům.“

Novopečení rodiče mají ve Vodafonu i další výhody. Ti, kteří se chtějí rychle vrátit zpět do pracovního tempa, mohou po uplynutí šestiměsíční mateřské dovolené využít možnosti zkrácené pracovní doby na 30 hodin týdně, za kterou jim Vodafone vyrovná rozdíl ve mzdě a jejich rodinný rozpočet se tak neztenčí. Půl roku po návratu do zaměstnání navíc Vodafone rodičům dorovná rozdíl mezi mzdou ve Vodafonu a finanční podporou od státu za prvních 16 týdnů mateřské dovolené.

Dalším příkladem dobré praxe je Česká spořitelna: „Vážíme si svých zaměstnanců a usilujeme o návrat těch, kteří jsou na mateřské či rodičovské dovolené, do pracovního procesu. Průměrná návratnost rodičů po mateřské či rodičovské dovolené je v ČR 50 %, tu naplňujeme, ale usilujeme o dosažení vyššího procenta. S rodiči, kterých na mateřské či rodičovské dovolené míváme okolo 1000, jsme v kontaktu díky dlouhodobému projektu Čáp, jehož prostřednictvím jim usnadňujeme návrat do práce. Až osmkrát ročně pro ně pořádáme setkání, na kterých mohou sdílet své zkušenosti, získávat nové informace  a především zůstat v úzkém osobním kontaktu se zaměstnavatelem. Mají stále aktivní pracovní e-mail, díky kterému získávají aktuální informace o pracovních nabídkách i novinkách ze Spořitelny, včetně možností zapojit se do aktuálních rozvojových aktivit prostřednictvím e-learningu, ale i koučinku,“ říká Veronika Kořenková,  Head of HR Front Office, Česká spořitelna.

„Ze zkušeností a informací z trhu práce vnímáme, že pro návrat k původnímu zaměstnavateli po skončení mateřské nebo rodičovské dovolené potřebují rodiče možnosti sladění práce a rodiny formou flexibilních úvazků a zajištění péče o dítě. Proto realizujeme již 8,5 % zkrácených úvazků a nabízíme další flexibilní formy práce (home office, sdílená pracovní místa či klouzavá pracovní doba). Nedisponujeme sice firemní školkou, ale nabízíme alternativu formou příspěvku na hlídání ve výši až 4000 Kč na každé dítě do 5 let věku dítěte,“ doplňuje Veronika Kořenková z České spořitelny.

Index diverzity

Byznys pro společnost dlouhodobě měří u předních firem podporujících diverzitu v práci Index diverzity, podle kterého se čeští leadeři v oblasti diverzity stále více věnují flexibilitě práce a slaďování mezi soukromým a pracovním životem. Práci na částečný úvazek po rodičovské dovolené nabízí podle tohoto indexu 88 % z nich,“ řekla Pavlína Kalousová, předsedkyně Byznysu pro společnost.

„Flexibilní pracovní doba a individuální přístup nadřízených umožňuje všem zaměstnancům pracovat dle vlastních potřeb z domova, na zkrácený úvazek či v režimu konta pracovní doby,“ řekla na konferenci Lenka Břeská, CSR and PA Manager společnosti GSK. „Zdraví, flexibilita a individuální přístup jsou jednak klíčem k úspěšnému návratu maminek a otců z mateřské dovolené, ale i klíčem k motivaci a udržení si zaměstnanců, jejichž partneři či partnerky tuto situaci řeší. Proto jsme se jako farmaceutická firma zaměřili na všechny zmíněné aspekty. V oblasti zdraví nabízíme celosvětové školicí programy pro získání energie a odolnosti. Pomocí inovativního a ambiciózního programu Partnerství pro prevenci pak nabízíme všem zaměstnancům i jejich rodinným příslušníkům s minimálními poplatky či zcela bezplatně nadstandardní přístup ke službám preventivní zdravotní péče, jako je očkování či onkologický screening,“ uvedla Lenka Břeská.  

Role státu

Na otázku, jakou podporu rodiče malých dětí očekávají od státu, uvedla většina respondentek (75 %), že to jsou daňové úlevy pro pracující a do zaměstnání se vracející se rodiče malých dětí. Na druhém místě (59 %) je vyšší finanční ohodnocení rodičů čerpajících mateřské a rodičovské dovolené a dorovnání k průměrné mzdě. Více než třetina žen očekává zajištění kvalitní státem garantované předškolní péče pro všechny děti už od 2 let věku a podporu bydlení pro rodiny s malými dětmi. Z komentářů dále jasně vyplývá, že by ženy zejména uvítaly podporu státu pro utváření zkrácených úvazků a flexibilnější pracovní doby.

K tomuto tématu na konferenci zaznělo: „Stát by měl zaměřit své úsilí do vysvětlovací kampaně naší společnosti, že máma vracející se dříve jak po 3 letech mateřství do práce není nic špatného, a je to svobodná volba mámy, která ví nejlépe, co ona, její dítě a jejich rodinná situace potřebuje. To stejné platí pro táty. Je to nejen v pořádku, že táta pečuje o děti, ale je to nutnost proto, aby děti měly během svého růstu nejen ženský, ale i mužský vzor,“ uvedl David Škrobánek, kouč a HR konzultant, zakladatel projektu Dobrý táta.

 

O KONFERENCI:

Začleňování rodičů do práce je téma, kterému se BPS – Byznys pro společnost dlouhodobě věnuje v rámci aktivit spojených s Chartou diverzity, kterou v ČR koordinuje. 

9. března 2018 uspořádala již druhý ročník konference „Charta diverzity: matky a otcové vítáni“, která chtěla upozornit, že rodiče představují pro zaměstnavatele nevyužitý potenciál.

Konference poukázala na význam otevřené diskuse na téma různých forem podpory rodičů a jejich integrace na pracovním trhu. Současně identifikovala tři klíčové podmínky, které rodiče malých dětí pro integraci na pracovní trh považují za nezbytné a v tuto chvíli nedostatečné:

  • Podpora flexibilních forem práce a flexibility pracovního trhu
  • Zajištění kvalitní, státem garantované služby v oblasti předškolní péče o děti
  • Bourání předsudků spojených s návratem rodičů do práce

O PRŮZKUMU:

Průzkumu platformy Byznys pro společnost se zúčastnilo celkem 499 maminek. Průzkum probíhal v únoru 2018 a účastnily se jej matky napříč ČR. Více než polovina respondentek (53 %) má dvě až tři děti. Na druhém místě jsou matky s jedním dítětem (46 %) a zbylých 1,4 % respondentek mají 4 nebo více dětí. Z celkového počtu dotazovaných žen má 51 % děti ve věku od 0 do 3 let, 47 % ve věku 3 roky a více a zbylá 2 % očekávají narození dítěte v brzké době. Do průzkumu se zapojily ženy z obcí do 1000 obyvatel až po velká města. 49 % respondentek žije ve městech s počtem obyvatel vyšším než 50 000.

 

Kompletní výzkum ke stažení ZDE

Fotogalerie ZDE

Česká republika se mezi zeměmi Evropské unie nachází na předposledním místě v počtu zaměstnaných žen – matek dětí do 6 let věku. Až 70 % matek malých dětí obtížně hledá uplatnění na pracovním trhu, a to i v době, kdy je nejnižší průměrná nezaměstnanost (pod 4 %), a všichni zaměstnavatelé řeší nedostatek pracovní síly. Začleňování rodičů do práce je téma, kterému se Byznys pro společnost dlouhodobě věnuje v rámci tématu diverzita v práci. Pro zaměstnavatele proto pořádáme 9. března 2018 již druhý ročník konference „Charta diverzity: matky a otcové vítáni“, která ukáže, jak maximalizovat potenciál rodičů.

Loni jsme výzkumem zjistili, že sedm z deseti matek si myslí, že hlavní překážkou návratu do práce po mateřské či rodičovské dovolené je nemožnost využít zkráceného úvazku. Dvě pětiny uvedly, že se po rodičovském volnu do původního zaměstnání nevrátily kvůli neochotě zaměstnavatele nebo zrušení pracovního místa. Mění se situace a co dělá stát i samotní zaměstnavatelé? I na toto chce letošní konference odpovědět. Představíme i aktualizované výsledky letošních průzkumů mezi rodiči a zaměstnavateli.

V rámci panelů budeme se zástupkyněmi a zástupci firem, veřejné správy, politické sféry i akademické a neziskové oblasti diskutovat například o těchto tématech:

  • Jaké jsou problémy, které rodiče malých dětí řeší při skloubení osobního a pracovního života?
  • Jak je nastaven systém podpory rodičů?
  • Jaká je role státu, firem a rodičů?
  • Jaké jsou zkušenosti firem – konkrétní příklady a dopady programů?

Mezi diskutujícími budou například:

  • Klára Kalíšková, ekonomka, CERGE
  • Veronika Kořenková, Head of HR Front Office, Česká spořitelna
  • Vladimíra Michnová, HR Director, Linet
  • Markéta Pekarová Adamová, Výbor pro rodinnou politiku, poslankyně, TOP 09
  • Jan Čižinský, starosta městské části Praha 7, poslanec, KDU-ČSL
  • David Škrobánek, kouč, lektor, zakladatel projektu Dobrý táta
  • Ondřej Kočí, International Asignments, Škoda Auto
  • Adriana Dergam, Head of Corporate Comm.& Sustainability, Vodafone Czech Republic
  • Jan Skoták, CEO Infosys
  • Jana Hanzlíková, náměstkyně pro řízení sekce správních činností a sociální politiky, MPSV

Konference „Charta diverzity: matky a otcové vítáni“ se uskuteční

Kdy: 9. března 2018 (9.00 – 14.00)
Kde: Česká spořitelna, Rytířská 29, Praha 1

Program konference
8.30–9.00 Registrace
9.00 Úvod: Co firmy pro rodiče dělají a co si o tom rodiče myslí?
9.15–10.00 Rodiče na českém pracovním trhu – vítaní specialisté, nebo ohrožený druh?
Makro-ekonomický a sociologický kontext ČR – EU
Specifika rodičů ze „sendvičové generace“
10.00 – 11.00 Zkušenosti z firem – příklady z praxe – sdílení zkušeností – Česká spořitelna, GSK, Linet, Vodafone Czech Republic, ČPP
11.00 – 11.20 Přestávka, networking
11.20 – 12.00 Otcové žádáni?
Jak podpořit muže v zapojení do péče o děti
Příběhy a zkušenosti rodičů
12.00 – 13.00  Jak dál? Politická opatření a legislativní rámec:
Co rodičům a firmám pomáhá a usnadňuje život? Co řeší firmy a co stát?
Moderovaná diskuse zástupců státní správy, odborníků na problematiku sociálního zabezpečení v oblasti podpory rodin, pracovně právní legislativu
Diverzita a flexibilita v zaměstnání – nezbytná podmínka pro rodiče dnešní Evropy
13.00 – 14.00 Občerstvení a networking

Konference je zdarma a je určena především pro HR a CSR manažery a manažerky.
Svou účast, prosím, potvrďte do 5. března na event@byznysprospolecnost.cz.

Organizátor
Byznys pro společnostCharta_CMYK

 

 

 

 

Hlavní partneři

 

 

 

 

 

 

 

Spolupracující partneři

 

 

 

 

 

Mediální partner:

 

 

 

Byznys pro společnost ve spolupráci s organizací Mimo domov uspořádal 20. ledna workshop pro mladé lidi z dětských domovů. Byl součást projektu New Job New Life, kterým chceme zaměstnavatele připravit na práci se společensky znevýhodněnými potenciálními zaměstnanci a seznámit je se specifiky práce s nimi.

Workshop se uskutečnil v provozovně Bageterie Boulevard, kde si, pod vedením tréninkových specialistů, mohli vyzkoušet, jak funguje ostrý provoz. Účastníkům se po celou dobu pečlivě věnoval zkušený specialista tréninku a o teoretické informace o provozu a případném zaměstnání se s nimi podělila Anna Křivská, personalistka společnosti BB.

Odpoledne všichni absolvovali teoretickou průpravu s lektorem Radkem Pernicou a dvěma HR konzultantkami, které mladým lidem z dětských domovů radily, jak správně sestavit životopis, kde hledat nové zaměstnání, na co si dát pozor při pročítání pracovních inzerátů a co o sobě při pohovoru uvádět.

12345...

Signatáři

BPS – Byznys pro společnost, z. s.

Kontakty
Členské firmy
Přidejte se
Náš web
English

Spojte se s námi

Kontakty
Facebook
Twitter
LinkedIN